Формы и методы управления деловой карьерой (на примере РУП МИНСКЭНЕРГО)

1. Концепция совершенствования процесса накопления человеческого капитала.
2. Концепция повышения качества человеческого капитала.
3. Концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала.
4. Концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя.
5. Концепция социально-этического карьерного развития.
6. Концепция поиска талантов.
7. Современная концепция карьерного развития.

Суть концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала, состоит в том, чтобы более полно обеспечить персонал работой, применяя методы численной и дистанционной адаптации, то есть численность работников изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг путем использования альтернативных форм занятости, изменения моделей рабочего времени. В этом случае организацию интересуют широко доступные и низкооплачиваемые работники. В основе производственной концепции лежит многопрофильная подготовка персонала с ориентацией на усредненную квалификацию.

Как свидетельствует практика, реализация такой концепции, сопряжена с низкой заработной платой, деградированной трудовой и карьерной мотивацией, низкой производительностью работы, существованием неэффективных рабочих мест и целых предприятий. Иначе говоря, социальные требования усредненности уровня трудовой жизни противодействуют повышению эффективности функционирования организации.

Концепция повышения качества человеческого капитала, предполагает, что работодатель ориентирован на использование методов функциональной или финансовой адаптации рабочей силы, то есть он либо изменяет квалификацию своих работников и приводит ее в соответствие с требованиями трудовой нагрузки, или поддерживает и стимулирует использование различных моделей накопления человеческого капитала с помощью применения отдельных элементов оплаты труда и вознаграждений (в частности, организация настойчиво предлагает цену рабочей силы выше рыночной, чтобы привлечь и удержать ее).

Заботясь о развитии работников, работодатель тем самым сокращает трансакционные издержки (то есть затраты, связанные с наймом, рекламой вакансий, доступам к информационным банкам данных о спросе на рабочую силу и ее предложение), а также финансирование обучения новых работников. Кроме того, он создает стимулы для работников с целью дальнейшего накопления человеческого капитала, поддержки дисциплины, росту эффективности труда.

Концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если работодателю предоставить право самостоятельно решать вопрос о развитии карьеры персонала, то его преимущества могут остаться неизменными или даже ухудшиться.

Игнорирование усилий по стимулированию использования выросших способностей к труду ведет к пассивным мероприятиям регулирования предложения рабочей силы и оказывает содействие снижению карьерной и трудовой мотивации, ростом неудовлетворенности карьерой и работой, недоиспользованию человеческого капитала, падению эффективности производственно-коммерческой деятельности.

Работодатели, ориентированные на данную концепцию, нацелены на подбор высококачественного персонала и недостаточно внимания уделяют созданию условий для полного раскрытия карьерного потенциала работников.

Концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, которые осуществляют подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция позволяет оперативно реагировать на изменение требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать ее соответствие перспективам развития органического накопления капитала.

Концепция социально-этического развития карьеры, направлена на решение противоречия между социальными предпочтениями (пожеланиями), реализуемыми потребностями (запросами) и материализованными социальными потребностями как работодателя и наемного работника, так и общества в целом. Сближение стремлений участников производственно-коммерческой деятельности оказывает содействие идентификации наемных работников со своим предприятием и повышению их трудовой отдачи, заинтересованности работодателя в инвестициях в человеческий капитал; помогает укрепить организационную культуру, создать материальные предпосылки для социального обеспечения.

Профориентационная концепция, или концепция поиска профессиональных талантов предполагает, что знания, способности и привычки человека - это форма капитала, которая подобно физическому капиталу обеспечивает своему собственнику более сложную профессию, более высокую должность, большую прибыль. Признавая квалификацию работника капиталом, организация оказывает содействие капиталосберегающему характеру процесса формирования и развития рабочей силы.

В соответствии с профориентационной концепцией происходит отбор наиболее способных наемных работников с точки зрения механизма их социально-психологической мотивации к профессиональной деятельности. Но сам отбор талантов ничего не прибавляет к потребительской стоимости рабочей силы, он лишь дает информацию об объеме и качестве человеческого капитала.

В рыночных условиях новые формы занятости рабочей силы все более заметно вытесняют традиционную систему занятости. В основе более гибких и выгодных форм лежит признание возрастающей значимости внешней мобильности сотрудников по сравнению с внутренней. Результатом сдвига акцента в кадровой работе на внешние источники найма стали [23, c.367]:

1. Ослабление роли такого принципа традиционного найма, как стабильность в отношении занятости.
2. Возрастание значения отношений с группами работодателей, которые в значительной степени выходят за рамки традиционного нормативного регулирования.

Современная концепция развития карьеры означает подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Таким образом, исходным пунктом современной концепции является не столько удовлетворение потребности работодателей в рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью этой рабочей силы рыночной потребности в труде.

Анализ приведенных концепций развития карьеры персонала свидетельствует о том, что организация управления карьерой на предприятии предполагает создание комплексного подхода к формированию кадрового потенциала предприятия, который объединил бы положительные моменты названных выше концепций развития карьеры и учел все их недостатки. Решение этой задачи возможно только при стратегическом подходе к развитию карьеры.

Стратегический подход к управлению карьерой в современной организации привязывает управление карьерой к долгосрочным стратегиям предприятия. В этом случае основная задача управления карьерой состоит в разработке и реализации способов согласования потребностей, мотивов, интересов и жизненных целей индивида с долгосрочными целями предприятия, то есть в разработке и реализации стратегии карьерного развития.

Карьерная стратегия развития персонала - это способ достижения целей управления карьерой.

Стратегический подход к управлению карьерой должен содержать в себе шесть этапов:

1. Миссия субъекта управления.
2. Цели субъекта управления.
3. Разработка карьерной стратегии развития персонала:

3.1.анализ ценностно-мотивационного содержания карьеры.

2. анализ особенностей развития карьеры на предприятии.
3. формирование стратегии карьеры.
4. Реализация карьерной стратегии развития персонала:
1. формирование системы принципов и методов управления карьерой.
2. формирование функциональных систем управления карьерой.
3. формирование систем обеспечения управления карьерой.
5. Оценка карьерной стратегии развития персонала:
1. оценка влияния на экономические результаты предприятия.
2. оценка влияния на социальные результаты организации.
3. оценка влияния на увеличение кадрового потенциала предприятия.
6. Коррекция карьерной стратегии развития персонала.

Реализация всех этапов стратегического планирования разрешает создать на предприятии условия для эффективной карьеры.

Поскольку эффективность карьеры предполагает наличие определенных этапов развития степени удовлетворенности последовательностью отношений в карьерном росте, следует отметить, что признаками эффективности карьеры являются, прежде всего, ее результативность, динамичность, карьерное отношение, адаптивность и тождественность карьеры.

Традиционно наиболее популярными показателями результативности карьеры считаются заработная плата и положение в организационной иерархии: чем быстрее увеличивается заработная плата и достигается вершина иерархической лестницы, тем выше уровень результативности карьеры. Подобную оценку результативности карьеры нельзя считать удовлетворительной по ряду причин:

1. Она имеет отношение только к вертикальному карьерному росту и не учитывает горизонтальный и центростремительный.
2. Она не учитывает уровня согласованности интересов предприятия и персонала по вопросам карьеры, без чего любая оценка результативности будет относительной.

Например, сотрудники могут не получить заработную плату и обещанное вознаграждение, связанное с эффективностью карьеры, так как организация не будет иметь такой возможности. В этом случае результативность карьеры с точки зрения организации и индивида будет разной. С точки зрения организации карьера будет результативной, а с точки зрения индивида - нет. Кроме того, организация может ожидать от индивида то, что он не хочет или не может выполнить. Например, организация может переоценивать потенциал работника, недооценивать влияние других интересов (семьи, друзей, религии), которые отвлекают от работы. В таких случаях человек может быть полностью удовлетворен результативностью карьеры, даже если организация ждет от него большего.

Занимаясь организацией управления карьерой на предприятии, необходимо оценивать результативность карьеры (механизм ее функционирования) как с позиции удовлетворенности персонала, так и с позиции самой организации (предприятия).

Другим показателем эффективности карьеры является способность индивида к адаптации. Существует мало относительно стабильных, несменяемых профессий, так как большинству современных профессий присущи динамика в развитии, которая требует новых знаний и опыта. Например, в последние десятилетия нашли широкое применение новые информационные технологии, а, следовательно, работники, не способные адаптироваться к этим изменениям и применить их в процессе осуществления карьеры, рискуют утратить работу.

Таким образом, адаптированность карьеры предполагает использование новейших знаний, привычек и технологий при планировании карьеры.

Тождественность карьеры объединяет два важных компонента: наличие ясности относительно интересов, ценностей на будущее, рассмотрение жизненного пути как последовательности во времени, а себя - как продолжение своего прошлого. Идея, выраженная в этой концепции такова: «Кем я хочу быть и что я должен сделать, чтобы стать тем, кем я хочу быть». Лица, которые знают ответ на этот вопрос, очевидно, сделают эффективную карьеру и внесут весомый вклад в работу своих организаций.

Эффективные карьеры в организации, следовательно, будут реализованы у индивидов с высоким уровнем трудоспособности, положительными отношениями, адаптивностью и тождественными ответами.

Исследование развития карьеры, позволяет сделать вывод, что карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума (организации), кроме того она тесно взаимосвязана с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности. В результате выявлено, что при построении карьеры индивид занимает первичное место.

Именно от его отношения к этому процессу, уровня самопознания, развития, индивидуальной направленности, способов самовыражения и зависит, в каких формах будет выражен его карьерный процесс, и как это отразится на организационных структурах и иерархиях.

В связи с этим разработка и реализация индивидуальной карьерной стратегии становится важной проблемой, как для предприятия, так и для индивида. Для предприятия методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.