Различия цены услуг труда в современной российской экономике

     Практика  показывает необходимость дифференцированного  подхода к установлению расчетной  стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.

     Регулирующая функция оплаты труда. Эта функция сзаключается в ее воздействии сна ссоотношение смежду сспросом и спредложением срабочей силы, на сформирование сперсонала, счисленность сработников и суровень их занятости. сОбъективной сосновой среализации сэтой сфункции сявляется принцип ссегментации суровня соплаты струда, спредусматривающий разграничение сего по сотдельным ссегментам (субрынкам), т.е. сгруппам работников, сразличающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.

     В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства.

     Цена  труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок. Тарифная ставка есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение определенного промежутка времени: часа, дня, недели, а иногда месяца. Для работников массовых профессий наиболее распространены часовые тарифные ставки.

     Стимулирующая функция оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

     Дифференциация  зарплаты призвана способствовать росту  производительности и эффективности  труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.

     Таким образом, заработная плата - это денежное выражение стоимости и цены товара рабочая сила. Ее вещественным смыслом выступает количество жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы наемного рабочего и членов его семьи. Это жизненный фонд работника, который в условиях товарного производства имеет и стоимостное и денежное выражение. (Теория минимума средств существования рабочего фонда).  

      2.  Формы и системы заработной платы  

     Формы и системы  оплаты труда призваны  обеспечивать учет  в заработной  плате  количественных  и качественных результатов труда, создавать  у  работников  материальную заинтересованность  в улучшении непосредственных  результатов  свей работы и  общих  итогов деятельности предприятия. 

     Форма  и  системы  оплаты  труда  различаются  порядком  начисления заработной  платы  в  зависимости  от  его  результативности. Система начисления  должна  быть  простой и  ясной,  чтобы  связь между производительностью  труда,  качеством  продукции  и  выполнения  работ,  с одной  стороны,  и  величиной  заработной  платы  с  другой  стороны, могла быть  доступна  пониманию  каждого  рабочего  и  служащего.

     Под  системой  оплаты  труда  понимается  определенная  взаимосвязь между  показателями,  характеризующими  меру  (норму)  труда  и  меру  его оплаты  в  пределах  и  сверх  норм  труда,  гарантирующая  получение работником  заработной  платы  в  соответствии  с  фактически достигнутыми  результатами  труда  (относительно  нормы)  и согласованной между  работодателем  и  работником  ценой  его  рабочей  силы.

     Главная  задача  любой  системы  заработной  платы  –  заинтересовать рабочего  в  интенсивном  и  качественном  труде.  Современные  системы оплаты  трудовых  услуг  наемных  работников  основаны  прежде  всего  на научной  организации  труда.  С  начала  XX  в.,  когда  в  США  начали внедряться  известные  системы  «тейлоризм»  и  «фордизм»,  предприятия взяли  на  вооружение  детальное  нормирование  трудовых  операций, индивидуальный  подход  к  каждому  работнику,  различные  формы денежного  вознаграждения  за  качественный  и  высокопроизводительный труд.³

     Кроме  того,  сознавая  реальные  противоречия,  существующие между работодателем  и  наемными  работниками  (первые  заинтересованы  в минимизации,  а  вторые  –  в  максимизации  зароботной  платы), предприятия  делают  сегодня  ставку  на  включение  в  системы  заработной платы  социально-психологических  элементов.  Трудовые  отношения рассматриваются  в  этом  варианте  не  только  в  плане  купли-продажи трудового  фактора,  но  и  в  качестве  особой  формы  человеческих отношений.  Фирма  заботиться  о  своих  занятых  и  их  семьях  как  в рабочее  время,  так  и  на  отдыхе,  во  время  отпусков,  при  решении разнообразных  жизненных  проблем.  Всеми  способами  доказывается тезис, что  процветание  фирмы  –  залог  личного  успеха  каждого  члена  ее трудового  коллектива.  Недаром  подобные  отношения  на  предприятиях часто  называют  патернализмом,  т.е.  отеческой  опекой  работников  со стороны  фирмы.  Нередко  используется  и  прямое  участие  рабочих  в прибылях  фирмы.  Все  это  дает  возможность  создавать  в  коллективе наемных  работников  здоровый  психологический  климат,  приближает  к отношениям  реального  социального  партнерства  с  руководством  и собственниками  фирмы. 

     Объективные  тенденции  нашего  времени  ведут  к  постоянному повышению  образовательного  уровня  наемных  работников,  к  росту вложений  в  так  называемый  человеческий  капитал  и  в  итоге  –  к удорожанию  самого  фактора  труд.  Отсюда  возникает необходимость нового  отношения  к  человеку,  выступающему  полноправным  владельцем своих  способностей,  мастерства,  квалификации  и  профессионализма, своей  интеллектуальной  собственности.  «Дорогой»  человек  эпохи  НТР нуждается  не  просто  в  высокой  оплате  труда.  В  круге  его  жизненных потребностей  (разумеется,  наряду  с  желанием  приобретать  определенные товары  и  услуги)  все  более  зримо  начинает  входить  потребность  в гуманистических,  социально-справедливых  трудовых  отношениях.

     Форма  заработной  платы  –  это  тот  или  иной  класс  систем  оплаты, сгруппированных  по  признаку  основного  показателя  учета  результатов труда  при  оценке  выполненной  работником  работы  с  целью  его  оплаты.

     Основными  формами  оплаты  труда  являются  сдельная  и повременная.

     Сдельная  –  форма  заработной  платы,  при  которой  заработок зависит  от  количества  произведенных  единиц  продукции  с  учетом  их качества,  сложности  и  условий  труда.

     При  сдельной  оплате  труда  расценки  определяются  исходя  из установленных  разрядов  работы,  тарифных  ставок  (окладов)  и  норм времени.

     К  разновидностям  (системам)  сдельной  формы  оплаты  труда относятся:

     - прямая  сдельная  –  при  которой  оплата  труда  рабочих повышается  в  прямой  зависимости  от  количества  выработанных  ими изделий  и  выполненных  работ  исходя  из  твердых  сдельных  расценок, установленных  с  учетом  необходимой  квалификации;

     Пример: Работнику-сдельщику  установлена  часовая  тарифная ставка  30  руб.  Норма  выработки  –  3  изделия  в  час.  Расценка  за единицу  продукции  –  10  руб.  Работник  изготовил  за  месяц  480  изделий.

     Расчет  заработной  платы:

     30  руб.  :  3  изделия  ´  480  изделий  =  4800  руб.

     - сдельно-премиальная  –  предусматривает  премирование  за перевыполнение  норм  выработки  и  конкретные  показатели  их производственной  деятельности  (отсутствие  брака,  рекламаций);

     Пример: Рабочий  сдельщик  выполнил  норму  выработки  на  110%. Заработная  плата  по  сдельным  расценкам  составила  4000  руб.  В соответствии  с  Положением  о  премировании  за  перевыполнение  нормы выработки  работнику  выплачивается  премия  в  размере  10%  от  суммы заработка.

     Расчет  заработной  платы:

     4000  руб.  ´  0,1  =  400  руб.  (премия)

     4000  руб.  +  400  руб.  =  4400  руб.  (зарплата  с  учетом  премии)

     - аккордная  –  система,  при  которой  оценивается  комплекс различных  работ  с  указанием  предельного  срока  их  выполнения;

     Пример:  Трое  рабочих  фирмы  взялись  выполнить  ремонт  в квартире.  Один  клеит  обои,  другой  –  потолочную  плитку,  третий  – заменяет  линолеум.  Им  устанавливается  предельный  срок:  3  рабочих дня. Оплата  производится  за  весь  объем  работ  по  установленным  расценкам: 6000  руб.  Выполненную  работу  принимает  заказчик  (в производственных условиях  –  ОТК  и  мастер).

     Бухгалтерия  распределяет  фактический  заработок  между  членами бригады  в  соответствии  с  количеством  отработанных  часов  каждым работником  и  его  разрядом.

     Иванов:  3000  руб.

     Петров:  2000  руб.

     Сидоров:  1000  руб.

     Премирование  производится  за  сокращение  времени  выполнения работ  при  соблюдении  качества.

     - сдельно-прогрессивная  –  предусматривает  оплату выработанной продукции в пределах  установленных норм  по  прямым (неизменным) расценкам, а изделия  сверх  нормы оплачиваются  по повышенным расценкам согласно установленной  шкале, но не свыше двойной сдельной  расценки;

     Пример: Рабочий сдельщик выполнил норму выработки на 120%. Заработная  плата  по  прямым  сдельным расценкам составила  4000  руб. В соответствии  с  договором  оплата  изделий,  произведенных  сверх  нормы, производится  полутора  кратном  размере  к  сдельным  расценкам.

     Расчет  заработной  платы:

     4000  ´  0,2  ´  1,5  =  1200  руб.  (за  изделия,  произведенные  сверх нормы)