Маркетинг персонала

                Оперативный план работы с  персоналом – это комплекс  взаимосвязанных кадровых мероприятий,  направленных на реализацию конкретных  целей организации и каждого  работника и охватывающих планирование  всех видов работы с персоналом  в организации. Составляется, как  правило на год.

            Разработка типового оперативного  плана работы с персоналом  в организации подразумевает:  во-первых, сбор информации о персонале;  во-вторых, определение целей планирования  производства. Для этого нужно  проверить информацию о персонале  на соответствие ее целям планирования  производства и выяснить, могут  ли быть реализованы цели кадрового  планирования, а также спланировать:

• потребность в персонале;
• привлечение, адаптацию и высвобождение персонала;
• использование персонала;
• обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала;
• деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение;
• безопасность персонала и заботу о нем;
• расходы на персонал организации.

          В последующем необходимы регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.

         Для разработки оперативного  плана работы с персоналом  с помощью специально составленных  анкет собирают следующую информацию: сведения о постоянном составе  персонала (имя, отчество, фамилия,  место жительства, возраст, время  поступления на работу и др.); о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура;  удельный вес инвалидов, удельный  вес рабочих, служащих, квалифицированных  рабочих и т.д.); о текучести  кадров; о потерях времени в  результате простоев, по болезни;  о продолжительности рабочего  дня (полностью или частично  занятые, работающие в одну, несколько  или ночную смену, продолжительность  отпусков); о заработной плате  рабочих и служащих (ее структура,  дополнительная заработная плата,  надбавки, оплата по тарифу и  сверх тарифа); об услугах социального  характера, предоставляемых государством (расходы на социальные нужды,  выделяемые в соответствии с  законами, тарифными договорами, добровольно).

            Анкеты следует составлять таким  образом, чтобы наряду с производственными  целями они могли служить и  кадровому планированию.

 Заключение.

В нашей  стране создана система учебных заведений, обеспечивающих подготовку, повышение  квалификации специалистов и  руководителей. Необходимость совершенствования  работы этих учебных заведений и  повышения эффективности подготовки и повышения квалификации  руководителей  выдвигает ряд проблем в этой области.

      В печати неоднократно поднимался вопрос об отсутствии у некоторых  руководителей  высокой квалификации, достаточных  правовых, экономических и профессиональных знаний. В определенной степени это  связано с недостатками в работе системы подготовки и повышения  их квалификации, в частности с  тем, что упор в учебных центрах  делается на увеличение объема запоминаемой информации.

      Обучение  специалистов и  руководителей, на мой  взгляд, должно быть методологическим, т.е. основываться не на увеличении объемов  запоминаемой информации, а на выработке  у кадров управления умения самостоятельно получать информацию и творчески  ее осмысливать.

      Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения кадров к задачам  конкретного органа управления, к  условиям его работы, “учить тому, что  требует должность”. Конечно, хорошее  знание работником функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы имеет очень важное значение. Однако если программы подготовки и повышения квалификации будут  отражать, прежде всего, конкретную специфику  работы руководителей всех уровней, всех управленческих органов, то система  подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно быстрое продвижение по уровням  руководства, особенно руководителей  низового и среднего уровней.

      Создание  такой системы потребует больших  материальных и денежных затрат. Кроме  того, затруднится решение задач, связанных с формированием экономического мышления  руководителей, и др. Поэтому  программы подготовки, особенно базовой, должны включать, прежде всего, общие  вопросы управления, касающиеся всех отраслей народного хозяйства.

Важнейшая задача процесса подготовки и повышения  квалификации кадров с учетом современных  требований, предъявляемых к  руководителям, - это активное изучение узловых  экономических и управленческих проблем.

      Учебные программы для системы подготовки и повышения квалификации руководящих  кадров целесообразно составлять с  учетом периодичности подготовки. Данные обследования учебных заведений  повышения квалификации руководящих  работников в отраслях промышленного  производства свидетельствуют о  том, что очень часто одни и  те же курсы читаются из года в год. Это не дает возможности пополнять  знания тем руководителям, которые  повышают свою квалификацию на курсах через небольшие промежутки времени.

      В современных условиях, когда потребность  в новых знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере повысить квалификацию работника, необходим  длительный срок. Однако это ведет  к увеличению затрат на обучение. Поэтому  необходимо найти такие пути решения  этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его  сроков.

      Учеба должна не только дать  руководителям  теоретические знания, но и привить  им организационные навыки управления. Поэтому центрам подготовки кадров необходим преподаватель, не только владеющий теорией и обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий производство, практический знакомый с характером той обширной информации, с которой сталкивается руководитель. Преподаватели, занимающиеся подготовкой  руководителей, должны владеть современными методами обучения и, что очень важно, иметь склонность к проведению исследований в области  совершенствования управления. В  школах управления или других центрах  подготовки  преподаватели не только учат, но и учатся сами.  Они обобщают ценные идеи в области управленческой теории, систематизируют опыт, развивают те или иные теоретические проблемы управления. На это способны лишь самые высококвалифицированные преподаватели, поэтому необходима специальная подготовка преподавателей для обучения и повышения квалификации руководящих кадров.

      В качестве таких преподавателей можно  использовать высококвалифицированных  специалистов народного хозяйства, предварительно прошедших серьезную  теоретическую и методическую подготовку. Преподавательские кадры центров  подготовки могут формироваться  и из выпускников аспирантуры, но при условии, что для них будет  организована стажировка на различных  предприятиях,  чтобы будущие  преподаватели ознакомились с производственной обстановкой, которая окружает  руководителя, и с конкретными ситуациями из управленческой практики.

      Один  из способов подготовки преподавателей для обучения  руководителей –  привлечение их к научным исследованиям  по проблемам управления. Для преподавания целесообразно также использовать выпускников факультетов организаторов  производства. Весьма полезны для  преподавателей, обучающих  руководителей, периодические стажировки в зарубежных центрах подготовки управляющих, во время которых они знакомятся с прогрессивным опытом, накопленным  в области управления за рубежом.

      Организация стажировок имеет немаловажное значение для совершенствования системы  подготовки руководящих кадров. Процесс  обучения  руководителей в системе  базовой политики должен быть дополнен их стажировкой на передовых предприятиях под руководством опытных руководителей.  В это время будущий руководитель должен иметь возможность выполнять  разнообразные управленческие функции  под контролем руководителя практики.