Рынок труда: содержание и модели, формирование цены равновесия на рынке труда

Содержание  

Введение………………………………………………………………….…………..3

1.Заработная  плата как основной источник доходов работников наемного труда: основные функции и тенденции развития………...………………………..5

     1.1.Основные формы и системы заработной платы...………………………5

     1.2. Экономические и социальные функции заработной платы и ее формы…………………………………………………………..…………………….9

1.3.Основы политики реформирования заработной платы при переходе к

рынку………………………………………………………….…………………….16

2. Рынок  труда: содержание и модели, формирование  цены равновесия на рынке труда…………………..……….…………………………………………….22

     2.1. Общая характеристика рынка труда: основные элементы и условия формирования рынка труда…………………………………….………………….22

     2.2. Безработица ее формы, динамика  и влияние на доходы………..……29

     2.3.Рынок  труда его проблемы и перспективы развития………………….34

Заключение…………….……………………………………………………………36

Список  литературы…………………………..…………………….……………….38  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В  ХХI в. наша страна начала переход к  рыночной экономике, рыночному хозяйственному механизму. Многие экономические проблемы нам приходиться решать впервые. Прощаясь с административно-командной системой в экономике и хозяйстве, мы тем самым лишь создаем предпосылки для рыночного хозяйства, становление которого не может произойти в одночасье. Известно, что зарождение рыночных отношений началось еще при разложении первобытнообщинного строя.

     В экономической структуре рыночного  хозяйства рынок труда занимает особое место благодаря обращению  на нем специфического товара –  рабочей силы, который не имеет  аналогов в многообразном мире товаров, а само движение этого товара на рынке труда сопряжено с рядом социально-экономических особенностей.

     Рынок труда это не только отношения  между наемными работниками как  субъектами предложения труда и  предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы, как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам. В эпоху классического капитализма сделки по купле-продаже рабочей силы совершались на уровне микроэкономики - при заключении индивидуальных или коллективных (при посредничестве профессиональных союзов) договоров между наемными работниками и работодателями без какого-либо вмешательства государства. С 30-50-х годов XX в. на Западе государство взяло на себя обязанность обеспечивать одну из важных гарантий экономической безопасности работников. Оно стало в законодательном порядке устанавливать минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы.

     Заработная  плата имеет двойственную природу. С одной стороны, она представляет собой часть вновь созданной  стоимости, в которой воплощены  затраты рабочей силы. Для того чтобы иметь возможность постоянно продавать рабочую силу, человек должен столь же регулярно воспроизводить и развивать свою работоспособность и удовлетворять другие социальные потребности. Следовательно, речь идет в первую очередь о социально-воспроизводственных факторах, определяющих величину заработной платы. Во вторую очередь важно иметь в виду рыночные условия купли-продажи рабочей силы, влияющие на ее цену.

     Первый  социально-воспроизводственный фактор - стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восстановления работоспособности труженика, но и для содержания нетрудоспособных членов его семьи. Это представляет собой низшую границу стоимости воспроизводства рабочей силы. В зависимости от утвердившегося в каждой стране уровня материальной и духовной культуры верхняя граница стоимости рабочей силы включает затраты на определенные социальные потребности (на образование, удовлетворение культурных запросов и т.д.).

     Рыночные  отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы в оплате труда, механизме ее организации, формировании источника выплаты заработной платы. Труд стал товаром, а заработная плата - формой стоимости рабочей силы.

     Целью написания данной курсовой  работы является – рынок труда и заработная плата.

     Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

     1. Рассмотреть основные аспекты, которые оказывают существенное влияние на рынок рабочей силы и формирование заработной платы.

     2. Определить  влияния как объективных, так и субъективных факторов влияющих   на   процесс   формирования    рынка труда и    проблемы    его 

стабильного функционирования в сегодняшних  условиях.

     3.Рассмотреть основные формы и системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

     4.Проанализировать, как складывается рынок труда в настоящее время в России, какие меры государственного регулирования рынка труда предприняты правительством России для смягчения ситуации на рынке труда, в чем их суть.

     Для написания данной курсовой  работы была использована литература  как работы зарубежных авторов,  так  и периодических изданиях научного характера. Особого внимания заслуживают издания таких авторов как Агапова Т. А., С.Ф. Серегина «Рынок труда», Гурасьян Г. М. «Экономическая теория», Стоянова Е.С. «Общая экономическая теория».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Заработная  плата как основной источник доходов работников наемного труда: основные функции и тенденции развития

1.1. Основные формы и системы заработной платы 

     Заработная  плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены.

     Заработная  плата в условии рыночной экономики  определяется на основе взаимодействия 3-х составляющих:

     Рынка труда;

     Государственного регулирования;

     Коллективно-договорного  регулирования.

     Организация заработной платы на предприятиях осуществляется на основе следующих принципов:

     Установление  строгой зависимости от количества и качества труда;

     Обеспечение роста заработной платы в пределах зарабатываемых трудовыми коллективами средств;

     Опережение  роста производительности роста  труда по сравнению с ростом средней  заработной платы.

     Усиление  заинтересованности всех работников предприятия  в мобилизации имеющихся резервов эффективности производства.

     В основе оплаты труда лежит тарифная система. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

     Она включает совокупность нормативов:

     -тарифные  ставки, определяющие размер оплаты  труда в час или за день  и схемы должностных окладов;

     -тарифные  сетки, показывающую соотношение  в оплате труда между различными  разрядами работ и рабочих  (квалификациями);

     -тарифно-квалификационные  справочники, с помощью которых  можно определить разряд работы  и рабочих в соответствии с  тарифной сеткой.

     Тарифная  система и система должностных  окладов призвана обеспечить установление индивидуальной заработной платы  в  зависимости от сложности выполняемой работы. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

     Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.  Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

     Различают две системы повременной заработной платы:

     1) простая повременная заработная  плата. Она предусматривает выплату за отработанное время только окладов (инженерно-техническим работникам) или тарифных ставок (рабочим). Эта система мало распространена;

     2) повременно-премиальная заработная  плата. Она предусматривает, кроме выдачи окладов и тарифных ставок, выплату премий за достижение высоких показателей в работе.

     Сдельная  форма заработной платы применяется  на работах, где труд поддается точному  и полному учету, где широко используются нормы выработки. В отличие от повременной заработной платы сдельная дает возможность фирме установить меру интенсивности труда работника. Посредством сдельной заработной платы работнику устанавливается нормативный объем продукции, которую он должен изготовить в течение определенного времени. Тем самым работнику устанавливается норма выработки или обратная ей величина - норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают затраты труда в единицу времени и подлежат оплате в установленном размере.

     Личный  интерес вынуждает работника-сдельщика трудиться с повышенной интенсивностью, стремиться к тому, чтобы изготовить больше продукции в единицу времени и тем самым увеличить свою заработную плату. Это облегчает фирме задачу повышения интенсивности труда выше среднеобщественной и получения добавочной прибыли.

     Выделяют  следующие системы сдельной заработной платы:

     1) прямая сдельная, или поштучная,  заработная плата. Эта система  предусматривает прямо пропорциональную  зависимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;

     2) сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее состоит в том, что произведенная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продукция сверх нормы - по расценкам более высоким и нарастающим. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку;

     3) сдельно-регрессивная заработная  плата. Здесь каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост заработка меньше одного процента. Система снижает прирост заработка рабочих при увеличении их выработки;

     4) штрафные (дифференциальные) системы  заработной платы. Используются  две или несколько ставок заработной  платы и поштучных расценок. Работники,  обеспечивающие высокий уровень  выработки, оплачиваются на основе  повышенных поштучных расценок. Работники, не выполняющие нормы, оплачиваются фирмой по низким расценкам, т. е. фактически штрафуются;

     5) сдельно-премиальная и многофакторная  системы заработной платы. В связи с сокращением ручного труда традиционные системы сдельной заработной платы уходят в историю. В современных условиях появились системы заработной платы, которые комплексно учитывают такие факторы, как коэффициент использования оборудования, качество продукции, экономия сырья и материалов. Фирма вынуждает работника расходовать, наряду с физической энергией, все в большей степени умственную и нервную энергию, чтобы получить премию;

     6) косвенно-сдельная заработная плата.   Так оплачиваются   некоторые

категории вспомогательных работников. Их заработок  зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн;

     7) аккордная заработная плата. В  этом случае заработная плата  устанавливается не за каждое  изделие или операцию, а за  весь объем работ по аккордным  расценкам;

     8) коллективная сдельная заработная плата. Здесь заработная плата работника находится в зависимости от выработки агрегата, бригады, линии, участка, смены. Коллективный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициентами и отработанным временем. При бригадном подряде нормы выработки устанавливаются в целом для всей бригады. 

1.2. Экономические и социальные функции заработной платы, формы оплаты труда