Планирование затрат на оплату труда работников на предприятии нефтехимии

Фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала (ФОТппп) равен:

ФОТппп = ФОТр + ФОТсл + ФОТуч + ФОТпрч.                (47)

Фонд оплаты труда работников непромышленной группы 
(ФОТнпг) планируется аналогично ФОТ промышленно-производственного персонала.

Общий плановый ФОТ фирмы - сумма фондов оплаты труда промышленно - производственного персонала и работников непромышленной группы.

Основу фонда заработной платы составляет фонд оплаты труда. Кроме него в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого из чистой прибыли.

 

3. Обоснование плановой величины затрат на оплату труда
1. Направления повышения эффективности использования затрат на оплату труда

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству фирмы необходимо обеспечить: тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника; согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учёта; отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях; соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам; ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня; принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы; жёсткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.

Помимо премиальной системы на предприятии должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом – зарплаты пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих: на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты; на основе повышения стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок); на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях чёткой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно. При этом варианте повышение жёсткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчёты в организации производства со стороны работодателя.

Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Необходимо решить следующие задачи, стоящие перед системой заработной платы: повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег; устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда; улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учётом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов.

Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать с ростом производительности труда. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива.

Целесообразно применять следующий принцип формирования фонда оплаты труда. На основе анализа расходования фонда оплаты труда в базисном периоде необходимо выделение двух частей фонда основной оплаты: условно-постоянной, включающей расходы на оплату труда работников, численность которых не изменяется или несущественно влияет на производство, и переменной, включающей в себя расходы на оплату труда работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с производством продукции на предприятии и её трудоёмкостью.

 

Мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:

- на предприятии должны  стремиться к созданию здорового  и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных  программ или планов социального развития предприятия.

- повышение уровня квалификации  работников предприятия, т.е. для  предприятия очень важны высококвалифицированные  работники.

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и  возрастной структуре, а также по уровню квалификации.

- для предприятия очень  важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального  руководящего звена, способного  гибко реагировать на изменяющиеся  обстоятельства, чувствовать и внедрять  все новое и передовое и  умеющего смотреть далеко вперёд.

Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространённый - метод планирования производительности труда по факторам.

Предприятию следует обратить внимание на такие вопросы, как:

1) создание современных  методик распределения фонда  оплаты труда по подразделениям,:

2) разработка тарифных  систем, основанных на «плавающем»  тарифе;

3) внедрение бестарифных  систем оплаты труда;

4) стимулирование текущих результатов деятельности;

5) поощрение предпринимательской  и изобретательской деятельности;

6) отражение вопросов  оплаты труда в контрактах  и коллективных договорах.

Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Данному предприятию можно предложить применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала за счёт внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учёту и отчётности.

Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании. Наряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнёрству наёмных работников и собственников предприятия.

 

2. Определение планового уровня затрат на оплату труда

Плановый годовой фонд заработной платы структурного подразделения (ФЗПП ), фирмы в целом (ФЗПП) определяются по формулам:

ФЗПП =ФОТп + ВФППi,  (48)

   (49)

   (50)

где ФОТп - фонд оплаты труда i - го подразделения на плановый период, р.; ВФПП - выплаты из фонда потребления соответствующего периода, р., по i-му подразделению; ВФП'П -- централизованная на уровне фирмы часть фонда потребления планируемого периода, р.; ВФП„ - планируемые выплаты из фонда потребления по предприятию (в случае, если фонд потребления до структурных подразделений не доводится, а распределяется между работниками на уровне фирмы), р; п - количество подразделений.

При планировании фонда заработной платы необходимо рассчитать среднюю заработную плату по различным категориям работающих. Расчет ведется на основе планового часового, дневного и месячного (годового) фондов заработной платы.

Среднечасовая заработная плата рабочих (ЗПсчр) определяется по формуле

   (51)

где Фчр - плановый фонд рабочего времени рабочих, чел.-ч.

Среднедневная заработная плата рабочих (ЗПсдр) определяется по формуле:

   (52)

где Фдр - плановый фонд рабочего времени рабочих, чел.-дн.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата рабочих (ЗПСМ(Г)) рассчитывается по формуле:

 (53)

где Чсср - планируемое среднесписочное количество рабочих, чел.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий работающих определяется делением планового месячного (годового) фонда заработной платы этих работников на их среднесписочную численность. Фонд заработной платы учеников при исчислении плановой средней заработной платы не учитывается.

Средняя плановая денежная заработная плата одного работающего фирмы определяется делением общего фонда заработной платы (ФЗП) на среднесписочную численность работающих фирмы (Чсс) в данном периоде.

Таблица 3.2.5

Расчет планового фонда оплаты труда

Период	Численность, чел.	Средняя зарплата на 1 чел., тыс. руб.	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	Прибыль, тыс. руб.	Коэффициент (гр.4:гр.5)
1	2	3	4	5	6
Базисный (2015 год)	2398	680,32	1631404,60	700147,00	2,33
Планируемый (2016 год)	2398	816,38	1957685,52	840176,40	2,33

Для планирования ФОТ на 2016 год по данным 2015 года рассчитывается коэффициент (гр. 6), исходя из которого и величины прибыли планируемой на 2016 год определяется искомый фонд оплаты труда, при том, что среднесписочная численность работников не меняется:

2,33 х 840176,40 = 1957685,52 тыс. руб. (гр. 4).

Расчет представлен в таблице 3.2.5.

В данном случае ожидаемая сумма прибыли составила 840176,4 тыс. руб., что на 2% выше базисного периода.

 

 

 

Заключение

Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление, так как основывается на единой тарифной сетке и прочих методах начисления, а структура затрат на оплату труда носит комплексный характер. Структура затрат на оплату труда включает в том числе основную заработную плату, дополнительную, социальные выплаты и рыночную составляющую. Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей.