Маркетинг персонала

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на выручку на одного работника и эффективность производства.

Кадры предприятия достаточно нестабильны (рис. 6), так на протяжении периода 2005-2009 гг. коэффициент общего оборота рабочей силы колеблется от 30% (в 2006 г.) до 7,5% (в 2008 г.) значительно увеличился на протяжении 2005-2006 гг. и немного стабилизировался в 2007-2009 г. изменяясь в пределах 7,5-12%. Таким образом можно сделать вывод о некоторой стабилизации кадрового состава ООО «Техносила».

Рис. 6 Динамика коэффициентов движения персонала ООО «Техносила»за 2005-2009 гг.

Коэффициент текучести изменяется на протяжении анализируемого периода в пределах от 0-7%. Его значение достаточно велико на конец анализируемого периода (2009 г.) и составляет 5%. На протяжении периода 2005-2008 гг. коэффициент оборота персонала по приему опережал коэффициент оборота по увольнению, что свидетельствует о наращивании численности в указанный период. В 2009 г. показатели сравнялись, что также указывает на стабилизацию численности персонала ООО «Техносила».

Исходя из этого, возникает необходимость в разработке проекта стимулирования труда среднего звена и оценки эффективности деятельности ответственного менеджера по реализации проекта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Оценка эффективности деятельности менеджера проекта по совершенствованию системы организации труда управленческого персонала в ООО «Техносила»

 

5.1 Содержание проекта по совершенствованию системы организации труда управленческого персонала в ООО «Техносила»

 

Исследование развития практических представлений о содержании управления движением персонала и регулировании процессов стимулирования труда в ООО «Техносила» позволяет констатировать, что в ООО «Техносила» действует «жесткая» управленческая модель за счет улучшения трудовой дисциплины. Этот путь имеет весьма ограниченные перспективы развития, так как возможности сокращения расходов и потерь имеют реальные социально-экономические границы. Дальнейшее развитие «модели» возможно лишь при улучшении материального стимулирования, высокой занятости и эффективности труда, на пути к наивысшей в отрасли производительности труда.

Поэтому необходимо предложить Концепцию «Развития компенсационной политики управление персоналом в ООО «Техносила» и определить этапы совершенствования действующей системы оплаты и стимулирования труда. Реализация Концепции в течение планируемого срока позволит руководству ООО «Техносила» решить ряд первоочередных задач:

- снижение текучести управленческих  кадров,

- рост средней продолжительности  работы персонала,

- повышение уровня трудовой, производственной и технологической  дисциплины.

Цель компенсационной политики - формирование сплоченного коллектива менеджеров, ориентированных на наивысшую производительность труда и качество продукции1.

Концепция призвана решать следующие задачи стратегического развития персонала:

1) Максимально сблизить  экономические интересы менеджеров  с интересами ООО «Техносила»  в целом путем формирования  «Комплексной системы оплаты, материального  стимулирования и социального  развития персонала»;

2) Сформировать конкурентоспособный  компенсационный пакет, позволяющий  закрепить наиболее опытных и  квалифицированных управленческих  кадров;

3) Сформировать эффективную  корпоративную культуру, позволяющую  создать имидж стабильно развивающегося, социально защищенного предприятия, с комфортным морально - психологическим  климатом.

Исходя из перечисленных задач, можно предложить алгоритмы решения поставленных задач:

1) Укрепление экономической  и правовой роли Базовой заработной  платы, как фундамента всей компенсационной  политики:

- сформировать систему стимулирования  оплаты труда (или внедрить бальную  систему оплаты труда);

- сформировать систему доплат  и надбавок (анализ и паспортизация  рабочих мест и оценка условий  труда менеджеров)

Для выполнения данной задачи можно предложить внедрить бальную систему оплаты труда в ООО «Техносила».

При данной системе оплаты, заработная плата складывается из двух составляющих:

• базовой стоимости рабочего места;
• доплаты за квалификацию и эффективность труда (для управленческого персонала);
• доплаты за квалификацию и уровень профессиональных знаний (для остальных).

Базовая стоимость рабочего места - это индивидуальная сумма по каждому рабочему месту, которая учитывает:

- месячную тарифную ставку,

- многосменный режим работы,

- предсменный инструктаж,

- условия труда на рабочем  месте согласно карт аттестации  рабочих мест;

- рейтинг рабочего места.

Доплата за квалификацию и эффективность труда рабочего вводится с целью дифференциации оплаты труда.

Тесная связь вознаграждения, которое получит сотрудник, с эффективностью его деятельности может принести дополнительную прибыль и работнику и самому предприятию.

При бальной системы оплаты труда, управленческий работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. ООО «Техносила» же получит мотивированных сотрудников и сократит простои.

2) Ориентация материального  стимулирования на главные экономические  показатели рост производительности  труда:

- повышение качества выполняемых  работ;

- введение дополнительного  вознаграждения за стаж успешной  работы в ООО «Техносила».

Основная цель разработки и внедрения системы стимулирования — это повышение эффективности деятельности предприятия за счет достижения единства действий руководства и менеджеров, работы каждого сотрудника наилучшим для предприятия образом.

При разработке рекомендаций для повышения материального стимулирования менеджеров в ООО «Техносила» следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Для совершенствования мотивацией и стимулированием труда в ООО «Техносила» можно предложить комплекс рекомендаций, направленных на эффективную деятельность управленческого персонала предприятия.

Рекомендуемый механизм управления мотивацией в ООО «Техносила» можно представить в следующем виде:

1) Для снижения уровня  неудовлетворенности менеджеров, необходимо  воздействовать на регуляторы мотивации;

2) Для увеличения уровня  удовлетворенности, необходимо усилить главные мотиваторы (премии, льготы, отгулы и т.д.).

3) Для стимулирования деятельности  управленческого персонала можно  применять бальную систему оплаты  труда.

Для выполнения указанных рекомендаций необходимо сформировать эффективную программу мотивации и стимулирования менеджеров. Для этого необходима четкая целевая направленность и взаимосвязь общих целей: повышение качества, постоянное повышение уровня квалификации менеджеров, повышение производительности труда.

Построение программы позволит управлять мероприятиями по мотивации, так как в программе мотивации на каждый период определены цели, заинтересованные стороны (руководство и сотрудники организации), ограничено время, определены мероприятия, что позволяет разрабатывать календарные планы и бюджеты, оценивать результаты.

Таким образом, исходя из концепции «Развития компенсационной политики управления менеджерами ООО «Техносила», можно разработать управленческие мероприятия, которые необходимо реализовать в ООО «Техносила», чтобы снизить текучесть менеджеров и повысить их заинтересованность в результатах своего труда.

Исходя из исследования качества образования в ООО «Техносила», современный персонал стал намного образованнее и обеспеченнее, чем в прошлом, поэтому мотивы трудовой деятельности должны быть более сложны. Сотрудники предприятия все более опосредованно поддаются воздействию, поэтому осуществление стимулирующих и мотивационных процессов требует высокой квалификации от управленческого персонала ООО «Техносила».

Усиление трудовой мотивации ООО «Техносила» – один из основных элементов деятельности заместителя директора по персоналу и социальным программам ООО «Техносила». Функция мотивации в работе заместителя директора по персоналу и социальным программам состоит в том, что с его помощью должны оказываются воздействия на трудовой коллектив предприятия в форме закрепления положительных побудительных мотивов к эффективному труду. Сложность проблемы заключается в том, что она касается всего персонала предприятия, т.е. динамичных, постоянно меняющихся, подверженным влиянию настроения и обстоятельств сотрудников.

В процессе исследования были выявлены негативные моменты в мотивации и стимулировании менеджеров ООО «Техносила», поэтому необходимо предложить пути решения этих проблем.

В плане материального стимулирования менеджеров ООО «Техносила» необходимо выделить следующие предлагаемые направления, которые представлены в табл. 4.

Поскольку в ООО «Техносила» может действовать ряд программ мотивации, направленных на различные группы сотрудников, то грамотное управление ими позволяет координировать их по финансированию, времени и содержанию, что в свою очередь скажется на эффективности деятельности предприятия.

Программа мотивации и стимулирования менеджеров ООО «Техносила» включает:

1) цели (к чему необходимо  стимулировать сотрудников);

2) охват (категории сотрудников  и проектов, к которым она применяется);

Таблица 4. Формы работы, направленные на снижение текучести и повышения мотивации и эффективности деятельности персонала ООО «Техносила»

Формы мотивации	Содержание
1)Увеличение заработной платы	Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона
2)Системы внутрифирменных льгот  менеджерам предприятия	- субсидированное и льготное  питание; предоставление беспроцентных  ссуд или ссуд с низким уровнем  процента; - оплата больничных листов сверх  определенного уровня, страхование  здоровья работников за счет  предприятия; - эффективное премирование, доплаты  за стаж работы на предприятии  и др.
3)Нематериальные (неэкономические) льготы  и привилегии менеджерам	- предоставление права на скользящий, гибкий график работы; - предоставление отгулов; - увеличение продолжительности  оплачиваемых отпусков за определенные  достижения и успехи в работе; - более ранний выход на пенсию  и др.
4)Мероприятия, повышающие содержательность  труда, самостоятельность и ответственность  персонала,стимулирующие его квалификационный  рост.	Привлечение к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

 

3) срок действия (например, полгода или год);

4) критерии, процедуры оценки  и ответственные за оценку  поведения для различных категорий  сотрудников;

5) систему поощрений и  взысканий;

6) календарный план мероприятий;

7) ответственность за их  выполнение;

8) бюджет программы мотивации.

Цель программы мотивации и стимулирования менеджеров в ООО «Техносила» является - снижение текучести менеджеров и повышение эффективности их трудовой деятельности за счет изучения факторов социального самочувствия по данным социологического опроса менеджеров и принятия корректирующих мер по факторам, повышающим удовлетворенность трудовой деятельностью и уровень мотивации.

Руководители структурных подразделений ООО «Техносила» должны предоставить менеджерам возможность самостоятельной постановки целей своей работы, но при условии знания подчиненными всех требований и инструкций. Если менеджеры даже частично участвуют в принятии решений, то гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении.

Удовлетворение условиями труда является одним из мотиваторов трудовой деятельности менеджеров ООО «Техносила», поэтому необходимо создать нормальные условия труда, полностью автоматизировать рабочие места, закупить новое оборудование и внедрить новые технологии. Это конечно же займет много времени и финансово, но в итоге позволит сократить трудоемкость работ, снизить уровень травматизма, улучшить санитарно-гигиенические условия и в целом повысить производительность труда.

Таким образом, увеличение автономии дает несколько эффектов:

- во-первых - это выработка  ответственности менеджера за  выполняемую работу;

- во-вторых, оказывает положительное  влияние на мотивацию и одновременно  концентрация усилий руководителя  на решении проблем более высокого  уровня;

- в-третьих, происходит, таким  образом, изменение стиля управления  персоналом от авторитарного  к демократическому, что улучшает  взаимопонимание между руководителем  и подчиненным.

Кроме того, в ООО «Техносила» можно использовать бальную систему оплаты труда

 

 

5.2. Экономическая оценка эффективности работы менеджера проекта по совершенствованию труда управленческого персонала

 

Для оценки эффективности проекта необходимо определить размер первоначальных инвестиций (I), а также рассчитать прогнозируемые денежные потоки, вызванные отдачей от проекта. I = 8,26 млн. руб. Инвестиции осуществляются во втором квартале 2011 года.

 

Таблица 17. Расчет денежных потоков от инвестиций (в тыс. руб.)