Управление деловой карьерой. Карьерный рост

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Российский государственный университет

нефти и газа им. И. М. Губкина

 

 

 

 

 

Кафедра управления трудом и персоналом

 

 

 

 

Реферат

на тему: «Управление деловой карьерой. Карьерный рост»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:                           Проверил:

Ярыгина А.Ю.                                                                          ст. преподаватель

Группа:                                                                                      Славинский А.Э.           

ЭУ-07-5   

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2010

Содержание:

                                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В последние годы тема карьеры и карьерного роста приобретает широкую популярность среди российских ученых и практиков. Это вызвано реформированием всех основных сфер общественной жизни, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности.

Сегодня стремление к профессиональному росту возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации, её конкурентоспособности.

Обращение к проблематике карьеры большого числа исследователей различных областей деятельности порождает множество определений понятия «карьера». В первую очередь, карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Понятие карьеры может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, профессиональной и др.). В узком же смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью.

Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Всё это имеет отношение к организационному аспекту карьеры. Личностный же аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции личности человека, раскрывает особенности видения карьеры её деятелем.

С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Поэтому карьера – это и субъективно осознанные собственные суждения работника о своём трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни человека.

Наконец, можно выделить социальный аспект представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, пути достижения определённых высот и успехов в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанные с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни, влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие карьеры

 

В теории управления персоналом карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьера подразумевает продвижение вверх по служебной лестнице (карьерный рост), успех в жизни.

Карьеру, как траекторию своего профессионального движения, человек строит сам, руководствуясь своими собственными целями, желаниями и установками. Человек  планирует  своё  будущее, основываясь  на  своих  потребностях  и  социально-экономических условиях. В качестве условий и целей часто выделяют следующие:

 

• получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;
• иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;
• занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;
• иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
• работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определённой степени независимости;
• иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;
• иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

 

Стоит отметить, что карьерный рост, продвижение по служебной лестнице, может осуществляться в рамках одной организации или нескольких, если человек в течение жизни меняет места работы. Но, в обоих случаях, это процесс длительный, который состоит из нескольких последовательных этапов. На деятельность человека, выбранную им профессию, влияют множество факторов. Одним из основных является тип самой личности, который важно учитывать ещё в начале профессионального пути, при выборе сферы профессиональной деятельности. Наиболее подходящей для данной оценки считается типология личностей Дж. Голланда:

Таблица 1.1

Типология личностей по Дж.Голланду

Тип личности	Содержание деятельности
1. Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
2. Исследовательский	Ориентация на поиск
3. Артистичный	Ориентация на эмоциональные проявления, самореализацию
4. Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей
6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование данными, информацией

 

 

 

По концепции Дж. Голланда один из типов личности всегда доминирует, однако, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Учитывая содержание доминирующих и не доминирующих ориентаций, можно выбирать также те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.

 

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А.Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип «человек-природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.

Тип «человек-техника», если главный, ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип «человек-человек», если главный, ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип «человек-знак», если главный, ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип «человек-художественный образ», если главный, ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения.

 

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

 

Таблица 1.2

Основные ситуации выбора профессии

Причины выбора	Характеристика
Традиция	Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев
Случай	Выбор произошёл случайно в силу некоего события
Долг	Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми
Целевой выбор	Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора человек знает о будущей профессиональной деятельности)

 

 

 

 

 

2. Виды карьеры

 

Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2.1. Виды деловой карьеры

 

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Данный вид карьеры означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все  стадии  развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии  конкретный  работник  проходит последовательно   в   стенах одной организации. Данный вид карьеры может быть специализированным и неспециализированным.

 

 Межорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, но в разных организациях. Данный вид карьеры может также быть специализированным и неспециализированным.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит  различные стадии  развития как в одной, так и в разных организациях, но в  рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником  отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо с перспективами продвижения по службе.  

 

Неспециализированная карьера – вид карьеры, который широко развит  в Японии. Японцы твёрдо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне  нормальным, если, например, руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.

 

Вертикальная карьера – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъём на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

 

Горизонтальная карьера – вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определённой служебной роли на ступени, которая не имеет жёсткого  формального закрепления  в  организационной структуре (например,   выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.).

К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по  организационной иерархии.

 

Скрытая карьера – вид карьеры,  являющийся  наименее  очевидным   для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые  связи  вне организации. Здесь можно выделить и понятие центростремительной  карьеры, под которой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания  как  формального, так   и   неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства т.д. Такой работник может занимать  рядовую  должность  в  одном  из подразделений организации.  Однако  уровень  оплаты  его  труда  существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

 

Ступенчатая карьера – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто  и  может  принимать  как  внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

 

 

 

 

3. Этапы карьеры

 

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть ещё высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.

 

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

 

• оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
• адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий её. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
• адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе);
• интернал (фаза интернала) – опытный работник, который любит своё дело и может вполне самостоятельно, всё более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
• мастер. Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
• авторитет. Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране).