Различия цены услуг труда в современной российской экономике

     4000  +  1200  =  5200  руб.  (всего)

     - косвенно-сдельная  –  применяется  при  повышении производительности  труда  рабочих,  обслуживающих  оборудование  и рабочие  места  (настройщики  оборудования,  ремонтники).  Труд  их оплачивается  по  косвенным  сдельным  расценкам  из  расчета  количества продукции,  произведенной  основными  рабочими,  которых  они обслуживают.

     Пример:  Оплата  труда  по  тарифной  ставке  рабочего-наладчика, обслуживающего  бригаду  1-го  участка  швейного  цеха,  составляет  3000 руб.  План  выработки  участка  составляет  500  изделий.  В  месяц  было изготовлено  550  изделий.

     Расчет  заработной  платы: 

     1.  Коэффициент  перевыполнения  нормы  выработки  составляет:

     550  :  500  =  1,1

     2. Заработная плата  рабочего-наладчика  увеличивается  на коэффициент  перевыполнения  нормы:

     3000  ´  1,1  =  3300  руб.

     Повременная  –  форма  заработной  платы,  при  которой  заработная плата  зависит  от  количества  затраченного  времени  (фактически отработанного)  с  учетом  квалификации  работника  и  условий  труда.

     При  повременной  оплате  работникам  устанавливаются нормированные  задания.  Для  выполнения  отдельных  функций  и  объемов работ  могут  быть  установлены  нормы  обслуживания  или  нормы численности  работников. 
 
 
 

     Рисунок  2.1

     Повременная  оплата  труда

     

     Из  рисунка  видно,  что  при  повременной  оплате  труда  размер заработной  платы  (ЗП)  не  зависит  от  производительности  труда  (ПТ), но удельная  заработная  плата  в  расчете  на  каждую  единицу  продукции  (У) при  росте  производительности  труда  будет  уменьшатся.  Из  этого следует весьма  важный  вывод:  в  условиях  применения  повременной  оплаты труда  при  низкой  производительности  труда  предприятие  имеет  риск роста  затрат.⁴

     Различают  простую  повременную  систему  оплаты  труда  и повременно-премиальную:

     - простая  повременная  –  оплата  производится  за  определенное количество  отработанного  времени  независимо  от  количества выполненных  работ;

     Пример:  Рабочий  повременщик  с  месячным  окладом  3000  руб.  из 20  рабочих  дней  отработал  17  дней.

     Расчет  заработной  платы:

     3000  руб.  ´  20  дней  :  17  дней  =  2550  руб.

     - повременно-премиальная  –  оплата  не  только  отработанного времени  по  тарифу,  но  и  премии  за  качество  работы.

     Пример: Рабочий  повременщик с месячным окладом 3000 руб. из 20  рабочих дней отработал 17 дней. Положением о премировании предусмотрена  выплата  ежемесячной  премии  в  размере  25% от оклада.

     Расчет заработной  платы:

     3000 руб.  ´  20  дней  :  17  дней  =  2550  руб.  (оплата  за  время)

     2550 руб.  ´  0,25  =  637,5  руб.  (премия)

     2550 руб.  +  637,5  руб.  =  3187,5  руб.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения. Одним из видов стимулирования работников является  надбавка за выслугу лет.

     В нашей стране в условиях планово-распределительной, огусударствленной экономики предприятия предпочитали  пользоваться классическими формами оплаты труда (сдельной  или  повременной)  на основе  устанавливаемых в централизованном  порядке  норм  выработки, тарифных ставок и должностных окладов.

     Некоторой популяронстью в тот период  пользовались и сравнительно простые системы заработной платы: сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, повременно-премиальная. Их смысл состоял в том, что при выполнении определенных условий (превышении установленной нормы выработки, соблюдении жестких сроков завершении работы, низком проценте брака и т.п.) работнику кроме основной заработной платы, выплачивалась  добавочная сумма. Большие надежды возлагались одно время на бригадную систему оплаты труда, в которой фонд заработной платы  выписывался на всю бригаду. А его деление между отдельными работниками осуществлялось самими членами бригады с помощью так называемого КТУ –  коэффициента трудового участия каждого члена бригады.

     Однако в общем и целом на предприятих и в организациях преобладало пресловутая  «уравниловка». Различные попытки усиления материальной  заинтересованности людей в конкретных результатах их труда (особенно  в повышении качества), как правило, не давали необходимого эффекта. Премии нередко становились постоянной, автоматической надбавкой к  довольно низкой основной заработной плате и потому теряли стимулирующую роль. А недостаточную материальную заинтересованность стремились  компенсировать  заинтересованностью моральной.

     К  сожалении, примерно таким же как раньше, остается положение на  большинстве  приватизированных российских предприятий в наше время.  Единственное существенное отличие (и то не в лучшую сторону) состоит в почти полном исчезновении форм морального поощрения. Мотивация  труда  остается формальной, не поощряющей работников к действительно  производительному труду. Напомним для примера распространенную практику выплаты годовой премии  всем без исключения – хорошим и  плохим  –  работникам.

     Все вместе это создает весьма неблагоприятную обстановку в сфере  трудовой морали. И если  в  прессе часто приходится читать обвинения в лени, нерадивости, формальном отношении к делу и т.п., то следует помнить, что это не дурные особенности национального характера, а следствие плохой организации оплаты труда, не стимулирующей интенсивный и качественный  труд.

     В частных российских фирмах также редко применяются сложные системы заработной платы. Однако, поскольку это в основонм малые фирмы, многое компенсирует прямой надзор хозяина за выполнение работ. Впрочем, здесь есть и оборотная сторона – очень велик произвол собственника и  слишком бесправен наемный работник. 
 

 

3. Различия цены услуг труда в современной российской экономике 

     При переходе от административных методов  управления экономикой к методам рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с оплатой труда, испытывает на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой — новых процессов.

     Реформирование  организации заработной платы при  переходе к рыночным отношениям на основе теории стоимости (цены) рабочей силы взамен рассмотрения ее как доли в доходе предприятия и общества стало общепризнанным. Это вполне закономерно. Однако возникает вопрос, означает ли этот новый подход к рассмотрению сущности заработной платы отказ от признания ее связи с затратами и результатами труда?

     Опыт  стран с развитой рыночной экономикой, да и российский опыт, накопленный  в ходе реформ, свидетельствуют, что  отрицание связи заработной платы  с распределением по труду неправомерно и наносит существенный вред практике стимулирования высокоэффективного труда, а следовательно, и поступательному развитию экономики страны.

     Если  плановая модель организации заработной платы во многом была искусственной, то не менее искусственным можно считать провозглашаемое нередко «освобождение» от учета в оплате количества и качества затраченного труда, а также его результатов.

     Противопоставление  распределения по труду и теории заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы основано на заблуждении, согласно которому принципы распределения по труду трактуются только как эквивалентность в обмене количество труда, которое работник дал обществу в одной форме, он получает в другой форме. При этом обычно ссылаются на известное положение К. Маркса в «Критике Готской программы».

     Между тем марксистская теория заработной платы — составная часть учения о прибавочной стоимости как  неоплаченном труде наемного работника. Автор «Капитала» излагает свое представление о заработной плате, переходя от простого к сложному: от анализа сущности стоимости и цены рабочей силы к характеристике превращения стоимости и цены рабочей силы в заработную плату и особенностей ее форм — повременной и сдельной (поштучной).

     Так или иначе на заработную плату  влияют как продолжительность рабочего времени, национальные и исторические традиции, так и индивидуальные различия в труде работников, выполняющих одну и ту же работу (одну и ту же функцию), но с разными результатами.

     Дифференциация  размеров заработной платы по сложности, условиям, напряженности и другим параметрам количественных и качественных затрат труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы. Различия в уровнях оплаты в зависимости от количественных и качественных результатов труда связаны с осуществлением распределения по труду, отражают трудовую основу заработной платы. В конечном итоге все колебания величины оплаты происходят в процессе осуществления заработной платой ее специфических функций. Они состоят, во-первых, в возмещении стоимости рабочей силы, благодаря чему обеспечивается регулярное возобновление последней как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда; во-вторых, в экономическом побуждении работников к лучшему выполнению своих функций путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затрат и результатов труда. Обе эти функции в конечном счете призваны обеспечивать достижение единой цели — регулярное воспроизводство труда и авансированного капитала.

     Задача  обеспечения наиболее производительного  потребления рабочей силы и соответственно повышения массы и нормы прибавочной стоимости побуждает работодателя к всемерному уменьшению издержек производства. Это достигается прежде всего за счет лучшего использования основных и оборотных производственных фондов. Но работодатель, рассматривая затраты на рабочую силу как одну из статей издержек производства, постоянно стремится к снижению заработной платы, в результате чего она проявляет тенденцию к падению ниже стоимости рабочей силы. Это подтверждено многолетней практикой стран с развитой рыночной экономикой и имеет место в современной России. В неблагоприятных экономических условиях, особенно в период кризиса и сокращения объемов производства, возникают предпосылки, способствующие прямому снижению цены труда, к отставанию ее динамики от движения цен на другие товары.

     Однако  нельзя не считаться с тем, что  для наемных работников заработная плата — единственный источник средств  к существованию, необходимое средство возобновления способности к труду. Отсюда вполне закономерно их стремление добиваться повышения заработной платы, ее движения опережающими темпами в сравнении с динамикой цен на товары и услуги. Задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к стоимости и цене рабочей силы.

     Как же добиться при этом оптимального сочетания интересов работников и работодателей? Главное — обеспечение экономического роста и повышение производительности труда. От этого выигрывают обе стороны трудовых отношений.

     При постоянной величине рабочего дня и неизменной интенсивности труда с ростом производительности труда стоимость рабочей силы, воплощающаяся в одной и той же массе жизненных средств работника и его семьи, снижается, а прибавочная стоимость соответственно растет. С падением производительной силы труда, но при неизменной его интенсивности и постоянной величине рабочего дня стоимость рабочей силы, воплощенная в той же массе жизненных средств, возрастает, а прибавочная стоимость соответственно уменьшается.

     Сказанное свидетельствует о том, что признание заработной платы в качестве стоимости (цены) рабочей силы ни в коей мере не отвергает принципов ее построения и организации с учетом затрат и результатов труда. Тем более это справедливо в отношении редукции труда при определении степени (размеров) дифференциации заработной платы.

     Следовательно, формулируя принципы организации оплаты труда в условиях рыночной экономики, нельзя забывать, что трудовая основа формирования заработка не исчезает, а различия в затратах труда (простого и сложного) непременно должны учитываться. Возможности такой дифференциации определяются тем, что расходование труда различной сложности в течение одного и того же времени создает разные по величине стоимости: более сложный труд воспроизводит в течение необходимого времени более высокую стоимость рабочей силы, а в течение прибавочного времени производит большую прибавочную стоимость для владельца средств производства.

     Известно, что цены на различные виды труда  на рынке рабочей силы принимают  форму тарифных ставок оплаты, а государство формирует ту или иную политику относительно роли и места тарифной системы в организации оплаты труда.