Формы и методы управления деловой карьерой (на примере РУП МИНСКЭНЕРГО)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В профессиональной и повседневной жизни каждому знакомы слова «карьера» и «карьерный рост». В то же время термин «управление карьерой» для нашей экономики новый, так как само управление карьерой как вид деятельности в Беларуси стало формироваться только с середины 90-х годов. В отечественной литературе понятие «управление карьерой» часто смешивают с понятиями «профессионально-квалификационное продвижение» и «управление профессиональным ростом». Между тем сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному износу» человеческого капитала. Вопросы управления карьерой нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих пор, — к ним необходимо подходить сугубо профессионально.

В то же время, в теории управления организацией проблема формирования управляющего воздействия на развитие деловой карьеры менеджера разработана не в полной мере. Это, в свою очередь, отражается в существовании множества проблем на практике в области профессионального и должностного продвижения управленческих кадров. Результаты различных исследований, свидетельствуют о том, что в большинстве отечественных организаций процессы развития и продвижения менеджеров носят стихийный характер, или воздействие на них не имеет необходимого научного обоснования. Сотрудники зачастую имеют слабое представление о перспективах своего дальнейшего продвижения, а также о своих преемниках на случай оставления текущей должности. В подборе кандидатов на управленческие должности доминирует субъективизм, среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственных и других связях претендентов на руководящие посты. Отсутствие целенаправленного воздействия на процесс формирования и развития управленческой карьеры приводит к непрофессионализму в управлении, и, как следствие, снижает эффективность использования ресурсов организаций.

Актуальность исследуемой темы  обусловлена тем, что в условиях ограниченности собственных сырьевых ресурсов особое значение для национальной экономики Республики Беларусь приобретает эффективность использования человеческих ресурсов и, как следствие, реализация карьерного потенциала каждого сотрудника.

Необходимость проведения исследования управления деловой карьерой вызвана тем, что развитие рыночной социально ориентированной экономики Беларуси выдвигает перед руководством предприятий требование в пересмотре подходов к управлению и овладении новым типом экономического поведения. При этом любые изменения в механизме управления субъектом хозяйствования должны быть основаны на том, что эффективность использования вещественных факторов производства зависит от качества управления персоналом и рентабельности инвестиций в развитие персонала.

Управление деловой карьерой в связи с этим имеет особое значение для устойчивого развития предприятия, так как оно способствует росту производительности труда, обеспечивает бесперебойное и рациональное замещение ключевых должностей и отражает синергетическую связь внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста организации в рыночной среде. В условиях кризисных явлений особенно возрастает значение управленческих решений, обеспечивающих непрерывность, преемственность и эффективность управления. Деловая карьера занимает важное место в структуре потребностей как работника в отдельности, так и предприятия в целом, обеспечивая первому материальное благополучие и самореализацию, а второму — экономический рост и организационное развитие, что позволяет предприятию более полно раскрывать и использовать интеллектуальный потенциал работников, а персоналу — удовлетворять более широкий спектр потребностей.

Объект исследования - РУП «Минскэнерго». Предмет исследования — управление деловой карьерой на основе баланса интересов предприятия и персонала.

Цель работы состоит в том, чтобы на основе анализа отечественной и зарубежной теории и практики, а также использования современных методических принципов и подходов обосновать наиболее эффективную систему управления карьерой на РУП «Минскэнерго» через использование различных форм и методов управления деловой карьерой.

Задачи исследования

• раскрыть понятие, сущность, виды и этапы деловой карьеры;
• изучить сущность, классификации методов и форм управления деловой карьерой;
• выявить пути формирования и развития деловой карьеры на предприятии;
• провести анализ форм и методов управления деловой карьерой  на РУП «Минскэнерго»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления деловой карьеры.

Задачи обусловили структуру дипломной работы. Она состоит из трех разделов: теоретического, аналитического и проектного. В первом разделе даются описания теоретических аспектов понятий, сущности, видов и этапов деловой карьеры.

В аналитической части дается общая характеристика предприятия, проводится анализ системы управления деловой карьерой, с целью выявления слабых сторон предприятия.

В третьем проектно-рекомендательном разделе рассматриваются пути совершенствования системы управления деловой карьерой.

Анализ деятельности предприятия проводился за период 2008-2010 гг. Основным источником практического материала, использованного при написании дипломной работы, являются статистические данные, отчетные данные предприятия, плановые расчеты.

Для написания дипломной работы были использованы учебники белорусских и российских авторов, материалы периодической печати. В качестве учебных пособий использовались издания, особое внимание в которых уделено формам и методам управления деловой карьерой на предприятии.

Кроме этого при написании работы был также изучен ряд законодательных и нормативных документов, регулирующих вопросы составления отчетности, специальные журналы и материалы темы в периодической печати. При выполнении дипломной работы использовались Интернет-ресурсы.

В отечественной и зарубежной науке и практике накоплен определенный опыт в области управления деловой карьерой. Существенный вклад в разработку этой проблемы внесли Р.З. Акбердин, Т.Ю. Базаров, Н.П. Беляцкий, Б.М. Генкин, А.А. Годунов, П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Дж. М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, М. Лондон, А.В. Маевская, Н.К,Маусов, Е.Г. Молл, Ю.Г. Одегов, Н.Е. Охотский, П. Ройш, З.П. Румянцева, В.В. Травин, Э.А. Уткин, Н. Хилл, С.В. Шекшня, Г.Е. Ясников. В работах данных авторов изучены различные аспекты управления деловой карьерой, однако не выявлена специфика управления деловой карьерой как функции управления предприятием.

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

1.1 Понятие, сущность, виды и этапы деловой карьеры

Карьера (от фр. сariera) – «успешное продвижение вперед в той или другой области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности». Карьера является результатом осознанной позиции и поведение человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом[ 1, c. 314].

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемых путях самовыражения и удовольствия трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных [9, c. 2].

Деловая карьера - это постепенное продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательное изменение сферы деятельности в пределах определенной организации на протяжении всей трудовой жизни, а также соответствующее изменение размеров вознаграждения и возможности самореализации на каждом этапе карьерного роста [ 11, c. 84].

Выделяют следующие виды деловой карьеры [ 11, c. 84]:

1. Внутренне-организационная карьера - это процесс когда конкретный работник во время своей профессиональной деятельности проходит все этапы развития, а именно:

• трудоустройство на работу;
• адаптация в организации;
• профессиональное развитие;
• поддержка и развитие индивидуальных и профессиональных способностей;
• выход на пенсию.

Такая карьера может быть как специализированной, так и неспециализированной.

2. Межорганизационная карьера - значит, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития, но последовательно в разных организациях, и такая карьера может быть как специализированной, так и неспециализированной.

3. Специализированная карьера характеризуется тем, что работник в процессе профессиональной деятельности проходит стадии развития, но в рамках конкретной профессии или сферы деятельности.

4. Неспециализированная карьера характеризуется тем, что работник в процессе своей трудовой деятельности может менять профессию или сферы деятельности.

5. Вертикальная карьера - это вид карьеры, с которым наиболее часто ассоциируется понятие деловой карьеры, то есть восхождение на высший уровень иерархии в процессе профессиональной деятельности.

6. Горизонтальная карьера предусматривает перемещение работника в процессе профессиональной деятельности в другую функциональную отрасль деятельности или выполнения определенной служебной роли, которая не имеет жесткого организационного закрепления в структуре предприятия (руководитель проекта).

7. Степенная карьера - это вид карьеры, которая сочетает горизонтальную и вертикальную карьеры, то есть продвижение работника происходит путем дежурства: горизонтального продвижения и вертикального роста.

8. Центростремительная карьера - это вид карьеры, характерный для ограниченного круга работников, которые имеют широкие деловые связи в организации. Этот вид карьеры характеризуется движением к руководящему ядру организации, при чем работник может занимать незначительную должность в организации, однако благодаря своим связкам он может выполнять отдельные важные поручения руководства организации, получать конфиденциальную информацию от руководства, приглашение на важные совещания.

Следовательно, карьера - это процесс, который определяется как прохождение, последовательность изменения рабочего состояния человека, как процесс изменения событий, как активного продвижения человека в освоении и совершенствования способов жизнедеятельности. Тип карьерного процесса дают представление об особенностях его возникновения, направленности и внутренней организованности, внешних связках, взаимодействиях относительно других процессов [ 19, c. 214] (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Основные типы карьерных процессов