Формы и методы управления деловой карьерой (на примере РУП МИНСКЭНЕРГО)

1. Предприятия с четкими правилами карьерного процесса.
2. Предприятия без четко определенных критериев и правил карьерного роста.

В первую группу входят организации, где правила и критерии карьерного роста четко определены. Как правило, их сотрудники знают все возможные «сценарии» развития карьеры и перечень требований, которые выдвигаются к той или другой должности. Например, карьерный рост в армейской среде: молодой лейтенант, окончивший соответствующее учебное заведение и назначенный командиром низшего воинского подразделения, знает, что для того, чтобы дослужиться до звания полковника, ему необходимо пройти все необходимые для реализации воинской карьеры ступени, т.е. определенную иерархию должностей и званий, приобрести определенные жизненный и воинский опыт, знания, умения, навыки и пр.

Вторая группа предприятий представляет больший интерес, так как здесь критерии и правила карьерного роста четко не определены. Новичок на предприятии, сотрудник со стажем и даже большая часть управленческого персонала не имеет возможности спрогнозировать возможные сценарии и варианты развития карьеры. В системе работы с персоналом на сегодняшний день большинство предприятий не уделяют внимания такой подсистеме, как «управление карьерой» или «планирование карьеры». Процесс карьерного продвижения является случайным и не имеет своего места в четкой системе развития кадрового потенциала организации.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательное изменение стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в определенных типах карьерных процессов.

Тип карьерного процесса дает представление об особенностях его возникновения, направленности, внешних связях, взаимодействия с другими процессами. Традиционно идеальной формой карьерного процесса, считается его развитие по восходящей, когда каждая следующая стадия изменений в этом процессе отличается от предшествующей более высоким уровнем способностей и возможностей реализации карьеры. Она включает достигнутые ранее результаты и создает условия для более поздней стадии. Изменения, которые происходят при этом, необратимы и имеют определенные последствия: знания и производственный опыт постепенно накапливаются, человек включается в систему все более сложных социальных и экономических связей и отношений, которые в конечном итоге и обеспечивают необходимый карьерный рост.

В то же время редко какая карьера обходится без «спадов» разной продолжительности. Спадом является нисходящее движение карьерного процесса (регрессивный тип). Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурным реорганизациям в сфере деятельности, в условиях плановых и неплановых перерывов производственной деятельности и пр.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой, по продолжительности развития - длинной или короткой. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной и непривлекательной (неинтересной), что существенным образом скажется (или может сказаться) на эффективности их дальнейшей деятельности и, в конце концов, на деятельности всего предприятия (организации) в целом [10, c. 52] .

По мнению ряда исследователей, в современных условиях на подавляющем числе отечественных предприятий не существует механизма, регулирующего карьерные возможности каждого работника в зависимости от их способностей и возможностей. Карьерный процесс и управление карьерой все еще остаются на уровне освоения и не имеют четкого контроля, стратегия карьеры требует как теоретико-концептуальных разработок, так и практического воплощения в систему управления персоналом. В системе работы с персоналом на предприятиях отсутствует подсистема «управление карьерой» или «планирование карьеры». В лучшем случае частично эту «нишу» заполняет формирование резерва персонала, но и работа с кадровым резервом даже в прогрессивно ориентированных кадровых службах, ведется недостаточно активно, что можно объяснить, в частности, отсутствием адекватной методической базы.

При анализе состояния системы управления карьерой на предприятии на данный момент в процессе принятия решений о назначениях и формировании кадрового резерва участвуют многие, но ответственных в конечном итоге за систему управления карьерой нет. Кадровой политикой в области замещения возникающих вакантных должностей не занимается никто, эта работа осуществляется стихийно, бессистемно, зачастую в авральном режиме. Многие функции только продекларированы в документах, но не реализуются на практике или неэффективны.

На большинстве предприятий преобладают такие разновидности карьеры как: «ситуационная карьера» - зависящая от совпадения случайных факторов; карьера от «лица, которое принимает решение»; имеют место также, так называемая, «карьера карьериста» или «беспринципная карьера», когда в основу карьерного роста ставятся не способности, знания, квалификация, производственный опыт, а факторы аморального характера (лесть, хитрость, подхалимаж, интриганство и прочие неблаговидные свойства личности).

Известно, что условия карьерного роста находятся в постоянной динамике, реагируя на влияние факторов внешней и внутренней среды. Схематично это представлено на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Факторы, влияющие на развитие карьеры в организации

К факторам внешнего влияния принадлежат те факторы, которые не подлежат коррекции со стороны предприятия или индивида, но их необходимо изучать и адаптировать к ним кадровую политику. Факторы внутреннего влияния делятся на личностные и организационные. С одной стороны они могут, как создавать благоприятные условия для карьерного роста на предприятии, так иметь и отрицательное влияние, ухудшая нравственно-психологический климат в трудовом коллективе и снижая одновременно финансово-экономические результаты деятельности предприятий.

Поскольку факторы эти взаимозависимы, взаимообусловлены и часто действуют одновременно, не всегда представляется возможным определить, какие же из них оказывают наибольшее влияние, а также установить границы этого влияния. Поскольку существует необходимость в разработке наиболее эффективных способов управления карьерой, то особое внимание необходимо уделить факторам внутреннего влияния, которые поддаются контролю со стороны управляющей системы.

Естественные свойства индивида - это то, что заложено в нем от рождения и, как правило, характеризуется той или иной мерой выразительности таких динамических характеристик, как активность и эмоциональность личности.

Активность выражается в стремлении человека к различного рода деятельности, проявлении себя, силе и скорости протекания психоэмоциональных процессов, двигательной реакции, то есть выступает как свойство личности индивида. Эмоциональность обнаруживается в разной степени нервной возбудимости, динамике эмоций и чувств, которые характеризуют отношение к окружающему миру. Естественные свойства личности, его личностно-психологические особенности составляют такими ее качествами, как способности, темперамент, специфика характера.

Способности определяются психомоторными возможностями личности приобретать знания, умения, квалификацию, производственный опыт и выполнять определенный (специфический) вид деятельности.

Уровень развития способностей, как известно, зависит от прирожденных задатков и от условий обучения и воспитания. Большинство исследователей, которые занимаются этими проблемами, приходят к выводу о вариативности развития и проявления способностей у разных людей.

Не менее важным является и наличие компенсационных механизмов личности человека, способных «заменить» в случае необходимости одни способности другими (так, недостатки физического развития человека могут быть заменены интеллектуальными способностями и пр.).

Учитывая вышеизложенное, следует осторожно относиться к прогнозированию будущей успешности человека в том или ином виде карьеры на основе диагностического обследования его способностей, которое можно получить на основе лишь весьма относительных форм тестирования свойства личности. Тесты, анализирующие те или иные способности и возможности работников в конкретной сфере деятельности, могут прогнозировать успех в обучении или профессиональной деятельности лишь на небольшой период времени - от одного до трех лет.

Теория «я-концепции» имеет ряд аспектов, наиболее важные из них - это образ «я», самооценка и социальная ориентации. Так, американский психолог У.Джемс считает, что самооценка может быть выражена как отношение достижений к претензиям. Здесь важно также отметить такое понятие, как социальная ориентация, под которой имеется ввиду чувство автономности в противоположность к чувству зависимости от других людей в самоопределении [14, c.64].

Очень важно, чтобы на предприятии периодически проводились исследования на удовлетворенность персонала работой, карьерой и отношениями в коллективе с целью своевременного отслеживания морально-психологического климата, негативных проявлений в нем, определения их причин, которые могут носить как объективный (т.е. просчеты предприятия в кадровой политике), так и субъективный (личностный) характер с целью их устранения.

Наибольшую ценность для управляющей системы на предприятии (руководства) представляют сотрудники с адекватной самооценкой. Их карьерные стремления не мотивированы стремлением к самоутверждению, они постоянно оценивают возможные последствия своих действий. Адекватно оценивающий свои способности человек, как правило, почтительно и высоко оценивает других, не боясь, что его принизят, обидят, обойдут, твердо зная собственную цену, считая себя не хуже других. Линия поведения такого сотрудника сводится к тому, что позволяет добиться поставленных целей, выгодных как для него, так и для предприятия. Отсутствие невротического компонента в самооценке приводит, как правило, к его отсутствию в карьерных устремлениях. Поэтому процесс управления карьерой на предприятии должен быть построен таким образом, чтобы своевременно отслеживать служащих с неадекватной самооценкой и учитывать ее при планировании карьерного роста этих сотрудников в организации.

У персонала предприятий в разные периоды трудовой жизни могут быть разные цели, интересы и потребности, и то, насколько согласованы цели предприятия и персонала зависит эффективность «организационной социализации», которая является фактором, существенным образом, влияющим на развитие карьеры.

Организационная социализация - это деятельность, направленная на объединение организационных и личностных целей. Процесс социализации продолжается на протяжении всей карьеры индивида. Поскольку потребности организации меняются, ее работники должны приспосабливаться к ним. Иногда социализация имеет большее значение, чем другие направления кадрового менеджмента. Например, социализация является наиболее важной, если человек впервые приступает к работе в организации, если он берется за другую работу в той же организации. Параллели между карьерами и усилиями социализации предполагают существование стадий социализации в объединении со стадиями карьеры.

По мнению исследователей проблемы социализации, стадии социализации в основном отвечают стадиям карьеры. Можно рассмотреть три стадии:

1. Предшествующая. Стадия для вхождения и выхода работников из организации. Включает мероприятия, осуществляемые для того, чтобы предполагаемый сотрудник стал членом организации (предприятия).
2. Согласование - социализованная активность, которая наступает после того, как человек становится членом организации (предприятия). Она включает в себя:

• установление новых межличностных отношений с коллегами;

• изучение задач, которые требуются для выполнения работ;
• выяснение своей роли в организации и соответствие им в формальных и неформальных группах;
• оценка успеха, которого они достигли при удовлетворении потребностей в работе и карьере.

3.Ролевое управление. Социализованная активность, которая наступает в период стабильной карьеры личности.

В таблице 1.3 представлен перечень эффективных методов социализации. Преемственность тех или иных методов социализации зависит от того, какой организационной концепции развития карьеры персонала придерживается предприятие. «Концепция развития карьеры» - это ориентированные на собственника человеческого капитала философия, идеология, стратегия и политика работодателя [20, c. 120].

Таблица 1.3 - Эффективные методы социализации

По классификации концепций развития карьеры, к ним следует отнести следующие: