Сравнение моделей рынка труда США и Швеции

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ  ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

КАФЕДРА: ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа 

по  дисциплине: «Управление  рынком труда в  регионе» 

на  тему: «Сравнение моделей рынка труда США и Швеции» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Работу  выполнил:

студент гр. 15УС - 402

Сулейманова Д.А. 

Работу  проверила:

Жигарь Оксана Владимировна

ст. преподаватель 
 

Челябинск 2010   

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ  ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ 

РЕЦЕНЗИЯ 

На контрольную  работу студента _Сулеймановой Д.А.______________________________ 

Группы_15УС-302по дисциплине _Управление рынком труда в регионе_______________ 
 

Дата  регистрации _________________ Подпись ____________________________________ 

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 

Дата проверки _______________ Подпись преподавателя ____________________________ 
 

                   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 
 

1. Модели рынка труда

2. Американская модель рынка труда

3. Шведская  модель рынка труда

4. Сравнительный  анализ моделей

Заключение

Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Трудовые  ресурсы являются определяющим и  наиболее активным элементом процесса труда. Человек выделяет основные компоненты труда: цель, предмет, орудия, непрерывно совершенствует их. Его поведение  в процессе трудовой деятельности, отношение к труду, степень удовлетворенности  работой и другие характеристики влияют на экономические и социальные результаты. Все виды производственных ресурсов (материальные, энергетические, топливные, информационные, финансовые и т. д.) есть продукты труда, количеством и качеством которого предопределяется степень их совершенства. По мере технологического и организационного усложнения производства усиливается сложность управления трудовыми ресурсами. Современный труд – это все более и более затраты не физических, а интеллектуальных усилий, проконтролировать которые невозможно. В таких производствах интенсивность и напряженность труда регулируются самим работником и могут быть достаточно высоки лишь вследствие его увлеченности трудом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Модели рынка труда.

Модели  рынка – в зависимости от конкуренции:

1. Чисто конкурентный рынок труда, относится к чистому капитализму;
2. Модель одного покупателя;
3. Модель с учетом действий и профсоюзов;
4. Модель двусторонней монополии.
5. Национальная модель рынка труда

 

Черты чисто конкурентного рынка труда – большое число фирм, конкурирующих между собой при найме работников одной квалификации. Работники с одинаковой квалификацией не зависимые друг от друга предлагают свои виды услуг. Ни фирмы, ни работники не осуществляют контроль за ставкой заработной платы.

Черты модели одного покупателя  - количество занятых составляет основную часть всех занятых конкретных видов труда на одной фирме. Данный вид труда относиться к немобильному, обычно в силу географических или исторических аспектов. Заработную плату диктует фирма, з/п впрямую зависит от числа занятых (=>выгоднее сокращать).

Черты модели с учетом действий профсоюзов (местный профсоюз) – увеличение з/п за счет действия профсоюзов. Профсоюзы ограничивают предложение рабочей силы за счет обязательного выхода на пенсию, сокращение рабочей недели, предложение более гибких форм  труда. Предприниматели противодействуют профсоюзу на увеличение спроса на рабочую силу путем привлечения их к финансово-экономической деятельности фирмы, в частности выпуска товара с профсоюзной этикеткой. При этом работодатели и профсоюзы могут выступать вместе с требованиями прав-ва о финансир. и субсидир. данного производства.

Черты модели двусторонней монополии (отраслевой профсоюз) – с одной стороны работодатель монополист, с другой отраслевой профсоюз.  

При этом у фирмы пропадает стремление к ограничению занятости. Ставка з/п и уровень занятости приближен к условиям конкурентного рынка 

Национальная  модель рынка труда – складывается из сочетаний государственной подготовки и переподготовки кадров, системой заполнения вакантных мест, государственного регулирования трудовых отношений с участием профсоюза, исторически и географически, -этно, -проф, -трад населения.

Выделяются  Американская, Японская, Шведская и  Немецкая модели. Рассмотрим и сравним  Американскую и Шведскую модели ринка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Американская модель  рынка труда.

Американская  модель рынка труда характеризуется следующими показателями: децентрализацией законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые при изменении конъюнктуры рынка могут быть уволены, причем работники не информируются об увольнении заблаговременно. Коллективными договорами охвачена только четверть работников. Недостаточно внимания уделяется внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки по специфическим для фирмы работам. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профессиональной мобильности работников.

В США  исторически проводится политика поддержания  конкурентного состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание  денег.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность  работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается  контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения  рабочей силы. Имеются особенности  в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование  по безработице осуществляется на федерально-штатной  основе. Федеральным Законом определены общие принципы страхования по безработице, детализированные законодательством  каждого их штатов. Предприятия и  работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице  штатов и в Федеральный фонд. Результатом  такой политики является более высокая  территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка. Но в США имеется и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания IBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочисленные социальные льготы и поощрения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Шведская модель  рынка труда.

Шведская  модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, делающей упор на меры по предупреждению безработицы, а не на содействие уже потерявшим работу, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Политика занятости включает в себя четыре основные элемента:

1) ограничительную  фискальную политику, которая направлена  на поддержку менее прибыльных  предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышении заработной платы;

2) политику  «солидарности» в заработной  плате, которая преследует цель  достижения равной оплаты за  равный труд независимо от  финансового положения предпринимателя  или отраслевой принадлежности  фирмы; 

3) стимулирование  создания новых рабочих мест, а также центров по подготовке и переобучению кадров;

4) селективную  (выборочную) поддержку в секторах экономики, имеющих низкие экономические показатели, но при этом обеспечивающих решение важных социальных задач.

 Государственные  органы уделяют большое внимание  повышению конкурентоспособности  рабочей силы через профессиональную  подготовку и переподготовку  работников, создание рабочих мест как в государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест, в т.ч. и через информацию и профориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы.

На эти  цели Швеция расходует больше средств, чем любое государство, хотя бюджетные  ассигнования на поддержку занятости  не больше, чем в других индустриально-развитых странах.

Государство активно поддерживает занятость  в секторах, обеспечивающих социально  необходимые услуги в регионах, где  традиционная промышленность находится  в упадке. Такая взаимоувязанная  комплексная политика государства поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране.Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Их набор может включать следующие разновидности:

*демографические  характеристики, которые включают  пол, возраст, состав семьи;

*географическое  положение (определенный регион, город, район и т.д.);

социально-экономические  характеристики рабочей силы на рынке  труда (образование, профессиональные навыки, уровень квалификации, стаж работы и т.д.);

*экономические  показатели, характеризующие работодателей  с точки зрения их финансового  состояния, формы собственности,  а также показатели, характеризующие  наемных работников по их обеспеченности;

*психофизиологические  качества работника (личные качества, физическая сила, темперамент, их  принадлежность к определенным  слоям общества и т.д.);

*поведенческие  характеристики с точки зрения  мотивации занятости и др.     Во второй половине 20-го века, в конце 60-х годов, когда иностранные наблюдатели стали отмечать успешное сочетание в Швеции быстрого экономического роста с обширной политикой реформ на фоне относительной социальной бесконфликтности в обществе. Этот образ, успешной и безмятежной Швеции, особенно сильно контрастировал тогда с ростом социальных и политических конфликтов в окружающем мире.