Школа человеческих отношений

Министерство образования и науки РФ

Факультет экономики и управления

Кафедра «Государственное управление и социология региона»

 

 

 

 

Курсовая работа по теории управления

на тему:

«ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ЕЕ РОЛЬ В РАЗВИТИИ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ»

 

 

Выполнил: студентка гр. 14ЭГ2 

Сурикова А.В.

 

Проверила:

Николаева В.П.

 

 

 

 

Пенза 2014

 

 

Содержание

 

                                                          ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….…..…..3

 

1. СТАНОВЛЕНИЕ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ  ОТНОШЕНИЙ И ЕЕ ОСНОВОПОЛОЖНИКИ ……………………………………………...……………….…5

     1.1. Предпосылки  возникновения школы человеческих  отношений…5

     1.2. Хоторнский  эксперимент и его значение  для развития школы человеческих  отношений………………………………………..………...…..….7

     1.3. Вклад М. Фоллет в развитие теории управления……………....…9

 

2. УЧЕНИЯ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ  ОТНОШЕНИЙ……………...…...….12

      2.1. Основные  положения и принципы направления  школы человеческих отношений………………………………………………..………12

      2.2. «Теория Х» и «Теория У» Д. Мак-Грегора …………...….……....15

      2.3. Мотивационные  теории……………………………………………18

 

3. ОСОБЕННОСТИ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ  ОТНОШЕНИЙ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ  МЕНЕДЖМЕНТА ………………………..……………………………..………24

     3.1. Отличительные черты школы человеческих отношений от других школ………………………………………………………………………………24

     3.2. Совершенствование и современное выражение теории человеческих отношений в менеджменте….………………………….……….28

 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….……….35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ ……………………………………37

  ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент сегодня составляет основу предпринимательской деятельности, являясь одновременно и все более широко распространяющимся образом хозяйственного мышления, и целостной системой мероприятий. Это во многом определяет актуальность применения основных принципов менеджмента в современной экономической формации, которая до настоящего времени находится в переходном состоянии. Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения в проблемы сбыта. На основе опыта западных стран в России формируется свой тип менеджмента.

Оптимальное управление организацией позволяет составлять более реальные программы производства и реализации, быстрее реагировать на изменения, происходящие на рынке, и создает существенные преимущества в конкурентной борьбе. В этих условиях оптимальным является применение принципов научного подхода, направленного не только на оптимизацию системы управления, но и на учет человеческого фактора.

Возникновение школ «человеческих отношений» и «организационного поведения» - период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом. Поэтому тема данной работы является актуальной.

Целью работы является анализ основных принципов школы человеческих отношений. На основании цели в работе поставлены следующие задачи:

1) изучить зарождение  теории человеческих отношений в менеджменте;

2) проанализировать основные  принципы теории человеческих  отношений;

3) выявить применение  принципов и методов теории  человеческих отношений в концепциях  современного менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СТАНОВЛЕНИЕ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ  ОТНОШЕНИЙ И ЕЕ ОСНОВОПОЛОЖНИКИ

1.1. Предпосылки возникновения  школы человеческих отношений

Управление  уходит своими корнями в глубокую древность. Уже тогда коллективная целенаправленная деятельность требовала разумного управления; создания соответствующих организаций и руководства ими в процессе решения различных жизненных задач.

     Еще в первобытном  обществе ценились такие предпринимательские  черты, как инициативность, ответственность, способность к риску.

     Но  еще большее  развитие подобная деятельность получила в рабовладельческую эпоху, когда произошло отделение ремесла от земледелия, именно тогда появились купцы и торговцы.

     Все это  требовало четкой организации  труда, учета природных ресурсов  и условий, контроля за качеством  работы, умения воздействовать на человека – всего того, что мы сегодня называем управлением.

     Не  случайно  древние египтяне оставили нам  памятники письменности, в  которых  много места уделено управлению.  В книге «Поучение Птаххотепа», написанной около 4 тыс. лет назад, содержатся мысли, не потерявшие значения и для нынешних управляющих: «Если ты начальник, будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя: не останавливай его прежде, чем он не облегчит  свою душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса».3

     Проблемы  организации  работ, управления трудом многих  людей интересовали и древних  греков. Платону принадлежит мысль  о необходимости разделения труда, специализации по видам работ. Сократ рассматривал управление как особую область деятельности: управление государством, трудом, торговлей, войсками требует одного и того же – поставить необходимого человека на нужное место и добиться выполнения сделанных ему указаний.

     Древним римлянам  принадлежит идея строгой иерархии  – служебной лестницы в системе  управления.

     Дальнейшее  развитие управления происходило  в  условиях феодализма, когда  основным производителем товаров  становится уже не бесправный  раб, а полусвободный крестьянин и ремесленник, работающий на земле, принадлежащей феодалу.

     Но  возможность  свободного, заинтересованного  труда, свободного установления цены  товара и заработной платы, свободной  конкуренции становятся главными  требованиями времени. В промышленности это означает необходимость появления капиталистических заводов и фабрик, в сельском хозяйстве освобождение крестьян от феодальной зависимости, в экономике – переход от системы принудительного труда к свободному найму. Предпринимательство обретает капиталистический характер.

     Именно  наличие  капитала дает право его собственнику-предпринимателю  владеть, распоряжаться, пользоваться  произведенным товаром или услугой  и получать при этом прибыль.

     Прибыль –  важнейший стимул предпринимателя. «История американского бизнеса, его основная предпосылка говорит о том, что главной заботой бизнесмена является получение прибыли… Все его другие побуждения представляются лишь второстепенными», - пишет американский экономист Б. Селичмен в книге «Сильные мира сего».4

     Мощный  толчок  развитию предпринимательства  дала  промышленная революция XVIII века, знаменовавшая  переход к крупным предприятиям. Английская политическая экономия  в лице А. Смита и Д. Рикардо  уделяла значительное внимание  вопросам управления в новых условиях  - фабричному разделению труда, организации производственного капитала и т.д.

     Большой интерес  к управлению трудом людей  на капиталистической фабрике  проявляли  социалисты-утописты, в  частности  Р. Оуэн. Он обращал  особое внимание на то, что мы сегодня называем «человеческим  фактором».

     С развитием  капитализма, аппарат управления  разделяется, специализируется. Наряду  с линейными руководителями появляются  органы функционального управления. К решению задач управления  производством привлекаются экономика, психология, социология, математика. Появляются оригинальные труды по управлению производством.

     Развитие  предпринимательства  сопровождается появлением и  быстрым совершенствованием науки  о рыночном управлении предприятиями и производством – становлением научного управления, источниками и составными частями которого является социология и теория управления.

     Одним из  первых ученых, применивших социологические  методы для изучения управления  предприятиями, был Эндрю Юр, который ратовал за замену ручного труда машинным.  

     Выдающимся  основоположником социального управления  справедливо считают немецкого  историка и философа Макса  Вебер, а учение основателя психоанализа  знаменитого австрийского психолога  Зигмунда Фрейда, явилось основой психоаналитической школы в социологии.

     Несмотря  на  все многообразие подходов, концепций  и школ управления, все они  представляют собой вариации  сочетаний из трех основных  способов управления людьми: 1) создание  отношений собственности и связанного с ними обмена товарами и услугами; 2) построение организации; 3) выработка системы ценностей.

     Отношения  собственности и свободной купли-продажи  товаров соответствует законам  рыночной экономики и базируется  на равноправии потребителя и производителя; построение организации характеризуется отношениями подчиненности, типами действующей в организации иерархии, способами воздействия на работника, порядком использования всевозможных стимулов. Система ценностей формирует определенную управленческую культуру, действующие правовые и этические нормы, характер поведения членов организации.

     Одним из  первых создателей целостной  системы капиталистического рыночного  управления производством, получившей  название «школы научного управления», был американский инженер Ф.У. Тейлор. «Система Тейлора» закладывала основы научной организации труда, предполагающей «выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального работника и которым которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т.д. их действия».5

     Тейлору принадлежит  плодотворная идея расчленения  производственного процесса на  отдельные элементы, выявления наилучших  способов выполнения каждого из них и обучения этому персонала.

     Применение  «системы Тейлора» потребовало  новой  организации управления, новых  обязанностей управляющих. Главным  здесь было заменить чисто  линейную, «военную» организацию  прямого подчинения функциональной. Особое значение придавалось функции планирования. По Тейлору, завод должен управляться не столько директором-распорядителем, сколько плановым отделом.

 

1.2. Хоторнский эксперимент  и его значение для развития  школы человеческих отношений

Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 году. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещённость рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 год, в них чётко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещённость увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещённости производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещённости в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещённости — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещённости, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещённость, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.