Школа человеческих отношений

 

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

 

1.3. Вклад М. Фоллет в  развитие теории управления

   М. Фоллет нельзя  отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией  и вопросами управления, на что  ее отчасти вдохновил опыт  социальной работы в родном  Бостоне, полученный ею в молодые годы.

     Мари  Паркер  Фоллет6 родилась в Квинси, Бостон, в 1868 г. Закончив Thayer Academy, она поступила  в гарвардский Annexe College, где провела  шесть лет. Год, проведенный в  Кембридже, стимулировал ее интерес  к Великобритании.  

     М. Фоллет, знаток философии и политической науки, заинтересовалась организацией отдыха, обучением взрослых людей и новой возникающей дисциплиной – социальной психологией. Хронологически М. Фоллет принадлежала к эпохе научного управления; по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она имела знания в обеих областях и служила связующим звеном между двумя эпохами. Смогла обобщить концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна.

     Большое внимание  М. Фоллет уделяла анализу  лежащих в основе любых взаимоотношений фундаментальных понятий конфликта, власти, полномочий, руководства. Исследуя бизнес-предприятия, она применяла достижения как естественных, так и социальных наук, указывая на необходимость обеспечения единства действий в условиях многообразия интересов и стимулирования развития человеческих отношений в процессе труда.

       М. Фоллет привнесла в изучение предприятий бизнеса и менеджмента концепции, которые она разработала на основе знаний политологии и личного практического опыта. Она считала, что единицей общества является не изолированный, а «групповой индивид». Именно через группы, к которым они принадлежат, индивиды выводят свою идентичность и реализуют свой потенциал.

     М. Фоллет была поклонницей Иоганна  Фихте, немецкого философа, который  считал, что свобода личности должна подчиняться группе. Разделяя идеи Фихте, М. Фоллет в труде «Новое государство»  оспаривает основные политические идеи конца XIX века. Основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу.

     Принцип группы  был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения М. Фоллет, группы людей живет как единое целое, а отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Фоллет искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей ученой было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти свое истинное «Я». Следуя групповому принципу, Фоллет сделала вывод, что «истинное Я человека – это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества».7 Опровергая заявление, что задачи правительства – защищать права личности, она провозгласила иную концепцию демократии: демократия – великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечен каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает.

     М. Фоллет утверждала, что внутри группы обязанностью  подчиненных является ответственное  следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений. Для М. Фоллет – демократия общественного сознания, а не индивидуализм.

     В «Созидательном  опыте» М. Фоллет продолжала ту  же тему: что через совещания, дискуссии и сотрудничество люди могли бы пробудить скрытые идеи друг друга и сделать очевидным свое единство в поисках общих целей. По существу, она начала рассматривать вопросы групповых конфликтов, на которые она не смогла ответить в «Новом государстве».

     Она предположила, что любой конфликт интересов  может быть решен одним  из  четырех путей: 1) добровольное подчинение  одной стороны; 2) борьба и победа  одной стороны над другой; 3) компромисс; 4) интеграция.

     Первый  и  второй способы совершенно неприемлемы, потому что подразумевают использование силы или превосходства. Компромисс – явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

     Основой человеческих  отношений должно было стать  создание ощущения «с кем ты  работаешь», а не «под чьим  руководством».

     Теории  М. Фоллет  во многом опередили время  и были повторены «доктриной  человеческих отношений» (в частности, мысль, что для успешного управления необходимо исследовать поведение рабочих и другие психологические аспекты взаимоотношений персонала).

     В работе  «Созидательный опыт» она  утверждала, что с помощью группы отдельные  люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части.

     В любой  форме человеческого общежития, согласно М. Фоллет, и в межличностных отношениях, и в разрешении международных споров не должно присутствовать желание властвовать.

     М. Фоллет считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнерами  в бизнесе. Цель представительства работников – не разделение власти, а ее увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции. Она была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и «кумулятивной» ответственности (понятие, введенное М. Фоллет). Это понятие она вводит как следствие диффузии функций. С ее точки зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности и «кумулятивной ответственности». Отдельных, изолированных друг от друга функций не существует, все они взаимосвязаны. Существуют специальные роли, выполняемые каждой из них.

     Из  тезисов  М. Фоллет следует важный вывод: каждый администратор любого  уровня, выполняя свои обязанности, должен нести ответственность за взаимодействие с другими сотрудниками, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии. Она подчеркивает, что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, - пишет она, - и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».

  Согласно  формулировке М. Фоллет, власть – способность  добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет – это обладание властью, право создавать и осуществлять власть. Исходя из этого, она выступает против принципа «делегирования власти».

     М. Фоллет считала, что в действительности власть  функциональна, то есть находится  в тесной связи с рабочим  местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объем заложены в самом проекте организации еще на стадии ее формирования.

     Авторитет, согласно  ее рассуждениям, в отличие  от  власти, отчуждаем. Им можно наделять определенных лиц.

     «Самым  важным  для руководства является способность  оценить всю ситуацию. Во множестве  факторов, опытов, устрашений, целей  руководитель должен найти  связующую  нить, должен увидеть целое, а  не картинку калейдоскопа; увидеть  взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».

     Исследуя  проблему  лидерства, М. Фоллет большой  упор  делает на влияние ситуации  на взаимоотношения людей. Первая  задача лидера – определить  цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут – не его личная, а общая. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима, а когда проблема решена, лидер перестает быть нужным.

     Исследования  М. Фоллет стали особенно актуальны  в послевоенном мире.

     Розенфельд  и А. Смит считают, что М. Фоллет  «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и  его учениками, с новой социальной  психологией двадцатых годов, вследствие  чего улучшение человеческих  отношений в производственной  сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента».

     М. Фоллет внесла  свежую струю в изучение теории  управления, сделав акцент на  роли группы, значении организации  как  целого и динамической  природе социального взаимодействия.

     Сила  идей М. Фоллет определяется сочетанием трех факторов: 1) знания и навыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук, как экономика, психология, юриспруденция; 2) глубокое сочувствие людям; 3) ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира.

     Таким образом, она привнесла новый  взгляд, как  на проблемы промышленности, так  и общества в целом. Этот новый  взгляд получает все более  широкое распространение в теории  и практике передового управления.

 

 

2. УЧЕНИЯ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

2.1. Основные положения  и принципы направления школы  человеческих отношений

Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет (1927- 1939 гг.).

«Хотторнские эксперименты» положили начало:

• многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
• учету психологических явлений в группах;
• выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
• изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
• определению способов оказания психологического воздействия на работника.

Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и гак называемые поведенческие науки.

Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Основные положения школы человеческих отношений:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

• увеличение внимания к социальным потребностям человека;
• улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
• отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
• возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Представители данного направления: Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.