Анализ и оценка организационной культуры управления образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального района

Дополняет культуру задачи, или Афины культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Если для всех других типов характерно подчинение индивидуальных целей целям организации, здесь все наоборот: такие организации существуют для того, чтобы помогать в достижении индивидуальных целей их членов. В таких организациях на первом месте каждый профессионал, они не признают боссов, хотя могут принимать координирующие функции от одного из своего круга. Такие организации настолько демократичны, что администратору принадлежит совсем мало функций. Это похоже на хор, в котором чтобы запеть необходимы бесконечные переговоры. Мы не найдем бизнеса или индустриальной организации похожей на последнюю культуру.

Ответы наименьшего количества человек показали, что в незначительной степени в организации присутствует культура власти, или Зевса. Это авторитарная культура. Ее существенный момент – личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции.

И, как показало исследование, в управлении образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального района отсутствует ролевая культура, или культура Аполлона. Такая культура предполагает, что люди рациональны, а их роли определены и исполняются в соответствии с системой ролей и процедур. Такую культуру Вебер называл бюрократической, а Барнс — механистической. Сила организаций, в которых присутствует данный тип организационной культуры, очевидна, если завтра от нее ожидают того же, что и вчера. То же становится слабостью, потому что такие организации не могут быстро угадать необходимость изменения стратегии и трудно адаптируются в новых условиях. И действительно, в исследуемой нами организации не может присутствовать такая организационная культура. От сотрудников управления образования ожидают быстрого решения проблем, связанных с нововведениями, новыми проектами и т.д.

Для определения силы организационной культуры управления образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального района мы анализировали ответы сотрудников на вопросы приложения 4.

Подсчитав общую сумму баллов данного теста, которая равна 50, мы видим, что управление образования обладает умеренно сильной организационной культурой. 

Существующая в управлении образования оргкультура находит свое отражение в оргструктуре. Поскольку преобладает организационная культура, ориентированная на задачу и немного в меньшей степени на человека, то в организации нет четкой системы подчиненности, иерархичность сглаживается. Например, всегда можно обратиться с вопросом к своему прямому руководителю, минуя непосредственного. Присутствие ориентированной на человека оргкультуры вполне необходимо и оправдано. «Я начну волноваться, если в организации не будет некоторой анархии, – говорит Джон Скалли (Apple Computer). – Это как ртуть: в малых количествах это лекарство, а в больших – она может убить вас. Мы не определяем обязанности для творческих людей в традиционном смысле в том, что они должны присутствовать на работе с 8 до 5 – и не контролируем точность их прихода и загруженность работой. Вместо этого они отвечают за результаты своей работы».

На наш взгляд, чтобы полностью отразить картину организационной культуры управления образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального района, необходимо проанализировать социально-психологический климат данной организации, который имеет огромное значение в формировании организационной культуры любой организации.

При анализе  теста «Исследование социально – психологического климата управления образования» (приложение 5) мы увидели, что  только 24% респондентов дали абсолютные ответы. Это говорит об отсутствии сформировавшегося  здорового организационного климата. Относительные показатели (96%)  свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования положительного организационного климата.

Анализируя данный тест, нельзя с уверенностью сказать, что психологический климат в управлении образования абсолютно здоров. Большинство респондентов не могут с уверенностью ответить на тот или иной вопрос теста. «Скорее да» или «скорее нет» - не точные показатели, а относительные. Ответов в последних столбцах значительно меньше, чем в первых. Это свидетельствует о невысокой опасности конфликтов и неприятностей для коллектива.

При наблюдении за сотрудниками мы выявили следующие признаки социально-психологического климата:

• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
• свободное выражение собственного мнения;
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в проблемных ситуациях;
• доброжелательная и конструктивная критика и т.п.

С результатами нашего исследования были ознакомлены все сотрудники управления образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального района. На еженедельном рабочем совещании было организовано дискутирование по оценке организационной культуры учреждения и принятию мер по изменению ситуации. Было предложено:

- разработать  график приема сотрудников по  вопросам организации работы;

- повысить  квалификацию сотрудников низшего  уровня;

- к  процедуре найма персонала относиться  более внимательно;

- установить  день рождения управления образования с премированием сотрудников;

- создать  мини-музей управления образования (фотоальбомы совместных мероприятий, видеоматериалы о  деятельности, основателях и т.д.);

- улучшить  интерьер, поставить более новое оборудование и мебель;

- разработать  правила поведения сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

На наш взгляд наиболее точным термином является следующий: организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

В ходе написания данной работы нами были исследованы:

1) Свойства организационной культуры: общность,  системность, иерархичность и приоритетность, объективность.

2) Функции организационной культуры, наиболее важными из которых мы считаем следующие: охранная, интегрирующая, регулирующая, коммуникационная, адаптивная, мотивационная, воспитательная, функция формирования имиджа.

3) Элементы организационной культуры: организационные ценности, ритуалы, церемонии, мифы, легенды, истории, обычаи, лозунги, язык, менталитет.

4)  Типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К.Камероном и Р. Куинном. Это клановая, адхократическая, бюрократическая и рыночная культуры. 

Еще одна, наиболее известная, типология управленческих культур дана С. Ханди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога:

- культура власти или Зевса

- ролевая культура или культура  Аполлона 

- культура задачи или Афины

- культура личности или Диониса

Именно эту типологию организационной культуры мы взяли в основу своих исследований.

5) Также нами было рассмотрено, как формируется и изменяется организационная культура, проблемы внешней и внутренней адаптации по Шайну, сочетания изменений в поведении и культуре в организации по Сате.

Во второй главе выпускной квалификационной работы нами было рассмотрено значение анализа и оценки в процессе повышения эффективности организационной культуры, проведена диагностика организационной культуры управления образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального района и  ее анализ, а также даны рекомендации по ее формированию.

Диагностика организационной культуры   проводилась на основе наблюдений за поведением сотрудников управления образования, проведении тестирований и интервью. В исследованиях принимало участи 25 сотрудников. Это работники  разных уровней квалификации органа управления образованием.

1) Интервью на определение структуры  организационной культуры. На основании  данного исследования были выявлены  положительные стороны организационной  культуры и некоторые недостатки. Также нами были выделены конкретные рекомендации  для решения задачи формирования наиболее сильной организационной культуры:

2) Диагностика управления образования  по следующим параметрам организационной  культуры:

- «дистанция власти»

- «тенденция к избежанию неопределенности»

- «индивидуализм - коллективизм»

- «мужественность - женственность».

Анализируя данный тест  мы пришли к выводу, что управление образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального  района обладает организационной культурой мужского индивидуалистического типа, которая имеет завышенное значение параметра «стремление к избежанию неопределенности». В целом, это довольно хорошее сочетание, но и здесь можно дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников, что и было нами сделано.

3) Анкетирование  на определение типа организационной  культуры. Результаты теста показывают, что в организации доминирует  организационная культура, ориентированная  на задачу или Афины, которая  основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Ее дополняет культура, ориентированная на человека или культура Диониса, которая связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. В незначительной степени присутствует культура власти или Зевса.

4) Анкетирование  на определение силы организационной  культуры. Подводя итог данного  исследования, мы выяснили, что управление  образования обладает умеренно сильной организационной культурой. 

5) Чтобы полностью отразить картину организационной культуры управления образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального района, мы проанализировать социально-психологический климат данной организации, который имеет огромное значение в формировании организационной культуры любой организации. Здесь мы можем говорить об отсутствии сформировавшегося  здорового организационного климата.

Итак, в данной работе раскрыты основные определения организационной культуры, ее типы, функции, свойства. Проанализирована организационная культура управления образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального района, а также даны рекомендации для более эффективного ее формирования.  

Поставленные цели и задачи были реализованы. Гипотеза подтвердилась частично и в результате наших исследований обогатилась.

 

Список использованной литературы

1. http://www.amr.ru
2. http://www.countries.ru
3. http://www.emsi.ru
4. http://www.esperto. ru
5. http//www.itjob.nm.ru/slova/097.html
6. http://www.management.com.ua
7. http://www.mti.ru
8. Harris,P.R., Moran,R.T. Managing Cultural Differences. Culf Publishing Company, 1991.
9. Sathe,V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.
10. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1999.
11. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания.  № 3, 2001. (с. 184-195, 199-200).
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000.
13. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. – М.: Финансы и статистика, 2001.
14. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999.
15. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20.
16. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002.
17. Кори Д. Теория и практика группового консультирования, М., Эксмо, 2003.
18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интелсинтез, 2001.
19. Мальцева И.Н. Корпоративная культура: сравните с идеалом // Справочник по управлению персоналом. №6, 2005. с. 79-88.
20. Мешайкина Е.И. Организационная культура предприятий в Беларуси и Польше. // Социология. № 4, 2002. с. 63-70.
21. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2000.
22. Психолого-педагогический практикум. Материалы к занятиям., Ярославль., 2002.
23. Романов П.В. Культурные символы в социально-антропологических исследованиях организаций. // Журнал социологии и социальной антропологии. № 3, 2002.
24. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. № 11, 2000. с. 25-27.
25. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2001.
26. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2000. с. 39-44.
27. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 1998.
28. Хант Дж. Организации как культуры. // Управление изменением. № 5, 2001. с. 51-52, 57-61, 65.
29. Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2000.
30. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. № 7,  1996. с. 47-55.
31. Экономические стратегии // пер. с англ. Егорова С.С. 2005. №7. с 148-149.