Школа человеческих отношений

2. Непосредственное руководство  трудовыми процессами: оценка выполнения  заданий, материальное поощрение, продвижение  и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3. Совершенствование организации  и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов  выполнения работ с соответствующими  вознаграждениями.

4. Прогнозирование изменений  в области труда, реализация программ по переподготовке персонала в случае необходимости, осуществление качественных изменений в системе управления трудом.

«Для того чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую целостную систему» - отмечал Шейн. Тем самым, комплексность рассматривается как важнейшее условие эффективности системы управления трудом. Другие исследователи (Дж. Дуглас, С.Клейн, Д.Хант и др.) позднее также указывали на интегративный характер решений по вопросам управления человеческими ресурсами, на взаимосвязь как со стратегией организации, так и с ее различными функциональными составляющими.

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны создавать доход работодателя, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности.

«Ценность» работника для фирмы определяется доходом, который его работа приносит фирме. Этот подход к определению «инвентарной» стоимости персонала более отвечает требованиям практике, чем, используемый теорией «человеческого капитала». Характеристикой последней является излишняя, в ущерб реальной работе, склонность к бухгалтерской методологии.

Ситуационные характеристики, в условиях которых теория «человеческих ресурсов» доказывает свою обоснованность это:

· использование экономических критериев при определение подхода к каждому человеку на производстве и управлении;

· расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;

· повышение уровня ответственности;

· осознание ограниченности источников определенных категорий персонала (высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция за обладание ЧР, что переводит их из категории «дарового» ресурса, в объект долгосрочных инвестиций;

· постоянный рост требований к ЧР, обуславливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В 20-30-е годы в США произошел переход от безличных бюрократических отношений на производстве к попыткам сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Воззрения школы «человеческих отношений» явились реализацией стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», подчиняющуюся не только экономическим, но и социальным законам, а людей не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «Обеспечение выполнения работы с помощью других людей».

Школа «человеческих отношений» в наибольшей степени развилась в 1926-1950 г.г. В 1930-е годы центр тяжести исследований сместился с индивидуального труда на работу трудовых коллективов, что было вызвано ростом интенсификацией производственных конфликтов, критикой иерархической структуры власти и появлением предпосылок для рождения концепции «менеджмента участия» или «патисипативного менеджмента». Рождение школы связывается с публикацией результатов 6-летних исследований (1927-33 г.г.), проводившихся в г. Хоторн (штат Иллинойс, США) на предприятии «Вестерн электрик», которые в значительной степени носили противоречивый характер, но провозгласили принцип увеличения производительности труда при позитивном отношении менеджеров к потребностям работников.

Исследования человеческих отношений внесли много изменений в прежние концепции менеджмента, в частности:

·   увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человекам;

·   стремление к обогащению рабочих мест;

·   «приземленность управления», «менеджмент участия»;

·   повышение роли неформальных отношений в коллективе;

·   развитие средств и методик изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций.

Представителями школы человеческих отношений большое внимание уделяется вопросам совершенствования труда в самой системе управления. Они призвали отказаться от принципа координации посредством иерархии, который рекомендовали представители классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули метод «координации посредством комиссии», который предполагает изучение отношений по горизонтали. У представителей школы человеческих отношений сложился свой взгляд и на делегирование ответственности.

Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это, в свою очередь, положительно скажется на производительности труда. Среди рекомендаций школы – использование приемов управления человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, консультироваться с ними, изучать их нужды. Многие положения этой теории являются актуальными и в наши дни.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

1. А.И. Панов «Менеджмент», учебное пособие, - Нижний Новгород 2006.

2. А.К. Семенов, В.И. Набоков  «Основы менеджмента» учебник, 7-е  издание, - Москва 2010.

3. А. Ю. Мартынова «ВВЕДЕНИЕ  В МЕНЕДЖМЕНТ», Учебное пособие, - Ульяновск 2010.

4. Б.Г Литвак «Разработка управленческого решения», Учебник 3-е изд, - Москва, Издательство «Дело» 2002.

5. В.В. Петров «Школы менеджмента: Учебное пособие. Модуль 1», - Саратов: СГТУ, 2003.

6. Е.С. Пивнев «ТЕОРИЯ  УПРАВЛЕНИЯ», Учебное пособие, - Томск 2005.

7. З.Г. Дружинина «Менеджмент: Самое главное», учебник, - Институт экономики и права 2008.

8. С. С. Фролов «Социология  организаций», учебник, - Москва 2001.

9. Ю.И. Ребрин «Управление  качеством: Учебное пособие», - Таганрог 2004.

10. «А.Маслоу, Ф.Герцберг» 28.12.2013 URL: http://studopedia.ru/1_41717_amaslou-fgertsberga.html

11. В.А. Абчук «Курс предпринимательства» 2001URL: http://sbiblio.com/BIBLIO/archive/abchuk_kurs/00.aspx

12. «Вклад социальных  наук в развитие научного менеджмента» URL: http://www.ido.rudn.ru/lectures/201/H8.htm

13. «Глава V. Психология японского  менеджмента» URL: http://www.xliby.ru/kulturologija/japoncy_yetnopsihologicheskie_ocherki/p6.php

14. «Содержательные теории  мотивации» URL: http://txtb.ru/115/35.html

15. «Теория стилей руководства Р.Лайкeрта» 2011-2012 URL: http://socyus.ru/navigatsiya/teoriya__stiley__rukovodstva__rlaykerta.html

16. «Хоторнский эффект» 15.05.2011.URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/%D5%EE%F2%EE%F0%ED%F1%EA%E8%E9_%FD%F4%F4%E5%EA%F2

 17. URL: http://images.yandex.ru/yandsearch?source=wiz&fp=0&text=%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5%20%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D0%B8&noreask=1&pos=0&lr=21623&rpt=simage&uinfo=ww-1349-wh-667-fw-1124-fh-461-pd-1&img_url=http%3A%2F%2Fwww.bestreferat.ru%2Fimages%2Fpaper%2F90%2F08%2F5320890.png