Маркетинг персонала

       Все виды деятельности организации  должны способствовать достижению  этой цели. Одним из видов деятельности  организации является управление  персоналом. Из главной цели кадровой  политики можно вывести подцели  для управления персоналом, например  предоставить трудовые ресурсы  определенного качества и количества  к конкретному сроку, на установленный  период, на определенные рабочие  места. На основе таких целевых  установок можно определить содержание  кадровой политики в организации.

        Далее приведены важнейшие принципы  отдельных направлений кадровой  политики организации и их  характеристика.

        1.Управление персоналом организации:  принцип одинаковой необходимости  достижения индивидуальных и  организационных целей (основной)(необходимость  искать честные компромиссы между  администрацией и работниками,  а не отдавать предпочтение  интересам организации).

        2.Подбор и расстановка персонала:

1) принцип соответствия (соответствие объема заданий,  полномочий и ответственности  возможностям человека);

2) принцип профессиональной  компетенции (уровень знаний, соответствующий  требованиям должности);

3) принцип практических  достижений (требуемый опыт, руководящие  способности (организация собственной  работы и работы  подчиненных));

4) принцип индивидуальности (облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства).

      3.Формирование и подготовка резерва  для выдвижения на руководящие  должности:

1) принцип конкурса (отбор кандидатов на конкурсной  основе);

2)принцип ротации  (планомерная  смена должностей  по вертикали и горизонтали);

3)принцип индивидуальной  подготовки (подготовка резерва  на конкретную должность по  индивидуальной программе);

4)принцип проверки  делом (эффективная стажировка  на руководящих должностях);

5)принцип соответствия  должности (степень соответствия  кандидата на должность в настоящий  момент);

6)принцип регулярности  оценки индивидуальных качеств  и возможностей (оценка результатов  деятельности, собеседования, выявление  склонностей и т.п.).

        4.Оценка и аттестация персонала:

1)принцип отбора  показателей оценки (система показателей,  учитывающих цель оценок, критерии  оценок, частоту оценок);

2)принцип оценки  квалификации (пригодность, определение  знаний, необходимых для выполнения  данного вида деятельности);

3) принцип оценки  осуществления заданий (оценка  результатов деятельности).

        5.Развитие персонала:

1)принцип повышения  квалификации (необходимость периодичного  пересмотра должностных инструкций  для постоянного развития персонала);

2)принцип самовыражения  (самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов  исполнения);

3)принцип саморазвития (способность и возможность саморазвития).

        6.Мотивация и стимулирование  персонала, оплата труда:

1) принцип соответствия  оплаты труда объему и сложности  выполняемой работы (эффективная  система оплаты труда);

2) принцип равномерного  сочетания стимулов и санкций  (конкретность описания задач,  обязанностей и показателей);

3)принцип мотивации  (побудительные факторы, влияющие  на повышение эффективности труда). 

2.Стратегия управления  персоналом. 

2.1. Система стратегического  управления персоналом организации.

        Стратегическое управление персоналом- это управление формированием  конкурентоспособного трудового  потенциала организации с учетом  происходящих и предстоящих изменений  в ее внешней и внутренней  среде, позволяющее организации  выживать, развиваться и достигать  своих целей в долгосрочной  перспективе. Цель стратегического  управления персоналом- обеспечить  скоординированное и адекватное  состоянию внешней и внутренней  среды формирование трудового  потенциала организации в расчете  на предстоящий длительный период.

         Под конкурентоспособным трудовым  потенциалом организации следует  понимать способность ее работников  выдерживать конкуренцию по сравнению  с работниками (и их трудовым  потенциалом) аналогичных организаций.  Конкурентоспособность обеспечивается  за счет высокого уровня профессионализма  и компетентности, личностных качеств,  инновационного и мотивационного  потенциала работников.

         Стратегическое управление персоналом  позволяет решать следующие задачи:

1. обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;
2. формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют производство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;
3. исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость структур;
4. возможность разрешения противоречий в вопросах централизации/ децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномочий и задач с точки зрения, как их соответствия стратегии, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведении функциональных и производственных подразделений организации.

             Субъектом стратегического управления  персоналом выступают служба  управления персоналом организации  и вовлеченные по роду деятельности  высшие линейные и функциональные  руководители.

             Объектом стратегического управления  персоналом являются совокупный  трудовой потенциал организации,  динамика его развития, структуры  и целевые взаимосвязи, политика  в отношении персонала, а также  технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического  управления, управления персоналом  и стратегического управления  персоналом.

           Стратегическое управление персоналом  может протекать эффективно только  в рамках системы стратегического  управления персоналом, под которой  подразумевается упорядоченная  и целенаправленная совокупность  взаимосвязанных и взаимозависимых  субъектов, объектов и средств  стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе  реализации функции  «стратегическое  управление персоналом». Основным  рабочим инструментом такой системы  является стратегия управления  персоналом.

         Организационно система стратегического  управления персоналом строится  на базе существующей организационной  структуры системы управления  персоналом. При этом выделяются  три основных варианта организационного  оформления системы:

1. полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практике реализации стратегий);
2. выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом;
3. формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль).

 
 
 
 

2.2. Формирование  и реализация стратегии управления  персоналом организации.

         

 Стратегия  управления персоналом - это приоритетное  направление формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального персонала  для достижения долгосрочных  целей и реализации общей стратегии  организации. Стратегия управления  персоналом направлена на достижение  конкурентных преимуществ организации,  связанных с ее персоналом. Стратегия  позволяет увязать многочисленные  аспекты управления персоналом  с целью оптимизации их влияния  на сотрудников, в первую очередь  на их трудовую мотивацию и  квалификацию.

           Основными чертами стратегии управления персонала являются:

1. ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
2. связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Большинство ведущих  руководителей утверждают, что стратегия  управления персоналом является составной  частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

           1.Наиболее распространенным является  представление о стратегии управления  персоналом как зависимой производной  от стратегии организации в  целом. В такой ситуации работники  службы управления персоналом  должны приспосабливаться к действиям  руководителей организации, подчиняясь  интересам общей стратегии.

            2. Общая стратегия организации  и стратегия управления персоналом  разрабатываются и развиваются  как единое целое, что означает  вовлечение специалистов службы  управления персоналом в решение  стратегических задач на корпоративном  уровне. Этому способствует наличие  у них высокой компетентности, а следовательно, возможности  самостоятельно решить задачи, касающиеся  персонала, с точи зрения перспективы  развития всей организации.

        Стратегия управления персоналом  как функциональная стратегия  организации может разрабатываться  на двух уровнях:

1. для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией – как функциональная  стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;
2. для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании – как функциональная стратегия ,каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

1. условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
2. формы и методы регулирования трудовых отношений;
3. методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
4. установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
5. политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
6. профориентация и адаптация персонала;
7. меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
8. совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
9. разработка новых профессионально – квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых  на различных должностях и рабочих местах;
10. новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
11. разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально – служебного продвижения, формирования кадрового резерва, с целью опережающего проведения этих  мероприятии  по отношению к срокам, появления потребности в них;
12. совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
13. разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
14. меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
15. разработка новых и использование существующих мер социального развития организации и др.