Основы маркетинга персонала

 

 

                                                 Содержание

 

1. Основы маркетинга персонала                                                                          3

2. Критерии экономической эффективности деятельности организации       6

3. Структурно - логические схемы                                                                        8

4. Резюме                                                                                                                10

Список используемых источников                                                                   12

 

 

 

 

 

                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                 

                               1 Основы маркетинга персонала

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

- маркетинг  как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

- маркетинг  как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

- маркетинг  как средство достижения конкурентных  преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала на сегодняшний день можно выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

В мировой практике принято выделять следующие основные направления маркетинга персонала:

- разработка  требований к персоналу;

- определение  потребности в персонале;

- расчет  затрат на приобретение и дальнейшее  использование персонала;

- выбор  путей покрытия потребности в  персонале.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Критерии экономической эффективности деятельности организации

Главной задачей аппарата управления является активное воздействие на управляемый объект в целях улучшения показателей его функционирования. В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования критерием эффективности могут служить различные показатели.

Под критерием эффективности понимают показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения. Кроме того, критерий эффективности управления не только определяется оптимальностью функционирования объекта управления, но и должен характеризовать качество труда в управляющей системе, экологическую и социальную эффективность.

Очевидно, что критерии экономической эффективности управления многообразны и их нельзя свести к какому-то одному показателю. Рассмотрим вначале критерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Круг этих критериев весьма обширен.

Общим критерием эффективности выступают экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление предприятием (или организацией) своих задач при наименьших затратах.

В группу более частных локальных критериев входят:

а) Наименьшие затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг;

б) наименьшие затраты материальных ресурсов;

в) наименьшие затраты финансовых ресурсов;

г) наивысшие показатели использования основных производственных фондов;

д) наименьшие издержки;

е) наивысшая рентабельность.

К группе качественных критериев относятся:

а) высокий уровень технической оснащенности предприятия

(организации);

б)  условия труда персонала, ведущие к снижению напряжения (усталости) работников;

в) выполнение заказов, договоров (или оказание услуг) в кратчайший срок при затратах в пределах нормы;

г) высокое качество оказываемых услуг при стабильных затратах в пределах установленной нормы;

д) стабильность персонала при выполнении всех других заданных показателей;

е) экологическая чистота.

Критерием эффективности управления при определенных условиях может быть максимум выпуска продукции или максимум оказания услуг.

С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей системы, критериями экономической эффективности могут быть:

- быстрый   сбор   необходимой   информации   для   принятия

управленческих решений;

- способность  принимать оптимальное решение  в кратчай­ший срок;

- оперативность  доведения решений до исполнителей;

- обеспечение  четкого выполнения решений;

- комплексный  контроль за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической эффективности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Структурно - логические схемы

                                         Основы маркетинга персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               Рисунок 1

  Критерии экономической эффективности деятельности предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       Рисунок 2

                                                 4.  Резюме.

                                Ефремов Денис Валерьевич.

                                23 года.

                                Дата рождения: 5 ноября 1990 г.      

                                Место рождения: Посёлок Карымское  Читинская   

                                область.

                                Семейное положение: Холост.

                                Дети: Нет.

                                Национальность: Русский.

Место проживания: Забайкальский край, Карымский район, пгт 

Карымское, улица Погодаева, дом 92.

Почтовый индекс: 673300.

Мобильный телефон: 89245189007.

( Время звонка 7:00 - 23:00).

Домашний телефон: 83023431993. 

( Время звонка  21:00 - 23:00 ).

Служебный телефон: 83023432323. 

( Время звонка 08:00 - 12, 13:00 - 17:00).

Адрес электронной почты: denis_efremov_888@mail.ru.

Образование: Среднее (полное) общее, 11 классов.

Дополнительные навыки приобретённые в ходе обучения на курсах:

- Водитель категории  «A»,  «B»,  « C»;

- Электрик-дизелист;

- Осмотрщик ремонтник  вагонов.

Опыт работы:

23.07.2010г. - 01.09.2010г. Работа в Читинской дистанции  гражданских

сооружений  на должности грузчика второго разряда.

02.09.2010г. - Переведён  в эксплуатационное вагонное  депо 

ст.Карымская на должность слесаря по ремонту подвижного состава.

08.10.2010.г. - Переведён  на должность осмотрщика - ремонтника 

вагонов 4-го разряда эксплуатационного вагонного депо

ст.Карымская.

Дополнительная информация:

Знание языков: Русский, Английский ( Технический).

Владение компьютером: Пользователь.

MS Office (Word, Exсel, Power Point, Access, Outlook), навыки работы с 

Интернетом (Internet Explorer, Opera, Mozilla Firefox) и электронной

почтой (Outlook Express), графическими редакторами (Photoshop,

CorelDRAW).

Прошёл военную подготовку с 17.06.2009г. по 17.06.2010г.

в подразделениях «Федеральной Службы Охраны».

Имеются поощрительные грамоты и благодарности

полученные в ходе трудовой деятельности.

Имеются награды за спортивные достижения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   Список используемых источников

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. Пособие. М.: Маркет ДС,

 2007,304 с.

2. Балдин К.В., Воробьёв С. Н., Уткин В. Б. Управленческие решения. 4-е

 изд. М.: Издат.- торг. корпор. «Дашков и К», 2007. 496 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. 4-е изд., перераб. и доп. – М.:

 Проспект, 2012. 616 с.

4. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р.   

 Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.

5. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева,

 М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.

6. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая

 политика  и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое 

 пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

7. Маслова В.М. Управление персоналом. М.: Юрайт, 2011. 488 с.
8. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение:

 Учебник  для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.

9. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.:

 КноРус, 2013. - 624 c.

10. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю.