Школа человеческих отношений Мэри Паркет Фоллет

       ВВЕДЕНИЕ 

Актуальность  темы исследования. В современных условиях отношениям между людьми и их интересам стали уделять много внимания. Можно выделить, что возникший и развиваюшийся в последние годы кризис, внес свой «вклад» в развитие человеческих отношений в начале ХХI в.. Так как руководители стали больше обращать свой взор на потребности персонала. В связи с чем тема курсовой работы «Школа человеческих отношений» является актуальной и представляет теоретический интерес.

Степень разработанности  темы. Проблемы, человеческие отношения, исследуются отечественными и зарубежными специалистами. Они нашли широкое отражение в зарубежной литературе в трудах  Г.Мюнстербергера, Э.Мейо, Ф, Ротлисбергера, М. Фоллетт и других. В отечественной литературе данная проблема рассматривалась в работах А.А. Багданова, Дунаевского, Н.М. Есманского, А.К. Гастева, Н.А. Витке и многих  других.

Объект  исследования. Объектом исследования стала Философия бизнеса М. Фоллетт.

Методологическую  основу  данной работы составляет системный подход к исследованию проблемы человеческих отношений. Для обоснования полученных результатов в работе использованы аналитический, компаративный и монографический методы.

Информационно-эмпирической базой исследования явились 19 источников, научные и пратические разработки отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента, истории менеджмента, данные периочидеской печати, а также электронные базы данных сети Интернет. 

1.  ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ  ШКОЛЫ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ  ОТНОШЕНИЙ 

     В первой четверти ХХ в. менеджмент в России, США и Европы придерживался принципов научного управления, разработанных представителями классической школы. На крупных промышленных предприятиях работали консультанты по менеджменту, решение конкрентных проблем, осуществлялось с помощью исследований.¹

      Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управлкеия. Их ратоты исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» Старались взглянуть  на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

      Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики – «классики» были уверены  в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такие функции считались финансы, производство, маркетинг.  Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

      Основные  недостатки классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что в ту пору психология находилась в зачаточном состоянии. Да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности.² Хотя и представители классического подхода признавали  значение человеческого

фактора, но дискуссии их, ограничивались такими аспектами, как  справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функционнальных отношений. ³

      Движение  за человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор как основной элемент  эффективности организации. Поскольку  оно возникло как реакция на недостатки классической подхода, но школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.⁴

      В 20-30-е г. ХХ в. зародилась школа психологии и человеческих отношений, в центре которой находится человек. Родоначальником  является Г. Мюстерберг. Он является основателем промышленной психологии, также является родоначаоьником психологии. Мюстерберг составил тесты, раскрывающие склонности, способности к той или иной профессии, определяющие наличие у работника лидерские способности. Разработал принцип подбора руководителей. Много внимания уделял анализу причин усталости, несчастных случаев, психологическая совместимость работников.

      Основная  работа: «Психология и промышленная эффективность» (1913г.).

      Главная идея работы – это гуманизация  управления (труда). Подчеркивал, что  нужно уделять внимание не только эффективному использованию материалов и оборудования, но и духовное состояние работников. Считал, что нацианальный менеджмент и психология не противоречат  друг другу. Их можно объединять в общие для них явления  то, что чрезмерным давлением на работников невозможно повысить эффективность труда. Принципы научного управления нужно совмещать с удовлетворение духовных потребностей работника. При этом психолог занимает подчененное положение по отношению к менеджеру. Задача психолога работать там, где существует неудовлетворенность трудом - это снижание производство при отсутствии видимых причин.⁵

Возникновение доктрины «человеческих отношений» связывают с именами таких  американских ученых как Э. Мейо и  Ф. Ротлисберг, которые известны своими исследованиями в области социалогии производственных отношений.⁶

      Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения. Бихевиоризм  основывается на необходимости  изучения поведения  человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов, и которое оказывает на них обратное воздействие. Бехевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений» .⁷

  Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношеий считаются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы  с помощью других лиц». А знаменитые эксперементы Элтона Мейо, проводимые в 1927 году на заводах «Уэстерн электрик» в Хоторне, обозначали в тот момент в истории управления, когда интересы работников стали восприниматься всерьез. Особая роль в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу  Э.Мэйо, который провел ряд научно – исследовательских мереприятий, получивших название «хортонские эксперементы»,  которые являются эмпирической основой. Эти эксперементы открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности. Работы Мейо потверждали насколько важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В американском обществе жизнь обычных людей в 20-е годы стала постепенно улучшаться.⁸

            Хортонские  эксперементы. ⁹

      С 1927 – 1939 год проводились эксперементы на предприятии «Вестр - Электрик» в городе Хоторн, получившие после название «хоторнские эксперементы». Эксперементы проходили в несеольких этапах и в них участвовало более 20 тыс. человек. Изменение условий труда, меняя время перерывов, размера помещений ученые заметили, что при улучшении условий труда повышается уровень производство, а при ухудшении производство снижается  или остается на том же уровне. Также проводились эксперементы в отдельных группах мужчин и женщин. В группе женщин производство увеличилось независимо от измениения условий труда. В группе мужчин снизились.

      Для изучения загадок  Хоторнских эксперементов  был приглашен Элтон Мейо.  Он впервые приминил разговорный  метод интервьюрирования сотрудников  в дружеской беседе с экспертом. Работники отвечали на вопросы, касающиеся условий труда, семейного положения. В результате собеседования удалось раскрыть загадки эксперементов. В итоге было доказано, что главным факторам роста в рамках коллектива Элтон Мейо.  Он впервые приминил разговорный метод интервьюрирования сотрудников в дружеской беседе с экспертом. Работники отвечали на вопросы, касающиеся условий труда, семейного положения. В результате собеседования удалось раскрыть загадки является психологический климат. Увеличеник морально – психологического климата, осознание значимости труда работника играет более важную роль, чем эффективность размещения оборудования.

      Мейо  считал, что главным факторам отбора администраторов должно стать искусство  общения с людьми, особенно важно  это на низких ступенях управления, начиная с мастера. Он подчеркивал, что чрезмерное давление на работников препятствует росту прибыльности. Много внимания уделял групповым отношениям, доказал, что рост специализации, разделение труда, увеличение числа продукции, а также рост социальной мобильности работников приводит к тому, что личные отношениря переходят в межличностные, то есть НТП  (Научно – технический прогресс) приводитсоциальной дезорганизации. Чтобы управлять людьми власть должна, основываться не на консервативных устоях, не на технических знаниях, а на кооперативных идеях. Менеджеры должны стать носителями морали, демократизации власти. Посредством кооперации через коллектив можно избежать толпы. ¹⁰

            Школа «человеческих  отношений» явилась реализацией  нового стремления менеджеров рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Естественно, что каждому работнику присуще физиологические и материальные потребности которые можно удовлетворить в разумной мере при развитой экономике. ¹¹ 

  Мэри  П. Фоллетт (1868 – 1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий  опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах нвсегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия – вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. ¹²  Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

· Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

· Менеджмент обусловлен – острой конкуренцией;

          недостатком трудовых ресурсов;

         более широкой концепцией этики человеческих отношений;             растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с чувством                                                                                                            ответственности за ее эффективное проведение.

    Исходно теоретики «человеческих  отношений» в своих трудах  придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе  человек знал свое место, свое  будущее и в нем царила социальная  солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и  отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некоторой степени в общественной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей процесс обособления личности разрушили былую общественную солидарность, оторвав индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений сместился от персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивающих целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая широкое распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации. ¹³ 

2. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ МЭРИ ФОЛЛЕТТ

                                    2.1. ТЕОРИЯ ЛИДЕРА

      Согласно  Фоллетт власть – это способность  добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет  – это обладание властью, право создавать и осуществлять власть. Исходя из этого Фоллетт была против «делегирования власти».

      Авторитет, согласно Фоллетт, В отличии от власти, отчуждаем. Им можно наделять определенных лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а также из изменяющихся условий, в которых он действует.