Рынок труда: содержание и модели, формирование цены равновесия на рынке труда

     Новые условия труда в связи с  переходом страны на рыночные принципы хозяйствования вносят коренные изменения в трудовые отношения¹. Эти изменения имеют две стороны: приятную для людей и вызывающую у них отрицательную реакцию.

     Переход на новый способ хозяйствования разрушает  у работников многие прежние представления  о трудовых отношениях на производстве, укоренившиеся в сознании людей за долгие годы социализма. Учет нового фактора ведет к снижению реальной заработной платы, и в дальнейшем его влияние на покупательную способность заработной платы будет возрастать. На покупательную способность заработной платы работников существенное влияние оказывают предоставляемые им льготы. Предоставление права приобретать товары по льготной цене и пользоваться услугами по льготному тарифу или даже бесплатно значительно увеличивают покупательную способность. При одной и той же номинальной заработной плате возможность удовлетворения жизненных потребностей увеличивается. Поэтому реальная заработная плата должна увеличиться на стоимость льгот и привилегий, предоставляемых работнику.

     В рыночных условиях каждой коммерческой структуре для ведения своего баланса надо учитывать все расходы, в том числе и на оплату предоставленных льгот и привилегий. Поэтому указанные затраты работодателя экономически обоснованно включать а реальную заработную плату наемных работников. Верность такого подхода подтверждает способ решения Правительством России проблемы с льготами военных, судебных и прокурорских работников, милиционеров.

     Система льгот, которая по наследству досталась  современной России, в последние  годы советской власти приняла гипертрофические размеры. Социальная система насчитывает около 150 видов социальных выплат, льгот, пособий, дотаций за счет бюджетных средств. Система охватывает более 200 различных категорий населении (ветераны, дети, инвалиды, учащиеся, студенты и т.д.). Их доля в общей численности населения составляет около 60 %, или почти 100 млн. человек. 73% социальных льгот и субвенций используется на поддержку тех групп населения, доходы которых превышают прожиточный минимум². Если для социалистического способа производства развитая система социальных выплат и льгот была естественна, то в условиях рыночной экономики для трудоспособной части населения она является чужеродным элементом. Недостаток средств в федеральном и местных бюджетах привел к тому, что объем и перечень льгот существенно сократились по сравнению с советским временем. По упомянутой причине уменьшились льготы и для малообеспеченных, меньше стал возраст, дающий право на получение пособий, выплата которых к тому же месяцами задерживается. Для исчисления пенсий в качестве базы их расчета принимается не фактическая средняя заработная плата, а сумма, произвольно устанавливаемая правительством (главным образом исходя из предусмотренных в федеральном бюджете средств). Необходимость учета льгот и преимуществ в составе реальной заработной платы стала актуальной в последнее время в связи с борьбой с коррупцией среди государственных чиновников. Один из министров посетовал на низкую заработную плату в государственном аппарате и заявил, что когда чиновнику платят 100 долл., а бизнесмен получает 1 млн. долл., последний за 200-300 долл. может купить себе любое решение. Заработная плата представляет превращенную форму стоимости и соответственно цены специфического товара рабочая сила, т. е. способности человека к труду. С точки зрения отношений распределения заработная плата - это денежная форма основной части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работникам фирмы в соответствии с качеством и количеством затраченного труда.

     Фирма выплачивает заработную плату в  денежной форме, что обусловлено наличием товарно-денежных отношений и рынка. В цивилизованной экономике распределение необходимого продукта не может происходить в натуральной форме. Денежная заработная плата - наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда, распределения товаров и услуг.

     Фирма оплачивает купленную ею рабочую  силу не в момент ее покупки, а лишь по истечении определенного срока ее производительного использования, скажем, через две недели труда работника. При этом труд становится условием оплаты стоимости рабочей силы. Тем самым цена рабочей силы приобретает превращенную форму цены ее функции, т. е. цены труда. А вознаграждение за труд приобретает превращенную форму оплаты труда, т. е. форму заработной платы.

     Для каждой страны в определенную историческую эпоху стоимость рабочей силы - величина данная. Ей соответствует определенная, исторически сложившаяся величина рабочего дня. Труд в течение рабочего дня находит выражение в определенном количестве часов. Он обменивается на деньги, выплачиваемые в форме заработной платы. В таком случае можно записать, что стоимость дневного труда равна дневной стоимости рабочей силы. Если определенное число часов дневного труда приравнивается к дневной стоимости рабочей силы, то легко определить цену одного часа труда:

     _{Цена  часа труда =} ^{Дневная стоимость рабочей силы}

                                     ^{Число часов дневного труда                            (1.1.)} 

     Цена  часа труда работника (цена рабочего часа) представляет единицу измерения цены труда. Цена труда - это иррациональная категория, поскольку труд не имеет стоимости. Тем самым он не может иметь цены как ее денежного выражения.

     Но  то обстоятельство, что труд, не имея стоимости, приобретает цену, является объективной реальностью. Цена труда используется фирмой в качестве основы начисления заработной платы с таким же успехом, как она использует весы для взвешивания поступающих грузов. В цене труда утрачивается связь между стоимостью рабочей силы и необходимым для ее воспроизводства времени. Все время труда в течение рабочего дня приобретает видимость необходимого рабочего времени. Только трудясь в течение всего рабочего дня, работник может получить свою дневную заработную плату и тем самым воспроизвести дневную стоимость своей рабочей силы.

     Цена  труда представляет естественный результат  общественного развития. Как экономическая категория она приобретает прочность и непреложность своего существования. Действительное содержание цены труда скрыто поверхностной формой. Цена труда изменяется в зависимости от динамики стоимости рабочей силы, представляющей ее внутреннее содержание. В то же время она колеблется под влиянием спроса и предложения на рабочую силу, складывающихся на рынке труда.

     Цены на труд колеблются на рынке так же, как и цены на другие факторы производства. Спрос и предложение рабочей силы изменчивы. Например, давление многомиллионной армии безработных способствует снижению цены труда. Кризисы и падение производства могут привести к тому, что цена труда может упасть ниже дневной стоимости рабочей силы. Отсюда становится понятным, что цена труда как основа формирования заработной платы дает возможность:

     - выражать в деньгах различное количество труда,

     - соизмерять количество труда с его оплатой,

     - ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда.

     Теоретически  заработная плата должна обеспечиваться на общественно необходимом уровне. Это такой ее уровень, который  вместе с другими доходами работника  (пособия, льготы, доходы от садоводства и огородничества), обеспечивает расширенное воспроизводство его рабочей силы, допускаемое уровнем развития производительных сил.

       Регулирование заработной платы  осуществляется фирмой и государством. Прежде всего устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затраченной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значимость работы).

     В результате появляются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания на тех или иных работах. Фирма и государство проводят нормирование труда. Выполненная норма - количество труда определенного качества, отданное работником фирме. За это он получает денежное вознаграждение, определенное мерой потребления в форме заработной платы.

     Государство и фирма устанавливают следующие  принципы дифференциации заработной платы работников:

     1) величина заработной платы зависит  от сложности труда, профессиональных навыков и квалификации работника. Данный принцип дифференциации заработной платы осуществляется на основе тарифной системы, которая включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки. Тарифно-квалификационные справочники представляют собой нормативные документы и содержат: перечень производственных характеристик работ, выполняемых работниками определенных профессий и квалификаций; квалификационные требования, предъявляемые к работникам; типовые примеры работ, наиболее характерные в той или иной отрасли для данной профессии и разряда. Тарифная ставка характеризует абсолютный уровень оплаты труда работников в денежной форме в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка любого разряда равняется тарифной ставке первого разряда, умноженной на коэффициент тарифной сетки. Тарифные ставки дифференцированы по отраслям и предприятиям. Тарифные сетки представляют собой ряд тарифных коэффициентов, соответствующих определенному числу установленных тарифных разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, насколько тарифная ставка какого-либо разряда выше ставки первого разряда;

     2) величина заработной платы зависит  от условий работы, от ее тяжести, вредности для здоровья. Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше. Примерами в этом отношении может служить работа в горячих цехах, химической промышленности, на подземных работах. К тому же здесь установлены дополнительные отпуска, дополнительное питание, предоставляются льготные путевки для отдыха;

     3) уровень заработной платы зависит  от макроэкономического значения той или иной отрасли. В приоритетных отраслях макроэкономики, обеспечивающих технический прогресс и развитие передовых технологий, величина заработной платы может быть относительно повышена;

     4) уровень заработной платы зависит  от района страны. Данный принцип  ее дифференциации может быть установлен в такой стране, как Россия, обладающей обширными территориями в различных природно-климатических зонах.

     5) величина заработной платы зависит  от результативности не только индивидуального труда работника, но и производственной деятельности фирмы в целом. Особое развитие этот принцип дифференциации заработной платы получил в условиях поточного и автоматизированного производства. Индивидуальная (основная) заработная плата обеспечивается работнику тарифной системой, а коллективная (дополнительная) зависит от результатов работы фирмы, от размеров специальных фондов, формируемых из прибыли фирмы.

     Затраты труда работника практически  можно сопоставить либо в затраченном им рабочем времени, либо через созданный им продукт. Поэтому и существуют две формы заработной платы: повременная и сдельная.

     Первоначальной  формой, в которую превращается цена рабочей силы,

     была  повременная форма заработной платы. Она может быть почасовой, поденной, понедельной, помесячной. Это зависит от меры цены труда. Повременно оплачиваются те работники:

     1) выработку нельзя отчетливо нормировать.  Обычно это имеет место там,  где количество продукции не  может служить непосредственным  показателем затрат труда работника (инженерно-технические, научные, проектно-конструкторские работы);

     2) в работе главным является  не рост производительности труда, а повышение качества продукции. Сюда относятся затраты труда, связанные с изготовлением опытных образцов, экспериментального оборудования, с выполнением разовых заказов;

     3) выработка в основном зависит  не от их индивидуальных трудовых усилий, а определяется технологическим процессом. Здесь основной технологический процесс осуществляется машинами, с помощью конвейеров и автоматических линий. Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудования.

     Размер  заработной платы зависит от качества труда, квалификации и профессиональной подготовки; например, наиболее высокие заработки у таких специалистов, как врачи, преподаватели, юристы: их труд требует больших затрат на обучение, и заработная плата должна компенсировать эти затраты. Различные виды работ могут быть более или, например, менее привлекательными для человека -заработная плата должна стимулировать выполнение менее приятных (грязных, тяжелых), но необходимых для общества работ. Такая дифференциация в заработной плате, которая вызывается необходимостью компенсировать нематериальные различия в характере самого труда, называется «уравнивающими различиями». Но существуют и такие различия в характере труда и в размерах заработков, которые не относятся к типу «уравнивающих различий». Это различия, вытекающие из объективных качественных особенностей, - разных способностей людей, таланта. Ставки заработной платы для таких групп людей должны быть различными: в доходах особо талантливых специалистов содержится элемент ренты. 
 

1.3.Основы политики реформирования заработной платы при переходе к рынку

     Реформирование  организации заработной платы при  переходе к рыночным отношениям на основе теории стоимости (цены) рабочей силы взамен рассмотрения ее как доли в доходе предприятия и общества стало общепризнанным.

     Опыт  стран с развитой рыночной экономикой, да и российский опыт, накопленный  в ходе реформ, свидетельствуют, что  отрицание связи заработной платы с распределением по труду неправомерно и наносит существенный вред практике стимулирования высокоэффективного труда, а следовательно, и поступательному развитию экономики страны.

     Реформа системы оплаты труда предоставляет  самостоятельность предприятиям при  выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В конструировании  отечественных систем заработной платы  целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко использующих следующие системы, оплаты труда: