Маркетинг персонала

Особенности социальных потребностей 

Учет  данного фактора позволяет представить  структуру мотивационного ядра потенциальных  сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений 

Развитие  законодательства 

При решении  вопросов персонал – маркетинга следует  учитывать вопросы трудового  законодательства, его возможного изменения  в обозримом периоде времени, особенности законодательства в  области охраны труда, занятости  и т.п. 

Кадровая  политика организаций конкурентов 

Изучение  форм и методов работы с кадрами  в организациях-конкурентах с  целью выработки собственной  стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики 

Под внутренними  факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени  поддаются управляющему воздействию  со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице  №3. Таблица №3 

Наименование  фактора 

Характеристика  фактора 

Цели  организации 

Четкость  и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала 

Финансовые  ресурсы 

Точная  оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий  по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных  вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки Кадровый потенциал организации 

Данный  фактор распространяется как на среду  маркетинговой деятельности, так  и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между  ними, что во многом определяет успех  реализации плана персонал-маркетинга 

Источники покрытия кадровой потребности 

Данный  фактор можно рассматривать как  внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д. 

Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней  и внутренней среды организации  необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка  труда

2.3 Изучение  рынка труда. 

Предмет изучения рынка труда – весь предназначенный  к использованию потенциал рабочей  силы. Этот потенциал охватывает как  внешний рынок труда, так и  уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда. 

Существенные  направления анализа внешнего рынка  труда представлены далее: структура  рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей  силы; источники покрытия потребности  в персонале; пути покрытия потребности  в персонале; поведение конкурентов  на рынке труда: стоимость рабочей  силы. Анализ указанных направлений  позволяет установить количественное и качественное состояние таких  параметров рынка труда, как спрос  на персонал и предложение в области  персонала. 

Исследование  внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале  за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице №4. 

Таблица №4. 

Направления анализа 

Инструментарий  Структура персонала, в том числе: численность, квалификационная структура, возрастная структура, группы сотрудников  по стажу работы в организации, группы сотрудников по потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому статусу  в организации и ее подразделениях 

Постоянные  и переменные данные учета и статистики персонала. Информация о результатах  обучения персонала. Деловая оценка (аттестация) персонала 

Структура развития персонала 

Планирование  потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий  по развитию персонала 

Организационная структура в том числе: формальная иерархия, неформальные структурные  группы 

Схемы организационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей 

Организация труда, в том числе: расстановка  персонала, рабочие места и их взаимосвязи 

План  должностей и рабочих мест (штатное  расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика  рабочих мест, опросы сотрудников 

Культура  управления, в том числе: стиль  руководства, социально-психологический  климат, удовлетворенность трудом 

Методы  имперических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками 

Мотивационные установки 

Опросы  сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации 

Исследование  рынка труда формирует систему  современных и перспективных  взаимоотношений организации с  различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

2.4 Изучение  имиджа организации как работодателя. 

Предмет изучения имиджа организации – ее образ на внутреннем и внешнем  рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для  мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся  преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации  сотрудников. 

Имидж организации формируют внешние  влияния со стороны предпринимательской  среды, а также индивидуальные установки  и предпочтения. В основном имидж  существует как субъективная картина  предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя. 

К инструментарию исследования имиджа можно отнести: 

проведение  опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей; 

анализ  компаний найма, в особенности неудачных  мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения  сотрудников; 

изучение  претензий в высказываемых работниками  в процессе деловой оценке, адаптации  или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий; 

целенаправленный  анализ данных исследования рынка труда. 

При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

3. Коммуникационная  функция маркетинга персонала. 

Цель  всех коммуникационных мероприятий  в рамках маркетинга персонала –  установление и реализация путей  покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ  организации как работодателя. 

Объектами коммуникационной функции являются: 

сотрудники  организации, которые выступают  в качестве участников внутреннего  рынка труда, а также служат носителями имиджа организации; 

внешний рынок труда как комплексный  источник потенциальных претендентов; 

открытость  системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как  основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

3.1 Сегментирование  рынка труда. 

Предпосылкой  эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование  рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения  на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив  занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые  ориентируется работодатель в своих  взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности  однородны по своему внутреннему  содержанию, но разнородны по внешнему составу. 

Основными методами сегментирования рынка  труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью. Пример выделения некоторых целевых групп по критериям (факторам) сегментирования представлен в таблице № 5. 

Таблица №5. 

Критерий  сегментирования 

Содержание  параметров 

Географический 

Регион, административное деление, численность 

Демографический 

Возраст, пол, семейное положение, национальный состав 

Экономический 

Уровень образования, занятость по возрасту, по профессиональной принадлежности, по отраслевой структуре, уровень доходов, трудовой стаж 

Психографический 

Личностные  качества, тип личности, жизненные  потребности 

Поведенческий 

Карьерные ориентации, мотивационные установки, степень заинтересованности в работе 

Комбинирование  нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования  может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Приведенные  в таблице №5 сегменты имеют отношение, как к внешнему, так и к внутреннему  рынку труда. 

Эффективное сегментирование позволяет более  четко определить основной предмет  взаимоотношений работодателя с  рынком труда – установление и  практическое использование источников и путей покрытия потребности  в персонале.

3.2 Источники  и пути покрытия потребности  в персонале. 

Источники покрытия потребности в персонале  могут быть внешними и внутренними  по отношению к организации-работодателю 

Внешние источники – это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники – это возможности  организации в самообеспечении потребности в персонале. 

Пути  покрытия потребности в персонале  представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника  покрытия кадровой потребности. 

При определении  путей покрытия дополнительной потребности  в персонале по степени участия  организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две  разновидности: активные и пассивные.