В зависимости от принятых в
данной профессии форм аттестации работников
он имеет те или иные высокие формальные
показатели квалификации;
- наставник (фаза наставничества).
Авторитетный мастер своего дела, в любой
профессии приобретает единомышленников,
приемников опыта и учеников.
Встречаясь с новым сотрудником,
менеджер по персоналу должен учитывать
этап карьеры, который он проходит в данный
момент. Это может помочь уточнить цели
профессиональной деятельности, степень
динамичности и главное – специфику индивидуальной
мотивации.
Этапы деловой карьеры – отрезки трудовой жизни человека
в какой-либо сфере деятельности по пути
достижения своих жизненных целей. Выделяют
следующие этапы деловой карьеры: предварительный,
этап становления, этап продвижения, этап
сохранения, этап завершения деловой карьеры
и этап выхода на пенсию. Стоит подробнее
рассмотреть каждый из этапов.
Предварительный
этап включает учёбу в школе, среднее
и высшее образование и обычно длится
до 25-28 лет. За этот период человек может
сменить несколько мест учёбы или различных
работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего
его потребности и отвечающего его возможностям.
Если он сразу находит такой вид деятельности,
начинается процесс самоутверждения его
как личности, он заботится о безопасности
своего существования.
Далее наступает этап становления.
Он длится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет).
В этот период работник осваивает выбранную
профессию, приобретает необходимые навыки,
формируется его квалификация, происходит
самоутверждение и появляется потребность
к установлению независимости. Его продолжает
беспокоить безопасность существования.
Обычно в этом возрасте создаются
и формируются семьи, поэтому появляется
желание получать заработную плату, уровень
которой выше прожиточного минимума.
На этапе продвижения
(длится от 30 до 45 лет) идёт процесс роста
квалификации, продвижения по карьерной
лестнице. Накапливается богатый практический
опыт, навыки, растёт потребность в самоутверждении,
достижении более высокого статуса и ещё
большей независимости, начинается самовыражение
как личности. На этом этапе деловой карьеры
гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению
потребности в безопасности, усилия работника
сосредоточены на увеличении заработка
и заботе о здоровье. Хотя многие потребности
человека в этот период удовлетворены,
его продолжает интересовать уровень
оплаты труда, но появляется всё больший
интерес к другим источникам дохода (например,
участие в прибыли, капитале других организаций,
акции, облигации и т.д.).
Этап сохранения характеризуется действиями
по закреплению достигнутых результатов
и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой
карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее
совершенствование квалификации, её повышение
в результате активной деятельности и
специального обучения. Человек в этот
период заинтересован передать свои знания
молодежи. Этот период характеризуется
творчеством, здесь также может быть подъём
на новые служебные ступени. Человек достигает
вершин независимости и самовыражения.
Этап завершения
деловой карьеры длится от 60 до 70 лет.
Здесь человек начинает всерьёз задумываться
об уходе на пенсию. В этот период идут
активные поиски «наследника» – достойной
замены, и обучение кандидата на освобождающуюся
должность. Этот период характеризуется
кризисом карьеры, такие люди всё меньше
получают удовлетворения от работы и испытывают
состояние психологического и физиологического
дискомфорта. Однако самовыражение и уважение
к себе и другим подобным людям у них достигает
наивысшей точки за весь период деловой
карьеры.
Они заинтересованы в сохранении
уровня оплаты труда, но стремятся увеличить
другие источники дохода, которые бы заменили
им заработную плату в данной организации
при уходе на пенсию и были бы хорошей
добавкой к пенсионному пособию.
На последнем пенсионном
этапе карьера в данной организации
(в виде деятельности) завершается. Появляется
возможность для самовыражения в других
видах деятельности, которые были невозможны
в период работы в организации или выступали
в виде хобби (живопись, садоводство, работа
в общественных организациях и др.). Стабилизируется
уважение к себе. Но финансовое положение
и состояние здоровья могут сделать постоянной
в эти годы заботу о других источниках
дохода и о здоровье.
4. Планирование карьеры.
Карьерный рост
Планирование карьеры – одно из направлений кадровой
работы в организации, ориентированное
на определение стратегии и этапов развития
и продвижения специалистов. Это процесс
сопоставления потенциальных возможностей,
способностей и целей человека с требованиями
организации, стратегией и планами её
развития, выражающийся в составлении
программы профессионального и должностного
роста.
Организация работы
по планированию и реализации
карьеры работников включает:
- ознакомление
работников с имеющимися в фирме возможностями
продвижения в виде программ обучения
и консультаций по индивидуальным
планам повышения квалификации;
- регулярное информирование
и консультирование по открывающимся
в фирме возможностям обучения и вакантным
местам;
- разработку
программ поддержки и психологического
консультирования, противодействующих
кризисам карьеры;
- перемещение работников
по трём направлениям: 1) продвижение вверх
по ступеням квалификационного или служебного
роста; 2) горизонтальное перемещение (ротация);
3) понижение.
Перечень профессиональных
и должностных позиций в организации (и
вне её), фиксирующий оптимальное развитие
профессионала для занятия им определённой
позиции в организации, представляет собой
карьерограмму, формализованное представление
о том, какой путь должен пройти специалист
для того, чтобы получить необходимые
знания и овладеть нужными навыками для
эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации
могут заниматься менеджер по персоналу,
сам сотрудник, его непосредственный руководитель
(линейный менеджер). Основные условия
по планированию карьеры, специфичные
для разных субъектов планирования, представлены
ниже:
- условия карьеры. Продвижение по службе
определяется не только личными качествами
работника (образование, квалификация,
отношение к работе, система внутренних
мотиваций), но и объективными;
- объективные условия карьеры: высшая точка карьеры –
высший пост, существующий в конкретной
рассматриваемой организации; длина карьеры
– количество позиций на пути от первой
позиции, занимаемой индивидуумом в организации,
до высшей точки; показатель уровня позиции
– отношение числа лиц, занятых на следующем
иерархическом уровне, к числу лиц, занятых
на том иерархическом уровне, где находится
индивидуум в данный момент своей карьеры;
показатель потенциальной мобильности
– отношение (в некоторый определённый
период времени) числа вакансий на следующем
иерархическом уровне к числу лиц, занятых
на том иерархическом уровне, где находится
индивидуум.
В зависимости от объективных
условий внутриорганизационная карьера
может быть перспективной
или тупиковой. У
сотрудника может быть либо длинная карьерная
линия, либо очень короткая. Менеджер по
персоналу уже при приёме кандидата должен
спроектировать возможную карьеру и обсудить
её с кандидатом исходя из индивидуальных
особенностей и специфики мотивации. Одна
и та же карьерная линия для разных сотрудников
может быть и привлекательной, и неинтересной,
что существенным образом скажется на
эффективности их дальнейшей деятельности.
Карьера сотрудника в организации
складывается из желания самого сотрудника
реализовать собственный профессиональный
потенциал и заинтересованности компании
в продвижении именно этого сотрудника.
Организации, руководители
которых понимают важность управления
деловой карьерой своих сотрудников, делают
серьёзный шаг на пути к собственному
процветанию. Управление карьерой даёт
возможность «вырастить» специалиста
или руководителя в стенах своей организации.
Многие руководители приступают
к планированию карьеры своих сотрудников,
как правило, после аттестации. Аттестация
позволяет определить наиболее перспективных
членов команды, способных достичь наибольших
успехов в профессиональной деятельности.
Управление карьерой сотрудника заключается
не только в постановке целей его профессионального
развития, но и в определении средств достижения
этих целей.
Затраты на планирование карьеры
и обучение, повышение квалификации надо
рассматривать как капиталовложения
в сотрудников, а значит, в успех компании.
На первый взгляд может показаться,
что управление карьерой требует больших
затрат времени и денег и явно уступает
по эффективности найму уже сложившегося
специалиста высокой квалификации. Но
при более детальном анализе становится
понятно, что эти затраты оправдывают
себя в полной мере.
С одной стороны, сотрудник,
который прошёл все этапы профессионального
роста в одной организации, лучше знает
её специфику, сильные и слабые стороны.
Именно это и делает его работу более продуктивной.
В отличие от того, кто придёт в организацию
«с улицы», ему не потребуется время на
усвоение корпоративной культуры: он уже
является её частью. С другой стороны,
поведение такого сотрудника, легче предугадать.
Можно с уверенностью сказать,
что управление деловой карьерой сотрудника
– это активное взаимодействие трёх сторон:
работника, руководства и службы управления
персоналом.
Руководитель формулирует потребности
компании в развитии того или иного сотрудника,
часто выступает в роли наставника в
процессе управления его карьерой. На
самого сотрудника ложится основная ответственность
за успешное развитие собственной карьеры.
Ведь именно он ежедневно претворяет
в жизнь свой план. А служба управления
персоналом координирует весь процесс
управления карьерой.
Процесс планирования
деловой карьеры сотрудника начинается
в момент его найма. Новому сотруднику необходимо
определить перспективы его развития
в данной организации, возможности карьерного
роста. Это и есть первый этап управления
его деловой карьерой.
Второй этап – составление
плана индивидуального развития карьеры
сотрудника. Другими словами, составляется
перечень тех позиций, которые сотрудник
может занимать в процессе карьерного
роста.
Стоит отметить, что карьера
в организации – это не обязательно непрерывное
восхождение вверх. Она подразумевает
и перемещения по горизонтали – из одного
структурного подразделения в другое.
На этом этапе происходит сопоставление
возможностей сотрудника с требованиями,
предъявляемыми к той или иной должности.
Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник
– личность. При составлении планов карьерного
роста следует учитывать индивидуальные
особенности каждого. И здесь требуется
самое активное вмешательство непосредственного
руководителя. Именно он может наиболее
объективно оценить достоинства и недостатки
претендента, его потенциал.
Логично было бы предположить,
что следующим этапом управления деловой
карьерой сотрудника станет реализация
плана развития карьеры. Такой план подразумевает
ротацию по должностям, различные стажировки
и индивидуальное наставничество (коучинг).
На этом этапе предполагается
постоянно оценивать результаты работы.
Сотрудник должен не только получать новые
знания и навыки, но и успешно использовать
их в своей ежедневной работе. Следовательно,
нужны некие инструменты контроля за этим
процессом.
Оценку можно проводить параллельно
с обычной аттестацией или как отдельное
мероприятие.
Полученные результаты показывают,
насколько сотрудник был успешен за истекший
период времени, на что стоит обратить
внимание, планируя его дальнейшую карьеру.
Как правило, оценка проводится совместно
непосредственным руководителем и службой
управления персоналом.
Периодическая оценка продвигаемого
сотрудника позволяет понять, какие дополнительные
знания и навыки ему необходимы. Следовательно,
более эффективным становится и формирование
учебных программ. Главное при формировании
программ обучения – это чётко сформулировать
его цели. Иначе трудно будет избежать
неоправданных затрат времени персонала
и денег организации. Существует множество
методик и форм обучения. Главным критерием
выбора здесь является их соответствие
поставленным ранее целям.
Каждый процесс в организации
должен оцениваться с точки зрения его
эффективности и управление карьерой
– не исключение. Последний этап управления
деловой карьерой сотрудника – оценка
эффективности данного процесса.
Оценивать эффективность управления
деловой карьерой сотрудника можно, используя
следующие показатели:
- повышение эффективности
управления компанией;
- повышение производительности;
- снижение текучести
персонала;
- соотношение сотрудников,
принятых на ключевые должности извне,
с теми, кто «вырос» до такой должности
в стенах организации;
- работа над новыми
проектами, как фактор создания инновационной
атмосферы в организации.
Заключение
Как правило, люди планируют
своё будущее, основываясь на своих потребностях
и социально-экономических условиях. От
умения реально оценивать свои деловые
качества во многом зависит успех деловой
карьеры. Поэтому нет ничего удивительного
в том, что работники организаций желают
знать перспективы служебного роста и
возможности повышения квалификации в
данной организации, а также условия, которые
они должны для этого выполнить. Иначе
мотивация поведения становится слабой.
Человек работает не в полную силу, не
стремится повышать квалификацию и рассматривает
организацию как временное место до перехода
на новую, более перспективную работу.