Развитие поощрительных систем, обеспечивающих активизацию труда персонала

indent:35pt;line-height:14pt">При выборе метода проектирования трудового процесса необходимо учитывать основные принципы экономии движений. Движения должны быть одновременными, симметричными, естественными, ритмичными, привычными. Первые три принципа относятся к отдельным движениям, два других к комплексу движений.

В качестве рационализации трудового процесс  предлагаю усовершенствовать рабочее  место сверлильщика. Во-первых, уменьшить  решетку под ноги рабочему. За счет этого переместить тару с заготовками  и тару с готовыми деталями ближе, так чтобы они располагались  на расстоянии вытянутой руки рабочего. Чтобы рабочий делал меньше движений и наклонов, необходимо тару с заготовками  и тару с деталями поставить на стол.

 

1.4. Определение потерь  рабочего времени при нерациональных  планировочных решениях и возможного  роста производительности труда

 Таблица 1.6

Данные о  потерях рабочего времени при  нерациональных планировочных решениях

 

1.  Потери рабочего времени  в год для рабочих всего  цеха: 254* (7*4 + 1*9 + 0,9*11 + 1*2 + 0,15*25)*101*2 = 10635мин  = 177ч.

2.Дополнительное количество произведенной  продукции: 10635/2,9=3668 шт.

3.  Предполагаемый рост производительности  труда: 

ПТ 1 = 67000 / 101 = 664 шт. / чел.

ПТ 2 = (67000 + 3668) / 101 = 700 шт. / чел.

Δ ПТ = 700 / 664 = 1,05 (производительность труда  увеличится на 5 %)

Производительность труда может  вырасти на 36 шт.

4. Коэффициент  использования рабочего времени:

Кисп = (Фэф. – (П / Ч)) / Фэф. ,

где  Фэф.- эффективный фонд времени (2000 ч.);

П – потери рабочего времени в год для рабочих всего цеха;

Ч – численность персонала в  цехе, чел.

Кисп = (2000 – (177 / 101) ) / 2000  = 1998,25 / 2000 = 0,99 * 100% = 99 %.  

 

Вывод: В ходе первого раздела курсовой работы был изучен теоретический вопрос о сущности и формах разделения и кооперации труда, рассмотрена организация рабочего места сверлильщика, определен характер специализации этого рабочего места, были выбраны тип и габаритные размеры основного оборудования, необходимая технологическая и организационная оснастка; разобрались с организацией планировочного решения рабочего места, рассмотрели организационно – технические мероприятия по совершенствованию трудового процесса, и, наконец, были рассчитаны потери рабочего времени и возможный рост производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        2. Нормирование  труда

 

2.1.  Вовлечение персонала  в процесс управления нормированием  труда

 

Вовлечение персонала  в процесс управления нормированием  труда позволяет решать следующие  задачи:

выбор методов и способов установления меры (нормы) труда для  работников различных категорий  и групп (рабочих, специалистов и других служащих) при выполнении  ими тех или иных видов работ (функции);

определение порядка внедрения  установленных норм труда применительно к конкретным производственным условиям, рабочему месту;

организацию аттестации, замены и пересмотра норм трудовых затрат на базе оценки  уровня их напряженности, прогрессивности и других качественных показателей;

создание системы показателей (производительности труда, численности  и других  трудовых показателей), обеспечивающих управление нормированием труда, а также соответствующей документации (отчетной, статистической и прочей), необходимой при решении задач нормирования по предприятию в целом и его подразделениям (службам) и д.р.

Разработка и применение системы нормирования труда определяются масштабом и типом производства, текущими и перспективными задачами управления, целями хозяйственной деятельности предприятия, а так же наличием и  качеством нормативно-методического, информационного и кадрового  обеспечения проблемы.

Вовлечение персонала  в процесс  управления нормированием  труда на предприятии призвана способствовать:

созданию возможностей эффективного применения современной методологии нормирования труда всех категории работников;

использованию принципов  оценки интенсивности труда и  установлению на их основе норм равной напряженности;

достижению максимального  охвата нормированием всех трудовых процессов персонала и обеспечению  высокого качества устанавливаемых  и внедряемых норм трудовых затрат;

минимизации сроков разработки и внедрения прогрессивных норм и нормативов по труду при обеспечении  их высокого качества по основным показателям;

своевременному обеспечению  информацией о нормах труда заинтересованных работников.

Следовательно, управление нормированием труда следует  рассматривать  как подсистему управления предприятием в целом, совместную деятельность руководителей, специалистов соответствующих служб и работников.

В современных условиях возрастает роль нормирования труда,  как элемента управления стабильностью развития предприятия любой организационно-правовой формы - государственного, казенного, малого, акционерного и др. Это объясняется повышением роли экономического фактора в складывающихся отношениях между работодателем  и работником в процессе производства материальных благ (оказания услуг), получения прибылей и их распределения, а также усилением социальной направленности современного менеджмента.

Работодатель как собственник  средств  производства (или части их) стремится извлечь максимальную прибыль с минимальными издержками, в том числе за счет установления минимальной численности персонала,  рационального использования труда работника, минимальных затрат рабочего времени при обеспечении высокого качества товара (услуг).

У работника, реализующего свои трудовые способности, повышается интерес  в более эффективном использовании  рабочего времени, и в то же время  требования нормальных условий труда  и оптимальной его напряженности, установленной на базе объективно рассчитанных норм труда.

Вовлечение персонала  также может повлиять ни изменение  значения и роли основных функций  норм труда.

Функция нормы труда как  меры труда в условиях централизованной экономики на практике не выполнялась, ибо нормы затрат рабочего времени выводились из меры вознаграждения за труд из сложившегося или достигнутого уровня заработной платы без достаточной оценки необходимых затрат труда, без обоснованного учета явных и скрытых потерь рабочего времени и возможностей повышения производительности труда за счет лучшей его организации и нормирования. Это ослабляло значение роли данной функции нормы труда, приводило к уравниловке в оплате, снижало экономический интерес работника, порождало в ряде случаев повышенную текучесть кадров, а, следовательно, приводило к недостаточно эффективному использованию трудового потенциала работников. В современных условиях повышается роль функции нормы труда как меры трудовой деятельности каждого работника, а также уровня его напряженности, темпа работы.

Функция нормирования как  нормы оплаты труда при переходе к рыночной экономике выходит за рамки государственного регулирования, становится функцией предприятия. Тариф не является ограничителем, а лишь государственной гарантией уровня оплаты работы определенной квалификации. Предприятие может изменять уровень тарифной сетки при соответствующих меж разрядных соотношениях и базовой ставке первого разряда, определяемой прожиточным минимумом. Норма времени становиться средством распределения и стимулирования, мотивации трудовой деятельности, в чем и проявляется ее экономическая значимость.

Не имея непосредственной связи с заработком работника, норма  времени по существу становиться  производственно - необходимым временем для выполнения технологического процесса при условии эффективного использования  материальных и трудовых ресурсов и  соблюдении качества продукции (услуг), т.е. призвана выполнять функцию регулятора производственного процесса (цикла) изготовления продукции (оказания услуг). В этом качестве целесообразно использовать нормы трудовых затрат  для оперативного управления производством, определения трудоемкости продукции (услуги), расчета роста производительности труда, сравнительного анализа и сопоставления результатов труда, оценки уровня техники и технологии, организации производства и труда и, в конечном счете,  оценки уровня менеджмента данного предприятия (организации).

Все выше сказанное свидетельствует  о том, что в настоящее время  вовлечение персонала в процесс  управления нормированием труда  становиться одной из главных  задач работодателя на предприятии  любой формы собственности и  управления.

В процессе управления  нормированием труда  на предприятии должны решаться  как текущие, так и перспективные задачи, изыскания и использования резервов снижения трудовых затрат  на единицу  продукции путем воздействия  на совершенствование техники, технологии, организаций производства, труда и управления предприятием в целом. При этом необходимо привлекать работников к  рациональному использованию рабочего времени, работе по прогрессивным нормам труда и т.п.

Текущие задачи связаны с  эффективным использованием труда  на каждом рабочем месте.