Управление конфликтными ситуациями

На основе составленной анкеты (приложение 2) были проведены собеседования. В исследовании участвовали сотрудники всех подразделений, руководители и учредители. Всего 58 человек. После этого, был проведен анализ информации, полученной методом наблюдения и анкетирования.

Итоги анкетирования представлены в Таблице 7.

 

 

Таблица 7

Результаты анкетирования

Показатели	Руководители	Специалисты	Рабочие
Власть и контроль находятся в руках лишь нескольких людей или групп	4	3	3
Люди на всех уровнях чувствуют себя и действуют как хозяева в бизнесе
Война между различными группами обычное дело	5	5	4
Различные группы (главное руководство и подразделения) сотрудничают друг с другом
Осторожничают и стараются убедиться, что потерпят неудачу	2	3	3
Готовы рисковать лично для того, чтобы способствовать росту бизнеса
Поддерживают существующее положение дел и сопротивляются изменениям	2	4	3
Восприимчивы к изменениям и новым методам работы
Не будут выражать свои истинные мысли и чувства	3	2	2
Чувствуют себя свободными в выражении своих взглядов, даже если они отличаются от взглядов большинства
Никто не берет на себя ответственности за ошибки, и со временем они повторяются	3	3	3
Восприимчивы к своим ошибкам и учатся на них
Много контроля и ограничений в отношении того, что можно делать	4	2	2
Людям дана необходимая свобода действий для выполнения работы
В целом в организации очень низкий уровень доверия	4	3	4
В целом, в организации очень высокий уровень доверия
Итого средний балл	3,38	3,13	3,00
Люди сосредоточены на внутренних проблемах и личных планах	2	4	4
Все сосредоточены на том, чтобы победить конкурентов на рынке
Люди не хотят устанавливать более высокие цели, так как боятся потерпеть неудачу	4	4	4
Люди хотят установить далеко идущие цели
По основным целям и критериям фирмы согласие не достигнуто	5	5	5
Все понимают и принимают основные жизненные критерии
Неважно осуществляется деловая стратегия	2	4	4
Хорошо реализуется деловая стратегия
Людей интересует текущая деятельность, и они не сосредотачивают свое внимание на планировании будущего	3	3	4
Идет постоянная работа над улучшением общих возможностей в работе
Люди часто не могут добиться обещанных ими результатов	5	3	4

 

Продолжение таблицы 7

 

Люди всегда добиваются обещанных ими результатов
Существует слабая связь между работой, вознаграждением и признанием	4	1	1
Вознаграждение и признание прямо пропорционально эффективности работы
В целом плохо отслеживается уровень достижения своих целей	2	2	2
В целом отлично отслеживается уровень достижения своих целей
Итого средний балл	3,38	3,25	3,50
Постоянно меняются стратегическая направленность и приоритеты	5	5	4
Имеется последовательная стратегия развития и четкий набор приоритетов
В отношении принципов и ценностей руководители делают одно, а говорят другое	5	4	3
В отношении принципов и ценностей слово не расходится с делом
Слухи более надежны, чем то, что работники слышат от руководства	5	2	2
Тому, что работники от руководства, может доверят
Люди или отвергают негативную информацию, или представляют ее в выгодном свете	3	4	4
Люди по деловому относятся к информации, даже если она негативна
Проблемы решаются так, что люди чувствуют себя оскорбленными	4	4	4
Решая проблемы или попав в трудную ситуацию с людьми, поступают справедливо
Обязательства и обещания нарушаются постоянно	4	3	2
Люди следуют своим обязательствам и обещаниям
Работники думают, прежде всего, о том, что лучше для них, а потом о фирме	2	4	4
Работники делают то, что нужно для фирмы, даже если это во вред лично
В целом, низкий уровень порядочности	4	3	3
В целом высокий уровень порядочности
Итого средний балл	4,00	3,63	3,25
Люди чувствуют себя вовлеченными в постоянный конфликт между группами	3	2	2
Люди чувствуют, что они являются частью единой фирмы и разделяют общее видение
То, как относятся к людям, может навести на мысль, что гни некомпетентны	5	3	3
Существует вера в способность сотрудников на всех уровнять достигнутых очень много
Люди ограничены в своих действиях различными методами контроля	4	2	2
Люди обладают самостоятельностью и властью, необходимыми для достижения своих целей в бизнесе

 

 

Окончание таблицы 7

Люди редко получают признание за свой личный вклад в дело фирмы	4	5	3
Люди регулярно получают признание за свой личный вклад в дело фирмы
Только высшее руководство выигрывает в финансовом отношении, если фирма добивается своих целей в бизнесе	4	2	1
Каждый выигрывает в финансовом отношении, если фирма добивается своих целей в бизнесе
Люди имеют скрытые планы и не ведут себя честно в отношении с другими	3	1	2
Люди восприимчивы к информации и честны в мотивах своего поведения
Люди практически не общаются с высшим руководством	4	4	4
Руководство доступно и открыто к контактам со всеми сотрудниками
Лидеры заботятся главным образом о самих себе	4	2	3
Руководители заботятся о сотрудниках и поддерживают их на всех уровнях
Итого средний балл	3,88	2,63	2,50

 

По данным таблицы 7 можно сделать выводы:

• доверие между сотрудниками и Администрацией немного снизилось, и составляет в среднем 3 балла из 5. Это мнение разделяют все слои персонала;
• продуктивность работы в Финансовом управлении, работа по улучшению состояния оценивается тоже в среднем тремя баллами из пяти;
• оценивая, насколько порядочно с людьми поступают, мнения руководителей и сотрудников разошлись;
• мнение о проявлении заботы Администрации в целом и людей в частности о других расходятся. Руководители оценивают этот показатель более высоко.

Таким образом, можно сделать вывод – в Финансовом управлении и Администрации в целом ухудшились психологические показатели корпоративной культуры:

1. существуют проблемы внутриорганизационных коммуникаций между сотрудниками и между сотрудниками и руководителями (в том числе и проблема недостаточной информативности о том, что происходит в Финансовом управлении);
2. также стоит проблема мотивации и стимулирования деятельности персонала.

 

2.4. Анализ межличностных отношений и выявление причин возникновения конфликтов в Финансовом управлении

Администрации МР

 

В Финансовом управлении Администрации муниципального района Караидельский район Республики Башкортостан, как и в любой другой организации, существуют различные конфликты. И это отнюдь не всегда является отрицательным показателем, какой бы то ни было деятельности этой организации. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не, всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут, просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Итак, рассмотрим несколько примеров конфликтов в Финансовом управлении Администрации, действительно имевших место в данной организации. Один из них – конфликт, возникший из-за неточного определения обязанностей сотрудников и сроков их выполнения, то есть чисто производственный конфликт.

Пример 1.

Финансовое управление является сложным механизмом, все части (отделы) которого должны четко и отлажено работать. Один из отделов – отдел планирования бюджета. В нем особенно тесно переплетается работа всех сотрудников: обеспечивая своевременность и правильность выполнения своих функций другими работниками.

На начальной стадии деятельности, именно тогда, когда не было четкой устоявшейся системы организации труда, происходили нарушения сроков предоставления отчетов, что вызывало нарекания. Такие ситуации периодически имели место, а в некоторых случаях эти недочеты и влекли за собой замечаний со стороны вышестоящего руководства. В такой ситуации отдел планирования бюджета видел причину этих нарушений в недостаточно четкой работе другого. Выявить действительно виновного работника в каждом конкретном случае не всегда удавалось, и это, безусловно, не способствовало нормальному климату в отделе, соответственно и его работе в целом.

В итоге, для нормализации работы было приняло следующие меры:

Был проведен тщательный анализ всех случаев допущения ошибок, просрочки отчетов.

На основании проведенного анализа детально распределены и расписаны должностные обязанности каждого сотрудника отдела. Разработан график документооборота в внутри организации меду отделами, строго регламентирующий время передачи информации (между его отделами) и четко указывающий ответственных за выполнение каждого пункта.

Введен жесткий ежедневный контроль за всеми выполняемыми заданиями.

В результате предпринятых мер удалось стабилизировать работу, полностью исключить нарушения сроков выполнения отчетов и т.п., так же улучшился климат в данном отделе, а значит и его производительность.

В общем, такого рода конфликты являются указателем неблагополучной работы коллектива, то есть организации его работы, и разрешение таких конфликтов возможно только при изменении объективной ситуации и условий труда, в которых оказались люди.

Другой пример основан на «человеческом», субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении – чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека. Данный конфликт руководство поручило мне рассматривать и решать.

Пример 2.

Один из начальников отдела при общении со своими подчиненными использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники отделов – это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.

В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования – все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

Ненормальная, накаленная обстановка, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание заместителя Главы Администрации по экономике, предпринимательству и финансовым вопросам – начальника финансового управления. Здесь надо также отметить, что сам этот начальник отдела является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и просто увольнять его не было смысла, – хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.