Управление конфликтными ситуациями

В таблице 3. рассмотрены динамика и структура среднесписочной численности кадров Администрации муниципального района Караидельский район РБ.

 

 

 

Таблица 3

Динамика и структура среднесписочной численности Администрации муниципального района Караидельский район РБ. за 2012–2014 гг., чел.

№ п/п	Показатели	2012	2013	2014	Удельный вес, %			Отклонения 2014–2012 гг.		Отклонения 2014–2013 гг.
					2012	2013	2013	абс., чел.	отн., %	абс., чел.	отн., %
1	Глава	1	1	1	1,53	1,58	1,72	0	0	0	0
2	Заместители	9	6	4	13,84	9,52	6,89	-5	-55,5	-2	-33,3
3	Начальники отделов	14	15	16	21,53	23,8	27,6	2	14,2	2	13,3
4	Специалисты	29	29	26	44,6	46,1	44,8	-3	-10,3	-3	-10,3
5	Водители	5	5	5	7,69	7,93	8,62	0	0	0	0
6	Прочие	7	7	6	10,76	11,1	10,4	-1	-14,3	-1	-14,3
7	Итого	65	63	58	100	100	100	-7	-10,7	-5	-7,93

 

Рассматривая динамику и структуру из таблицы 3, мы видим, что наибольший удельный вес в общей численности кадров занимают специалисты, важное звено предприятия, а именно, доля рабочих в 2014 году 44,8%, в 2013 году – 46,1%, в 2012 году соответственно 44,6% от работающих Доля заместителей в 2014 году 6,89% относительно 2012 года уменьшилась на 5 человек, отклонение составило 55,5%, а в сравнении с 2013 годом доля заместителей 9,52% уменьшила вес на 33,3%. Удельный вес начальников отделов в 2014 году составил 27,6%, их численность увеличилась на 2 человека (14,2%) относительно 2012 года и в сравнении с 2013 годом, увеличилась на 2 человека 13,3%.

С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2014 году 70,5%, в 2013 году – 67,0% и в 2012 году соответственно 63,0% от работающих. В среднем около 6,3% трудовых ресурсов Администрации являются заместителями Главы, их доля в общей численности составила в 2014 году 6,89%, в 2013 году – 9,52% и в 2012 году соответственно 13,84%. Несколько преобладают начальники отделов, их доля в общей среднесписочной численности персонала составила в 2012 году 21,53%, в 2013 году – 23,8% и в 2014 году – 27,6%. Наименьшее количество персонала водители, их доля в общей численности работающих составила в 2014 году 8,62%, в 2013 году – 7,93% и в 2012 году – 7,69%.

Рассмотрим динамику показателей движения рабочей силы в таблице 4.

 

Таблица 4

Динамика движения рабочей силы Администрации муниципального района Караидельский район РБ за 2012–2014гг., чел.

№ п/п	Показатели	2012	2013	2014	Изменения 2014–2012 гг.		Изменения 2014-201 гг.
					абс., чел.	отн., %	абс., чел.	отн., %
1	Принято	8	6	2	-6	-75	-4	-66,6
2	Уволено	8	8	7	-1	-12,5	-1	-12,5
1.2	По собственному желанию	1	0	1	0	0	0	0
1.3	Перевод	5	6	4	-1	-20	-2	33,3
1.4	На пенсию	3	2	2	-1	33,3	0	0
3	Численность, всего	65	63	58	-7	-10,76	-5	-7,93
4	Коэффициент приема кадров	0,123	0,095	0,034	-0,089	0	-0,061	0
5	Коэффициент выбытия кадров	0,123	0,126	0,120	-0,003	0	-0,006	0
6	Коэффициент текучести кадров	0,015	0	0,017	0,02	0	0,017	0
7	Коэффициент оборота кадров	0	0,031	0,086	0,086	0	0,055	0

 

Из таблицы 4 видно, что коэффициент оборота кадров в 2014 году увеличился на 0,055 по сравнению с 2013 годом и на 0,086 по сравнению с 2012 годом, что свидетельствует о уменьшении мобильности рабочей силы на предприятии. Об увеличении количества уволенных работников свидетельствует тенденция увеличения коэффициента текучести рабочей силы, так в 2014 году его значение составило только 0,017 от данного показателя в 2013 году и на 0,02 в 2012 году. Количество принятых на работу постепенно снижается, так коэффициент приему на работу в 2014 году снизился на 0,061 и 0,089 по сравнению с 2013 и 2012 годами соответственно. Коэффициент выбытия увеличился в 2014 году на 0,006 по сравнению с 2013 годом, что говорит о уменьшении количества сотрудников в Администрации, и на 0,003 в сравнении с 2012 годом.

Возрастной состав персонала приведен в таблице 5.

 

Таблица 5

Состав персонала предприятия по полу

Годы	Пол
	мужской	женский
2012	22%	78%
2013	30%	70%
2014	27%	73%

 

Как видно их таблицы большая часть персонала Администрации муниципального района Караидельский район Республики Башкортостан это женщины от 30 до 50 лет.

Далее проанализируем структуру персонала Администрации муниципального района Караидельский район Республики Башкортостан по возрасту.

 

Таблица 6

Структура персонала по возрасту

Годы	Возраст
	до 20 лет	20-25 лет	25-30 лет	30-40 лет	40-50 лет	более 50 лет
2012	0,00%	8%	12%	22%	48%	10%
2013	0,00%	7%	14%	21%	50%	8%
2014	0,00%	9%	12%	23%	50%	6%

 

Персонал Администрации муниципального района Караидельский район Республики Башкортостан в возрасте, сотрудники от 40 до 50 лет составляют около 50% от общего числа и только чуть более 22% сотрудников в возрасте более 30 лет. Как показывают данные таблицы за исследуемый период состав персонала по полу и возрасту практически не изменился.

 

2.3. Анализ организационной культуры Финансового управления Администрации МР

 

Для исследования природы конфликтов в Финансовом управлении необходимо провести диагностику организационной культуры методом анкетирования. Организационная культура отвечает за психологический климат в коллективе, который в свою очередь провоцирует появление конфликтов.

В целом кадровая политика Администрации на решение следующих задач:

• привлечение специалистов высокого уровня и обеспечение реализации их потенциала. Администрация и финансовое управление привлекает целеустремленных людей, высоко мотивированных на повышение результатов деятельности. В связи с этим мы готовы создавать лучшие условия для реализации потенциала личности и приобретения профессионального опыта выпускникам ведущих ВУЗов страны;
• создание системы стимулирования, отвечающей структуре мотивации персонала. Один из основных принципов работы с персоналом – создание системы компенсаций, удовлетворяющей потребностям и мотивам сотрудников, с одной стороны, и способствующей реализации стратегии и достижению целей банка;
• объективная оценка квалификации, результатов деятельности и потенциала сотрудников. Регулярный кадровый мониторинг обеспечивает непрерывное повышение профессионального уровня, реализацию потенциала сотрудников;
• обучение и развитие сотрудников, планирование кадрового резерва, обучения и развития;
• формирование культуры. Формирование и укрепление культуры обеспечивает создание сплоченной команды.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутри организационного окружения. Психологический климат в группе требует изучения. Поэтому была подготовлена и проведена диагностика организационной культуры.

Первый этап: диагностика культуры Финансового управления.

Второй этап: разработка рекомендаций по ее изменению

Ход проведения диагностики:

1. проведено исследование организационной культуры методом наблюдения;
2. опираясь на существующие разработки, была составлена анкета для собеседований с сотрудниками различных уровней;
3. на основе составленной анкеты проведены собеседования;
4. проведен анализ информации, полученной от консультантов, работавших на предприятии (живое общение и анализ их отчетов);
5. проанализирована некоторая внутренняя документация (например, такая как исполнение бюджета и отчеты) и информация, полученная из не документальных источников;
6. выявленные тенденции подвергнуты перекрестной проверке для получения гарантий их достоверности.

Ход и результаты проведенного исследования организационной культуры, методом наблюдения.

Наблюдение проводилось по следующим показателям:

• качественная характеристика культуры;
• изучение поведения сотрудников;
• изучение декларируемых ценностей, норм и правил (регламентов);
• изучение системы управления (косвенно характеризует культуру).

Наблюдение проводилось над сотрудниками различных уровней и всех сфер деятельности.

Результатом проведенного наблюдения стали, следующие выводы:

1. качественная характеристика культуры не изменилась. Внешний вид сотрудников, документация, оформление офисных помещений, условия труда полностью удовлетворяют всем требуемым нормам, удобны для использования;
2. изучение поведения сотрудников показало некоторую напряженность при взаимодействии между как самими сотрудниками, так и руководителем и подчиненным;
3. изучение декларируемых ценностей, норм и правил – показали, что сотрудники следуют миссии и целям Финансового управления и Администрации в целом, уважают ценности, существующие в отделах;
4. изучая систему управления можно сделать вывод, что организационная структура не претерпела изменений. Но система внутренней мотивации и система вознаграждения не устраивает персонал.

Таким образом, в организации существуют проблемы коммуникации между сотрудниками, не все сотрудники имеют коммуникацию с определенными видами операций и взаимоотношений, система мотивации и стимулирования требуют изменений. Вторым пунктом диагностики была разработана анкета для собеседований с сотрудниками различных уровней и сфер Финансового управления Администрации муниципального района Караидельский район Республики Башкортостан.