Маркетинг персонала

  

 

                             Содержание:

  Введение……………………………………………………………………3

1.Кадровая политика…………………………………………………………..6

1.1.Кадровая политика  государства……………………………………………

1.2.Кадровая политика  организации……………………………………………8

2.Стратегия управления  персоналом…………………………………………..11

2.1.Система стратегического  управления персоналом……………………….11

2.2.формирование  и реализация стратегии управления  персоналом……......14

2.3. Реализация  стратегии управления персоналом…………………………..20

3. Маркетинг  персонала………………………………………………………...2

3.1 Сущность и  виды маркетинга персонала………………………………….22

3.2. Формирование  персонал – имиджа организации………………………...26

3.3. Кадровое  планирование……………………………………………………27

Заключение………………………………………………………………………31                    Список литературы……………………………………………………………...35

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение.

     

           Курсовая работа посвящена сложной  и, несомненно, значимой проблеме  кадровой политики в организации.  На сегодняшний день реализация  кадровой политики не полностью  сформирована и продолжает совершенствоваться  и обновляться. 

              Управление на российских предприятиях  в условиях реформирования претерпевает  довольно сложные и не всегда  однозначные изменения. По-прежнему  сильны традиции и подходы  кадровой политики, существовавшие  ещё в советские времена, когда  отделы кадров были в числе  структур, отвечавших за работу  с людьми: её реальными центрами  были производственные службы  и руководящие органы общественно-политических  организаций (партком, профком,  комитет комсомола). А в 1990-х  годах управление кадрами в  организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться  в «службы управления персоналом».  В настоящее время конкуренция  переходит в кадровую плоскость.  Признано, что главным производственным  фактором вступают люди или,  как принято говорить, производственный  персонал. Иными словами проблема  качества кадров сегодня вышла  на первое место. В конкурентной  борьбе победит тот, у кого  лучшие кадры. Осознавая этот  факт, большинство зарубежных фирм  начинают вкладывать средства  в человеческий фактор. Этот же  процесс происходит в наиболее  продвинутых фирмах России.

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося  коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного  совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств  управленцев и работников, что  обуславливает необходимость постоянного  непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно  насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих  друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании  традиционных методов обучения и  новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности  материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого  ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости  составляют в среднем всего 22% и  колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет  отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий.

             Также нужно отметить, что кадровая  политика организации является  одним из эффективных способов  преодоления дефицита кадров. Так,  представители бизнеса и образования  всё больше говорят о необходимости  внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство  над вузами, предоставляя студента  базу для прохождения производственной  практики, а затем и трудоустраивают  их. Российским компаниям следует  перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу  за выпускников. Принимая их  на работу, работодатель предусматривает  возможности развития специалиста  в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника  вуза может потребоваться от  нескольких месяцев до двух  лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией,  работает лучше тех, кто пришел  «со стороны».

            Анализируя данную проблему можно  говорить о том, что от обеспеченности  кадрами нашей экономики и,  прежде всего, внепроизводственного  сектора, от качества этих кадров  во многом зависит социально-экономическое  благополучие страны.

           Цель курсовой работы состоит  в изучении и анализе реализации  кадровой политики в организации. 

           Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:

• рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;
• изучить этапы построения кадровой политики организации;
• рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации

           Объектом данной курсовой работы  является система реализации  кадровой политики в организации. 

          Предметом – отношения, возникающие  в процессе проведения кадровой  политики в организации.

            Высокая значимость и недостаточная  осведомленность руководства о  реализации кадровой политики  в организации определяют несомненную  важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества  функционирования предприятия и  результативности работы его  сотрудников. 

            В курсовой работе рассмотрены  и изучены различные точки  зрения в области проведения  кадровой политики организации.

            Структура данной курсовой работы  имеет следующие составляющие 

• введение с указанием цели и, актуальности исследуемой темы, объекта и предмета курсовой работы;
• теоретическая основа кадровой политики с изучением основных подходов к определению кадровой политики организации, ее роли на предприятии, основные этапы ее построения)
• в заключении обобщены основные выводы курсовой работы.

 
 
 

        
 
 

        1.Кадровая политика. 

        1.1.Кадровая политика государства.

           Рыночная экономика ставит ряд  принципиальных задач, важнейшей  из которых является максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства. 

            Под кадровой политикой государства  правомерно понимать формирование  стратегии кадровой работы, установление  целей и задач, определение  научных принципов подбора, расстановки  и развития персонала, совершенствование  форм и методов работы с  персоналом в конкретных исторических  условиях того или иного периода  развития страны.

         Кадровая политика нашей страны  должна опираться на стратегию  и принципы рыночных отношений,  демократизацию общества и осуществляться  на федеральном, региональном, местном  уровнях с учетом форм развития  организаций – основного звена  управления народным хозяйством.

         Назначение кадровой политики  – своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией  развития организации, ставить  проблемы и задачи, находить способы  и организовывать достижение  целей. Для достижения поставленных  целей особенно важно обеспечить  требуемое организации производственное  поведение каждого из ее сотрудников.  Как и стратегия развития организации  в целом, кадровая политика  разрабатывается с учетом внутренних  ресурсов и традиций организации  и возможностей, предоставляемых  внешней средой. Кадровая политика  является частью политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции ее развития. Место  кадровой политики в политике  организации представлено на  рисунке 1.1. 
 
 

Рисунок 1.1.Место  и роль кадровой политики в политике организации.

       
 

      
 

     Рассмотрим  основные этапы формирования  государственной кадровой политики  на примере федеральной государственной  службы.

      На первом этапе осуществляется  формирование целей и задач  кадровой политики.

      Цели задачи кадровой политики  определяются исходя из основных  положений Конституции Российской  Федерации, Федерального закона  «О государственной гражданской  службе Российской федерации», из  совокупности целей и задач  по обеспечению эффективного  функционирования государственной  службы и входящих в нее  органов государственного управления.

       Основной целью кадровой политики  является полное пользование  квалификационного потенциала управленческого  персонала. Эта цель достижима  посредством предоставления каждому  государственному служащему работы  в соответствии с его способностями  и квалификацией.

        Второй этап состоит из трех  блоков:

1. Качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;
2. Количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих  по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
3. Основные принципы кадровой политики по наиболее важным  направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

      На третьем этапе определяется  выбор основных форм и методов  управления персоналом, разрабатывается  научно – методический инструментарий  кадрового планирования.

      На четвертом этапе разрабатывается  план кадровых мероприятий, определяются  сроки и ответственные исполнители  этих мероприятий.   
 

1.2.Кадровая политика организации. 

       Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высоко – производительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

           Кадровая политика тесно связана  со всеми областями хозяйственной  политики организации. С одной  стороны, принятие решений в  области кадровой политики происходит  во всех комплексных функциональных  подсистемах: управления научно-технической  деятельностью, управления производством.  Управления экономической деятельностью,  управления персоналом организации.  С другой стороны, решения в  области кадровой политики влияют  на решения в этих комплексных  функциональных подсистемах. Поскольку  главной целью кадровой политики  является обеспечение этих функциональных  подсистем системы управления  и производственной системы организации  необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма,  оценки, трудовой адаптации, стимулирования  и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего  места, использования персонала,  планирования  продвижения по  службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в  кадровой работе, безопасности здоровья, высвобождения персонала, определения  стиля руководства сильно влияют  на принятие решений в области  хозяйственной политики организации,  например в области научно-технической,  производственной, экономической, внешней  хозяйственной  деятельности  и т.п.