Рынок труда: содержание и модели, формирование цены равновесия на рынке труда

     1) гарантирующая минимальную заработную  плату (тарифную ставку) даже при  недостижении работником установленного  уровня производительности труда; 

     2) изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;

     3) системы участия работников в  прибылях и создании рабочей  собственности. 

     Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо.

     В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее  количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент сопровождается приростом заработной платы на 0,3% или 0,5% в зависимости от принятой фирмой схемы.

     В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денежных единиц. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед) и вознаграждения (2,02 ден. ед), всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.

     Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты исходя из произведения нормо-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы. Из этого произведения извлекается корень квадратный, а результат умножается на почасовую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед.

     Система Бедо устанавливает норму времени  на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75% от числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для завершения работы-600. Рабочий набирает их за семь часов. Вознаграждение составит 75% от (180-0,96): на 60, т.е.2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден. ед). При недостижении установленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

     Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, Меррика, Гантта. Система  Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда. Система Меррика модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и работающих со средней производительностью. Когда рабочим достигается производительность 83% от установленной, ему выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10% от повременной ставки. При достижении установленной производительности труда начисляется еще 10% вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных сдельных ставок.

     Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной, вознаграждение 20% от повременной зарплаты при достижении установленного (достаточно высокого) уровня производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда.

     В последние годы зарубежные фирмы  для усиления мотивации работников успешно применяют различные  системы участия работников в  прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение  двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной "привязки" работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.

     В российской переходной экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных  принципов ее организации. К сожалению, во многих отраслях экономики все  еще используются тарифные сетки  и тарифные ставки оплаты труда периода планово-распределительной системы. Нуждается в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики.

     Последствия мирового финансового кризиса изменили планы субъектов РФ по введению новых систем оплаты труда бюджетников регионального уровня. Установленная на федеральном уровне с 1 декабря 2008 года новая система оплаты труда в бюджетных учреждениях ранее подстегнула субъекты ввести новые системы оплаты труда и на региональном уровне. Полгода назад, по данным Минфина, большинство регионов приняли решение о повышении фонда оплаты труда на 30%, как это предусматривает федеральная реформа оплаты труда, но сейчас наблюдается отказ от этих решений. По данным Минздрава, на новую систему оплаты труда перешли Тюменская, Белгородская, Омская, Ростовская области, Томск, Омск, Санкт-Петербург, готовится к переходу Тверская область. В России насчитывается всего 14,4 млн бюджетников, включая 3,2 млн. федеральных. Реформа систем оплаты труда на федеральном уровне затронула 3,2 млн. работников образования, науки, здравоохранения и культуры. Переход на новую систему оплаты труда сопровождался отказом от единой тарифной сетки (ЕТС) и потребовал в декабре 2008 года дополнительных средств в размере 11,6 млрд. руб., а в 2009 году - 140 млрд. руб. - эти деньги были и будут использованы на 30% надбавку всем федеральным бюджетникам.

     На 26.05. 2008 согласно опубликованным данным Росстата, среднемесячная начисленная  номинальная заработная плата в  апреле составила 16 253 руб., что на 28,1% выше апреля 2007 года. Реальные зарплата (с учетом инфляции) в апреле 2008 года по сравнению с апрелем 2007 года увеличились на 12,1%, (рост в 2007 году - 18,4%). ³

     По  данным Росстата, в августе 2008 года средняя зарплата в России составила 17,78 тыс. руб., на 33,1% выше, чем год назад. Темпы роста зарплат по августу оказались выше, чем за первые восемь месяцев года. В январе-августе 2008 года зарплаты выросли на 29,4%, в 2007-м - на 25,9%.

     Исходя  из данных УФНС, именно предприятия  торговли как работодатель в 2008 году являются наименее выгодными для наемных сотрудников с точки зрения роста зарплат (рис.1.1), при этом торговля входит в круг отраслей в Москве с минимальными зарплатами - около 21 тыс. руб. в месяц при среднемосковских 27,8 тыс. в месяц. Лидерами роста зарплат стали входящие в эту же группу здравоохранение и образование, а также чуть лучше оплачиваемые вакансии в услугах (24,3 тыс. руб.) и в среднедоходной электроэнергетике (около 35 тыс. руб.). Зарплаты в финансовой сфере, лидере рынка (около 69 тыс. руб.), росли примерно на среднемосковском уровне.

     Рис. 1.1. Изменение заработной платы в Москве за 2008 год в %

     Исходя  из данных УФНС, можно оценить и  реальный разрыв зарплат между малым  бизнесом и остальными работодателями: он остается чрезвычайно большим, что объясняется и объективно меньшими зарплатами в малом предпринимательстве в Москве в сравнении с "настоящими" работодателями, и уходом от уплаты и подоходного налога, и ЕСН. По порядку цифр зарплаты с учетом и без учета малого бизнеса в среднем по Москве отличаются в 1,3 раза. Разрыв минимален лишь в финансовой сфере и строительстве, где малого бизнеса нет, - несколько процентов, в торговле цифры различаются примерно в 1,8 раза, в обрабатывающих производствах - в 1,4 раза. Занятость в малом бизнесе в Москве составляет не более 2 млн. человек при 6,5 млн. человек работающих, начисленная зарплата в малом бизнесе отличалась от "больших" работодателей не менее чем в три раза.

     В настоящее время уровень зарплат  при приеме на работу новых кандидатов уже снизился, а число работодателей, которые снизили заработки своим сотрудникам (в среднем зарплаты сократились на 19%), в ближайшее время вырастет до 25%, констатируют в агентствах по подбору персонала.⁴

     Основываясь на оценках Международного валютного  фонда (МВФ), эксперты МОТ предполагают, что реальная заработная плата в мире в 2009 году возрасла на 1,1% (ср. с 1,7% в 2008 году), а во многих странах, включая промышленно развитые, этот показатель может снизиться. По прогнозам, рост заработной платы в промышленно развитых странах снизится с 0,8% в 2008 году до - 0,5% в 2009 году.  
 
 
 
 

2. Рынок труда: содержание и модели, формирование цены равновесия на рынке труда

     2.1. Общая характеристика рынка труда: основные элементы и условия формирования рынка труда 

     Рынок труда - это специфический рынок, на котором в качестве товара выступает рабочая сила (поскольку сам по себе труд не является товаром и объектом рыночных отношений быть не может). Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.

     На  рынке труда действует закон  спроса и предложения на рабочую  силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения  на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

На рынке  труда происходит жестокий, беспощадный  отбор наиболее способных, предприимчивых. Слабых и неспособных рынок не щадит. Но вместе с тем он стимулирует  высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.

Субъектами  спроса на рынке труда выступают  бизнес и государство, а субъектами предложения - домашние хозяйства.

     Особенности рынка труда по сравнению с другими рынками, заключающиеся в ограничении действия закона спроса и предложения, в недостижимости полной занятости как устойчивого длительного состояния, обстоятельно изучены в экономической теории на примере стран с развитой рыночной экономикой. Эти особенности связаны со спецификой самого товара рабочая сила, с производным характером спроса на него, с зависимостью предложения рабочей силы от демографической ситуации, с тем, что цена товара - заработная плата не может опуститься ниже уровня, обеспечивающего нормальное воспроизводство рабочей силы.

     Рынок труда неоднороден. Он дифференцирован  по качеству рабочей силы, по признакам национальности, пола, возраста и т.п. Проводится деление рынков труда по отраслям и территориям.

     Неоднородность работ, а также то обстоятельство, что рынки характеризуются несовершенной конкуренцией, обусловливают различия в условиях формирования спроса на рабочую силу и ее предложения, лежащие в основе дифференциации уровней заработной платы.

     В условиях дифференциации рынка труда происходит усиление конкуренции, как ценовой, роль которой с консервацией и возрождением в ряде сфер экстенсивных форм использования труда сохраняется, так и неценовой.

     Ценовая конкуренция, при которой предпочтение отдается более дешевой рабочей силе, сохраняется, как правило, между отдельными ее категориями, которые заняты в сфере простого неквалифицированного труда. На Западе для предпринимателей во многих случаях выгоднее предоставлять рабочие места, предназначенные для необученных рабочих, иностранцам или женщинам, часовая ставка заработной платы которых ниже, чем молодежи.

     На  рынке совершенной конкуренции  количество нанимаемых предпринимателями работников определяется двумя показателями - реальной заработной платой и стоимостью (в ее денежном выражении) предельного продукта труда. С увеличением количества нанимаемых работников происходит уменьшение величины предельного продукта (вспомним закон убывающей доходности). Привлечение дополнительной единицы труда прекратится тогда, когда стоимость предельного продукта сравняется с величиной заработной платы.

     Спрос на труд находится в обратной зависимости  от величины заработной платы. При росте  заработной платы, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить спрос на труд, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Функциональная зависимость между величиной заработной платы и размером спроса на труд выражается в кривой спроса на труд (рис. 2.1.)⁵.

     На  абсциссе - величина требующегося труда (L), а на оси ординат - величина реальной заработной платы (W\P).

     Каждая  точка на кривой LD показывает, каким  будет спрос на труд при определенной величине заработной платы. Конфигурация кривой и ее отрицательный наклон показывают, что более низкой заработной плате соответствует больший спрос на труд и наоборот.