Школа человеческих отношений в менеджменте

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Основной отличительной  характеристикой школы человеческих отношений стал перенос центра тяжести  в управлении с выполнения задач  на отношения между людьми.

Двух ученых – Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно М.П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений  принадлежит психологу Э. Мэйо. Он ввел понятие социальной системы, основанной на взаимном сотрудничестве. Социальное влияние рассматривается здесь как мера побуждения к действиям с целью удовлетворения социальных запросов. Именно человеческий фактор уже определяет конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому затраты на человека стали рассматривать не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать

Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации - важные принципы доктрины человеческих отношений, т.е. происходит постепенное превращение работника в партнера во взаимоотношениях с менеджером и собственником предприятия.

Основные положения организационной  концепции человеческих отношений  можно свести к следующим трем:

1) человек - прежде всего существо социальное;

2) жесткие формальные  рамки классической организации  (властная иерархия, формализация  организационных процессов и  т.д.) не совместимы с природой  человека;

3) ответственность за  решение проблем индивида в  организации лежит на менеджменте.

Яркими последователями  школы человеческих отношений являются:

 • Дуглас Мак-Грегор (1906—1964), он разработал теорию «Х» и «У».

В соответствии с этой теорией  существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, точнее, два  типа отношения к работникам.

Для организаций типа «Х» характерны следующие черты работников:

 • человек имеет  унаследованную неприязнь к работе  и старается ее избегать;

 • по причине нежелания  работать большинство людей только  путем принуждения, с помощью  приказов, контроля и угроз наказания  могут осуществлять необходимые  действия и затрачивать должные  усилия, необходимые для достижения  организацией своих целей;

 • человек предпочитает, чтобы им управляли, старается  не брать на себя ответственность,  имеет относительно низкие амбиции  и желает находиться в безопасной  ситуации.

Теория «У», наоборот, считает, что человеку свойственны другие черты:

 • выражение физических  и эмоциональных усилий на  работе для человека вполне  естественно. Человек может воспринимать  работу как источник удовлетворения  или наказания в зависимости  от условий труда;

 • внешний контроль  и угроза наказания не являются  единственными средствами побуждения  человека к деятельности для  достижения организацией своих  целей. Люди могут осуществлять  самоконтроль и деятельность  для достижения организацией  своих целей, а также в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательство по отношению к организации, которые зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Исходя из этого Д. Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей;

 • А.  Маслоу (1908—1970), он разработал теорию потребностей человека, известную как «пирамиду потребностей»;

 • К.  Арджирис изучил влияние организационной структуры на поведение работников, исходя из представлений о человеке как о развивающемся организме.

Поведение человека интересовало его с точки зрения влияния, которое  формальная организация оказывает  на развитие ее членов. Необходимые  тенденции развития индивида в организации  К. Арджирис охарактеризовал следующим образом:

1) от пассивности к  активности;

2) от зависимости к  независимости;

3) от потребности немедленного  удовлетворения потребностей к  способности их отсроченного  удовлетворения;

4) от способности выполнять  только конкретные операции к  способности осуществлять абстрактные  операции;

5) от нескольких способностей  к их многообразию.

К. Арджирис считал, что многие организационные формы не обеспечивают реализацию указанных постулатов и соответственно развития людей, вступающих в организацию. Это неизбежно порождает со стороны индивида определенную внутреннюю напряженность, которая провоцирует его к целому ряду действий: частой смене работы, профсоюзной деятельности, апатии. Исследования К. Арджириса обосновали необходимость постоянного и прогнозируемого развития организации и предопределили формирование нового направления исследований - организационного развития;

 • Р.  Ликерт (1903—1981) выявил, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных характеристик. По его мнению, эффективная организация побуждает менеджера концентрироваться на создании эффективных рабочих групп с высокопроизводительными целями. Менее эффективные организации чрезмерное внимание уделяют высокой специализации, пытаются нанять людей с соответствующими квалификацией и навыками для выполнения этих специализированных задач, обучают персонал работе наилучшими способами и осуществляют «плотный» контроль за их трудом. Для мотивации работников они используют индивидуальную или групповую сдельную оплату труда. Эти усилия, по мнению Р. Ликерта, отражают стремление руководства следовать классической модели.

Исследуя два указанных  типа организаций, Ликерт пришел к выводу, что модель, ориентированная на поддержку рабочих групп, обеспечивает большую эффективность.

Следует отметить, что дальнейшие исследования в сфере человеческих отношений также выявили, что:

1) хороший организационный  климат вовсе не обязательно  обеспечивает высокую производительность;

2) авторитарные организации  могут быть более эффективными, чем демократические;

3) высокая эффективность  сама может создавать высокую  трудовую мораль, даже если первая  достигнута авторитарными методами;

4) участие работников  в принятии решений обходится  организации слишком дорого.

Главные задачи менеджмента  основоположники этой школы видят  в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания  отношения к персоналу как  к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению  эффективности деятельности предприятия  за счет повышения эффективности  человеческого ресурса.