В этом контексте ясно, почему  основные усилия Э.Мэйо были  направлены на поиск средств  установления сотрудничества рабочих  как друг с другом, так и  с администрацией. Он осуждал  утрату «духа солидарности» и  «чувства общности» в современных  ему организациях, стремился разработать  конкретные пути замены безличностных  производственных отношений более  тесными человеческими контактами. Согласно концепции мэйоизма, каждый  менеджер должен стремиться к  равновесию между технической   и социальной сторонами предприятия,  содействовать устойчивости социальной  организации таким образом, чтобы  индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение составляющее основу их стремления к кооперации. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а, напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

    Анализ организации как целостной  социальной системы дал возможность  теоретикам «школы человеческих  отношений» элиминировать противоречие между «логикой эффективности», требуемой формальной организацией, и «логикой сантиментов», присущей неформальной организации.

    В рассматриваемой концепции  руководитель промышленного предприятия  выполняет две главные функции:  экономическую и социальную. Первая  нацелена на максимилизацию прибыли,  вторая – на создание и стабилизацию  эффективно работающих коллективов  и групп. Ранее основное внимание  менеджеров концентрировалось на  первой функции, в то время,  как личностным фактором организации  пренебрегали. Однако эмпирическими исследованиями  было установлено, что экономическая деятельность не может быть отторгнута от своей социальной первоосновы и изучаться как «вещь в себе». Действуя подобным образом менеджмент, по сути дела стремится подвести проблемы группового сотрудничества под технологические проблемы производства, а не наоборот. Однако современная промышленность состоит из множества коллективов, образующих трудовые группы и организации. В них между индивидами выработаны способы поведения, отражающие различия и особенности социального положения каждого работника. Любому рабочему месту присущи конкретная значимость и определенный ранг в социальной шкале предприятия. Поэтому промышленному предприятию свойственны как специфические производственные, так и собственно социальные структуры; каждому работнику соответствует не только место в рабочей системе органов предприятия, но и фиксированное социальное положение. Промахи менеджмента в осознании строения и особенностей социальной структуры в конечном счете бьют по коммерческой эффективности предприятия.

    Исследователи человеческих отношений  внесли много поправок в прежние  концепции менеджмента, основные  из которых:

• Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;
• Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;
• Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;
• Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»
• Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

    К 1970  году управление человеческими  отношениями конституировалось  в специальную управленческую  функцию, получившую наименование  «управление персоналом», основная  цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методом подбора , обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров.

     2. ШКОЛА НАУКИ О ПОВЕДЕНИИ.

     Развитие таких наук, как психология  и социология и совершенствование  методов исследования после второй  мировой войны сделало изучение  поведения на рабочем месте  в большей степени строго научным.  Среди наиболее крупных фигур  более позднего периода развития  поведенческого - бихевиористского¹ - направления можно назвать, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные стороны социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

     Школа науки о поведении значительно  отошла от школы человеческих  отношений, сосредоточившейся, прежде  всего на методах налаживания  межличностных отношений. Новый  подход стремился в большей  степени оказать помощь работнику  в осознании своих собственных  возможностей на основе применения  концепций поведенческих наук  к построению и управлению  организациями. Основной целью  этой школы было повышение  эффективности организации за  счет повышения эффективности  ее человеческих ресурсов.

        2.1 Теория Честера Барнарда.

     Проблемам кооперации человеческой  деятельности была посвящена   книга Честера Барнарда (1886 –  1961) – «функции администратора»,  вышедшая в 1938 году. Ч.Барнард  начал свое конструирование теоретической  модели кооперативных систем  с индивида как дискретного  существа. Вместе с тем каждый  индивид не действует в одиночку, вне сотрудничества и отношений  с другими людьми. Индивиды уникальны,  независимы и обособлены, в то  время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать: входить  им или нет в ту или иную  кооперативную систему. Свой выбор  они осуществляют, опираясь на  собственные цели, желания, импульсы  или же при помощи рационального  анализа всех доступных альтернатив.  Ч.Барнард полагал, что кооперация  обязан своим существованием  фундаментальному факту биологической  ограниченной возможностей человека, поскольку кооперация – самый  действенный способ преодоления  этих ограничений. Но кооперация требует принятия коллективной, а не индивидуальной цели, поскольку возникает из взаимодействия людей. Вместе с тем, в процессе взаимодействия людей их первоначальные мотивы и интересы видоизменяются. В таком случае сохранение кооперации зависит от ее результативности и эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Расхождение между личностными мотивами и организационными задачами кооперации натолкнуло Ч.Барнарда на гипотезу существования дихотомии результативности и эффективности. Формальная система кооперации предполагает наличие определенных целей, и если процесс кооперации был успешным, цель достигнута, вся система считается результативной. Сущность эффективности состоит в ином. Кооперативная эффективность – следствие индивидуальной производительности, означающей достижение цели с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников. Тем самым эффективность служит показателем удовлетворенности индивидуальных мотивов кооперации, и лишь сам индивид в состоянии определить – было или нет соблюдено это условие.

     Люди сотрудничают для того, чтобы  совершить то, чего они не в  состоянии выполнить в одиночку, и в случае успеха их действия  можно считать результативными.  Однако отдельным индивидам присущи  личные мотивы кооперации и  существует некий предел, до которого  они продолжают способствовать  усилиям в достижении организационных  целей. Если их личные устремления  не получают удовлетворенности,  люди сами прекращают свои  усилия и отходят от системы,  которая в этом смысле оказывается  «неэффективной». Успех кооперации  зависит как от характера внешнего  окружения, так и от степени  удовлетворенности всех ее членов. Функции управляющего как раз  и состоят в том, чтобы обеспечить  совпадение кооперативного и  индивидуального компонентов организации. 

     Ч.Барнард полагал, что «индивид  всегда является стратегическим  фактором организации». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляют  энергию социальных организаций,  но они идут на действия, лишь  побуждаемые стимулами. 

         2.2 Теория Дугласа Мак-Грегора.

     Другим видным представителем  теории «человеческих ресурсов»  был Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В  опубликованной в 1960 году книге  «Человеческая сторона предприятия», в которой он писал: «мы сможем  усовершенствовать наши управленческие  способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит  в избирательной адаптации к  человеческой природе, а не  в попытках подчинить человека  нашим желаниям. Если же попытки  установить такой контроль безуспешный,  то причина этого, как правило,  кроется в выборе негодных  средств     С точки зрения  Д.Мак-Грегора, на протяжении истории  можно выделить два главных  поворота применительно к средствам  контроля за поведением людей  в организациях. Первый состоял  в переходе от применения физического  насилия к опоре на формальную  власть. Этот процесс занял целые  века. Второй поворот происходит  в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало  его лежит в  далеком прошлом;  это поворот от формальной  власти к лидерству. Но и  сегодня этот  процесс далек  от своего завершения. Так, например, авторитаризм в политике подозрителен, и истина о том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем их решает, общепризнанна. Если власть является единственным оружием в экипировке менеджера у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, - продолжает Д.Мак-Грегор, - что он обязан отбросить это оружие прочь. Наступают времена, когда ничто другое не подходит для достижения поставленных целей, и тогда он прибегает к данному оружию.

     Лидерство – определенное социальное  отношение. В него следует включить  по меньшей мере четыре переменные:

• Характеристики лидера;
• Позиции, потребности и прочие характеристики его последователей;
• Характеристики организации, как, например, ее цель, структура, природа задач, подлежащих к выполнению;
• Социальная, экономическая и политическая среда.

     В основу своей концепции Д.Мак-Грегор  положил дихотомию теорий, условно  обозначив их символами «X» и «Y». Первая из них соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая трактовала предпосылки интеграции  индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа. Главные положения теории «X»:

• Обычному человеку присущи внутренние неприятия труда, и он старается избежать его любым путем;
• Поэтому подавляющее большинство людей должны быть принуждаемы и направляемы, с тем чтобы побудить их к соответствующим усилиям для достижения целей организации;
• Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;
• Ему свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите.

     Предпосылки теории «Y», которые, собственно, и отстаивает Мак-Грегор, прямо противоположны:

• Затраты физических и интеллектуальных сил в труде естественны, как в игре или даже в отдыхе;
• Внешний контроль или угроза наказания не является единственным средством для достижения организационных целей;
• Человек осуществляет самоуправление и самоконтроль порученных ему задач;
• Вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач;
• Обычный человек при соответствующих условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;
• Способность показать сравнительно высокую степень воображения, оригинальности и творчества при решении организационных проблем получает все большее распространение среди людей;
• В настоящих обстоятельствах индустриальной жизни интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь частично.

     Центральный принцип, составляющий  ось теории «X», то есть традиционный подход в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории «Y» - интеграция, то есть создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.