Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Декабря 2010 в 18:57, Не определен
Сущность и принципы маркетинга персонала
Введение.
Управление
людьми имеет практически такую
же древнюю историю как
По оценкам
ведущих специалистов рекрутских агентств
в России профессиональный подбор персонала
находится пока на начальной стадии. Но
интерес к вопросам управления человеческими
ресурсами в нашей стране достаточно высок.
Всё большее число людей разделяют мнение
о том, что способность организации эффективно
управлять своими сотрудниками является
главным источником её долговременного
процветания.
Маркетинг персонала – ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.
1. Сущность
и принципы маркетинга
Маркетинг
персонала – вид управленческой
деятельности, направленной на долговременное
обеспечение организации
Маркетинг
персонала означает содержательное
расширение функции производственного
маркетинга в область управления
человеческими ресурсами. Он включает
следующие понятийные элементы:
маркетинг
как основной принцип управления,
ориентированного на рынок;
маркетинг
как метод систематизированного
поиска решений. Через использование
современных методов
маркетинг
как средство достижения конкурентных
преимуществ. Ориентированная и
целенаправленная коммуникативная
политика решают стратегическую задачу
по предоставлению на рынке собственной
организации как
Маркетинг
персонала трактует рабочее место
как продукт, который продается
на рынке труда. С этой точки зрения
понятийные элементы маркетинга персонала
могут быть представлены следующим образом:
он выступает направлением стратегического
и оперативного планирования персонала;
создает информационную базу для работы
с персоналом с помощью методов исследования
внешнего и внутреннего рынка труда; направлен
на достижение привлекательности работодателя
через коммуникации с целевыми группами
(сегментами рынка).
В существующих
зарубежных организациях подходах к
определению состава и
Первый
принцип предполагает рассмотрение
задач маркетинга персонала в
широком смысле. Под маркетингом
персонала в данном случае понимается
определенная философия и стратегия
управления человеческими ресурсами.
Персонал (в том числе и потенциальный)
рассматривается в качестве внешних
и внутренних клиентов организации.
Целью такого маркетинга является оптимальное
использование кадровых ресурсов путем
создания максимально благоприятных
условий труда, содействующих повышению
его эффективности, развитию в каждом
сотруднике партнерского и лояльного
отношения к предприятию. Фактически
это «продажа» предприятия
Второй
принцип предполагает толкование маркетинга
персонала в более узком смысле
– как особую функцию службы управления
персоналом. Эта функция направлена
на выявление и покрытие потребности
предприятия в кадровых ресурсах.
Главное отличие между
Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.
2. Информационная
функция маркетинга персонала.
Информационная
функция маркетинга персонала состоит
в создании информационного базиса,
который предоставляет собой
основу планирования в области сегментирования
рынка и коммуникаций по целевым
группам (сегментам рынка). Она может
быть дифференцирована на следующие
более частные функции: изучение
требований, предъявляемых к должностям
и рабочим местам; исследования внешней
и внутренней среды организации;
исследование рынка труда; изучение
имиджа организации как работодателя.
Маркетинговая
информационная система в управлении
персоналом представляет собой систему
обмена сведениями, позволяющую специалистам
по маркетингу персонала анализировать,
планировать и реализовывать
маркетинговые мероприятия. Основой
системы маркетинговой
учебные
программы и планы выпуска
специалистов в учебных заведениях;
учебные
программы дополнительного
аналитические
материалы, публикуемые государственными
органами по труду и занятости (такие
материалы могут готовиться по заявкам
организаций);
информационные
сообщения служб занятости (бирж
труда);
специализированные
журналы и специальные издания,
посвященные вопросам трудоустройства,
а также общим проблемам
рекламные
материалы других организаций в
особенности организаций-
беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.
2.1 Изучение
требований, предъявляемых к должностям
и рабочим местам.
Анализ
требований, предъявляемых к рабочим
местам, формирует систему требований,
которые организация-
Таблица
№1
Группа
параметров
Содержание
параметров
Способности
Уровень
полученного образования;
необходимые
знания (основные и дополнительные);
практические
навыки в определенной сфере профессиональной
деятельности;
опыт
работы в определенных должностях;
навыки
сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства
Личностные
качества, необходимые для определенного
вида деятельности;
Способность
к восприятию профессиональных нагрузок;
Способность к концентрации памяти,
внимания, усилий и т.п.
Мотивационные
установки
Сфера
профессиональных интересов; Стремление
к самовыражению и
Способность
к обучаемости;
Заинтересованность
в работе по определенной должности,
определенность профессиональных перспектив.
Указанные
качественные параметры определяются
характером труда в той или
иной должности или на том или
ином рабочем месте. В свою очередь,
характер труда определяет те требования,
которые предъявляются к
Предметом
анализа и прогнозирование, кроме
требований к рабочему месту, является
связанная с ним квалификация
сотрудника, выраженная через параметры
требований к персоналу. На взаимодействии
аналитической информации о требованиях
к рабочему месту и фактической
квалификации персонала базируются
мероприятия по его развитию.
Изучение
требований к должностям и рабочим
местам должно основываться на регламентирующих
документах, таких, как:
Общероссийский
классификатор профессий
тарифно-квалификационные
характеристики общеотраслевых должностей
служащих и общеотраслевых профессий
рабочих.
Свое
конкретное выражение требования к
должности должны находить во внутриорганизационных
регламентирующих документах:
описание
работы или должности (должностная
инструкция), включающие в себя организационный
статус должности, профессиональные обязанности,
права, взаимосвязи должности или
рабочего места;
спецификация
работы, отражающая личностные характеристики,
необходимые для работы;
квалификационная
карта, включающая сведения об общем
и специальном образовании, навыках
работы;
карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.
2.2 Исследование
внешней и внутренней среды
организации.
Предметом
исследования в данном случае являются
факторы или условия, в которых
происходит производственная деятельность
организации. Внешняя и внутренняя
среда организации раскрывается
через содержание соответствующих
внешних и внутренних факторов. Под
внешними факторами понимаются условия,
которые организация как
Таблица
№2.
Наименование
фактора
Характеристика
фактора
Общеэкономическая
ситуация и состояние отрасли
деятельности
Анализ
данного фактора показывает тенденции
экономического развития, конкурентную
ситуацию, взаимодействие с профсоюзами,
ситуацию в области образования
Развитие
технологий
Определяет
изменение характера и