Анализ и оценка организационной культуры управления образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального района

8. Анализом должны заниматься  все члены коллектива.

9. Организация и проведение анализа  предусматривают решение главных  и второстепенных задач, встающих перед руководителями и подчиненными. Обобщение результатов, подведение итогов дисциплинируют, подтягивают коллектив, стимулируют более серьезную и вдумчивую работу.

Учитывая вышеизложенное, можно выделить  пять видов анализа:

• по объекту, т.е. что анализируется;
• по субъекту, т.е. кто анализирует;
• по цели, т.е. для чего анализируется;
• по содержанию, т.е. каков характер анализа;
• по повторяемости, т.е. как часто осуществляется анализ.

Общую логику оформления анализа (его стадии) можно условно представить с помощью двух взаимосвязанных мыслительных операций – анализа и синтеза [22, 16-20]:

синтез 1    -     анализ     -     синтез 2.

Поскольку основу анализа, как правило, составляют задачи можно описать эти стадии.

Синтез 1: вывод о том, как в целом решена поставленная задача, факты, цифры, подтверждающие этот вывод.

Анализ: что делалось для решения поставленной задачи, какая работа проводилась, что и как повлияло на ее решение (характеристика степени влияния различных действий и средств на решение задачи).

Синтез 2: выводы о наиболее эффективных действиях и средствах, неиспользованных возможностях и резервах, причинах снижения результативности работы.

На каждой стадии осуществляются следующие аналитические операции [22, 16-20]:

• описание явления в целом, обобщенная характеристика элемента, предмета (системы) анализа;
• расчленение явления, предмета анализа  (системы) на составные части;
• сравнение того, что было с тем, что стало, с идеальным состоянием явления, его состоянием для различных ситуаций и условий;
• установление причинно-следственных связей;
• классификация признаков в предмете анализа, выделение основной характеристики;
• обобщение, синтезирование, позволяющие сделать выводы по результатам анализа;
• абстрагирование, предложение о возможных путях развития данного явления (системы).

Анализ решения задачи включает следующие действия:

1. четкая, конкретная формулировка задачи;
2. выделение составных частей, компонентов задачи и краткая их характеристика;
3. определение в задаче основных, актуальных для данной ситуации характеристик;
4. разработка критериев и показателей уровня решения задачи с учетом основных характеристик;
5. разработка методик для изучения результатов решения задачи;
6. составление перечня используемых средств с целью решения задачи, а также факторов, влияющих на ее решение;
7. разработка методик изучения эффективности используемых средств и степени влияния различных факторов на решение задачи;
8. проведение методик, сбор информации;
9. обработка информации по блокам с помощью таблиц, схем;
10. написание анализа;
11. обсуждение и утверждение анализа в коллективе.

Оценка – отношение к социальным явлениям, человеческой деятельности, поведению, установление их значимости, соответствия определенным нормам и принципам морали (одобрение и осуждение, согласие или критика и т.п.). Именно так трактует понятие оценки Большой Энциклопедический словарь.

Эффективность процесса исследования организационной культуры – оценочная категория. Характеризующая результаты образовательного процесса по критерию их соответствия поставленным целям. Однако следует заметить, что высокие результаты  данного процесса могут быть достигнуты разными способами и усилия, приложенные руководителями, далеко не адекватны тем результатам, которые они получили.

• Оценка эффективности  организационной культуры предполагает решение следующих задач:
• выявление реального состояния дел в организации;
• анализ изменений, произошедших в организации за прошедший период;
• выявление условий и средств, повлиявших как позитивно, так и негативно на достигнутый результат;
• определение перспектив развития организационной культуры.

Методы изучения эффективности организационной культуры:

• анализ документов и специализированной научной литературы;
• анкетирование;
• наблюдение за поведением работников;
• беседы.

Итак, исходя из вышеизложенного, мы определили первоочередность анализа и оценки организационной культуры управления образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального района. На наш взгляд в первую очередь необходимо проанализировать организационную культуру, чтобы в последующем дать ее анализ.

 

2.2. Диагностика организационной культуры управления образования по главным параметрам организационной культуры.

Диагностика организационной культуры проводилась на примере управления образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального района. Дадим краткую характеристику организации.

Управление  в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации,  федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Главы Гаврилов - Ямского муниципального района,             нормативными правовыми актами Министерства образования Российской             Федерации, Уставом Гаврилов - Ямского муниципального района, решениями Собрания представителей Гаврилов - Ямского муниципального района.

Управление образования осуществляет свою деятельность во взаимодействии со структурными подразделениями Администрации муниципального округа, Департаментом образования Администрации Ярославской области, организациями и общественными объединениями.

Структура Управления образования определяется исходя из его задач, полномочий и   специфики деятельности. В зависимости от условий, объемов и направлений работы   она может изменяться в пределах установленной численности и фонда оплаты труда. Предельная численность работников и размер ассигнований на содержание и   обеспечение деятельности департамента устанавливается  администрацией Гаврилов - Ямского  муниципального района в  пределах расходов, предусмотренных  бюджетом муниципального района на содержание органов исполнительной власти района.

Если изобразить графически структуру управления образования, то можно сказать, что она скорее относится к бюрократическим структурам.

Рисунок 5.

 Структура управления образования Администрации Гаврилов-Ямского  муниципального района

 

 

 

 

 

бухгалтера

экономисты

методисты

специалисты

инспектора

специалисты

электрики

водители

слесари

 

Признаки такой структуры это: четкое распределение обязанностей, порядок в работе, деление на должностные обязанности, ответственность, высокое качество выполняемой работы, подчиненность, возможность использовать неквалифицированный труд, медленный карьерный рост и т.д.

В предыдущем пункте мы определили, что изначально будем анализировать организационную культуру управления образования, а затем ее оценивать. Анализ будем проводить на основании интервью, анкетирования, наблюдения. Для большей наглядности представляем программу исследования организационной культуры управления образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального района.

 

Критерий	Показатели	Методики	Сроки проведения
Социально-психологический климат	- доверие - удовлетворенность принадлежностью  к коллективу - взаимопомощь - доброжелательность	Наблюдение за сотрудниками организации	Сентябрь – март 2007-2008гг.
Структура организационной культуры	- наличие инфраструктуры - наличие слогана, правил  поведения этикета, особого стиля  общения и т.д. - наличие традиций - наличие представления  о цели, миссии, задачах организации	Интервью с сотрудниками управления образования. Автор Егоричева И.В.	Февраль – март 2008г.
Тип организационной культуры по параметру «мужественность - женственность»	- возможность продвижения по  службе - стабильность на рабочем  месте - необходимость быть в  курсе научно – технического  процесса	Анонимное анкетирование. Автор Г. Хофштеде	Март 2008г.
Тип организационной культуры по параметру «тенденция к избежанию неопределенности»	- желание длительно работать  в организации - частота нервных срывов во время работы	Анонимное анкетирование. Автор Г. Хофштеде	Март  2008г.
Тип организационной культуры по параметру «индивидуализм - коллективизм»	- наличие достаточного количества  времени для личной и семейной  жизни - наличие комфортных условий труда - осознание важности работы  с людьми, которые хорошо взаимодействуют  друг с другом	Анонимное анкетирование. Автор Г. Хофштеде	Март  2008г.
Тип организационной культуры по параметру «дистанция власти»	- частота несогласия с руководством - предпочитаемый тип руководителя	Анонимное анкетирование. Автор Г. Хофштеде	Март  2008г.
Тип организационной культуры (по С. Ханди)	- деятельность руководства - коммуникации, контроль, мотивация - организационная структура, основные ценности - отношения с другими организациями	Анонимное анкетирование. Источник: Веснин В.Р. «Организационная культура»	Апрель 2008г.
Сила организационной культуры	- осознание своего вклада в  организацию - ориентирование на перспективы - эффективная деятельность  лидеров - предоставление информации об организации новичкам - интервью, тестирование  новых работников при найме  их на работу в данную организацию	Анонимное анкетирование. Источник: Веснин В.Р. «Организационная культура»	Апрель – май 2008г.
Эффективность совместной деятельности сотрудников	- степень эмоциональной включенности - критика - принятие на себя ответственности  за состояние дел в коллективе
Состояние социально-психологического климата	- поиск виновных - наличие «эгоизма группы» - распределение рабочего  времени - мотивация, заинтересованность - удовлетворенность принадлежностью  к коллективу - взаимопомощь, доброжелательность	Анонимное анкетирование. Автор: Жданов О.И. – доктор псих. наук, доктор мед. наук.	Май 2008г.

 

Для большей эффективности наших исследований мы будем анкетировать и интервьюировать одних и тех же сотрудников управления образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального района.

Итак, сначала выявим структуру организационной культуры управления образования Администрации Гаврилов-Ямского муниципального района. Для этого нами было проведено интервью по вопросам приложения 1. Респондентами являлись 25 человек – работники  разных уровней квалификации органа управления образованием. Из них 3 – мужчины, 22 – женщины.  Возраст от 29  до 55 лет.

Приложение 1.

Вопрос и варианты ответов	Кол-во ответивших	%
Как Вы поступили на работу? А) По объявлению в газете Б) По рекомендации знакомых В) По направлению государственной службы занятости Г) Обратившись в отдел кадров Д) По направлению частного агентства по трудоустройству	0 25 0   0	100%
Проходили ли Вы испытательный срок в начале работы на данном предприятии? А) Да Б) Нет	0 25	100%
Какая инфраструктура существует в Вашей организации? А) Столовая Б) Автомобильная стоянка В) Другое __________________________	-	-
Существуют ли удобства в Вашей организации (комнаты отдыха, удобная мебель, современный интерьер)? А) Да Б) Нет	0 25	0 100%
Нравится ли Вам местоположение Вашей организации, само здание, его дизайн? А) Да Б) Нет	2 23	8% 92%
Согласны ли Вы с тем, что в каждой организации должна быть своя организационная культура? А) Да Б) Нет В) Не знаю	24 0 1	96% - 4%
Для Вас организационная культура – это: А) Совместный отдых с руководством Б) Социальная помощь в организации В) Наличие знаков Вашей организации Г) Комплекс традиций и обрядов Д) Другое __________________________	14 1 0 10	56% 4%   40%
Есть ли в вашей организации специфический жаргон, особый стиль общения? А) Да Б) Нет	0 25	0 100%
Существует ли в Вашей организации закрепленные письменные правила поведения, этикет? А) Да Б) Нет В) Не знаю	0 25 0	- 100% -
Есть ли у Вашей организации какой-то лозунг или слоган? А) Да Б) Нет	0 25	- 100%
Слагаются ли какие-либо легенды о деятельности Вашей организации, о ее основателях? А) Да Б) Нет	0 25	100%
Есть ли у Вас в организации какие-либо обряды по поводу окончания обучения, стажировки (торжественное вручение дипломов)? А) Да Б) Нет	0 25	- 100%
Есть ли у Вас традиция отмечать День рождения организации? А) Да Б) Нет	0 25%	- 100%
Ведется ли у Вас летопись основных событий, дел? А) Да Б) Нет	0 25	- 100%
Существует ли у Вас в организации традиция отмечать Дни рождения сотрудников? А) Да Б) Нет	25 0	100% -
Есть ли у Вашей организации определенная символика? А) Да Б) Нет	0 25	- 100%
Проводятся ли мероприятия по совместному отдыху? А) Да Б) Нет	20 5	80% 20%
Какого рода? А) Юбилей работников Б) Экскурсии В) Спортивные соревнования Г) Выезды на природу Д) Другое: профессиональные праздники (день учителя, день бухгалтера)	20 5 0 0 18	100% 25% - - 90%
Согласны ли Вы с мнением, что совместные обеды работников разных уровней ведут к сближению и проявлению большей заинтересованности в работе? А) Да Б) Нет В) Не имеет отношения к работе	0 0 25	- - 100%
Имеете ли Вы представление о миссии организации? А) Имею Б) Смутно В) Не имею	5 19 1	20% 76% 4%
Насколько ясно Вы представляете себе цели своей организации? А) Представляю ясно Б) В принципе В) Смутно Г) Не представляю	3 21 1	12% 84% 4%
Учитывается ли Ваше мнение при корректировке организационной  культуры? А) Да Б) Нет В) Затрудняюсь ответить	0 24 1	- 96% 4%

  

Итак,  на вопрос «Как Вы поступили на работу?» все 25 респондентов (100%) ответили, что по рекомендации знакомых.

Испытательного срока никто не проходил, хотя с одним работником был заключен контракт на 1 год, а затем продлен до 2009 года. Все сотрудники, отвечавшие на данные вопросы, сошлись во мнении, что во время адаптационного периода коллеги оказывали практическую помощь в приобретении навыков работы по должности. Это является важной составляющей, которая определяет организационную культуру в положительную сторону. 

На вопрос «Какая инфраструктура существует в Вашей организации?» все сотрудники ответили, что  инфраструктуры (столовой, медицинского кабинета, автомобильной стоянки) в управлении образования нет.

 На следующий вопрос «Существуют  ли удобства в Вашей организации (комнаты отдыха, удобная мебель, современный интерьер)?» также  все опрошенные ответили отрицательно.

2 работникам (8%) нравится местоположение  организации, само здание, его дизайн, интерьер. 23 человека (92%) с ними не согласны.

24 респондента (96%) согласны, что в  каждой организации должна быть  своя организационная культура. И только 1 человек (4%) не смог утвердительно  ответить на данный вопрос.

Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности организации. Но под организационной культурой они понимают лишь ее поверхностный уровень: традиции и обряды (40% опрошенных), символику и проведение совместного отдыха с руководством (56%), 1 человек (4%) считает, что  организационной культурой является социальная  помощь в организации.

На последующие семь вопросов: «Есть ли в Вашей организации специфический жаргон, особый стиль общения?», «Существуют ли в Вашей организации закрепленные письменные правила поведения, этикет?», «Есть ли у Вашей организации какой-то лозунг или слоган?», «Слагаются ли какие-либо легенды о деятельности Вашей организации, о ее основателях?», «Есть ли у Вас в организации какие-либо обряды по поводу окончания обучения, стажировки (торжественное вручение дипломов)?», «Есть ли у Вас традиция отмечать День рождения организации?», «Ведется ли у Вас летопись основных событий, дел?», «Есть ли у Вашей организации определенная символика?» все 25 опрошенных сотрудников, что составляет 100% ответили отрицательно. Мы считаем, что отсутствие таких важных составляющих оказывает негативное влияние на сплоченность коллектива управления образования.

На пятнадцатый вопрос «Существует ли у Вас в организации традиция отмечать Дни рождения сотрудников?» все респонденты заявили, что всегда отмечают этот праздник, дарят подарки, устраивают чаепитие. На наш взгляд отношения не служебного характера положительно влияют на взаимоотношения среди коллег.