Методы планирования оплаты труда на предприятии

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Ивановский государственный университет»

Кафедра экономики и организации

предпринимательства

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: "Экономика предприятия"

Тема: "Методы планирования оплаты труда на предприятии"

 

 

Выполнила: студентка 3 курса

3,5 года обучения

УЗО профиль:

«экономика предприятий»

на базе с/с образовании

Большакова В.Г.

Проверил:

д.э.н Кайгородов А.Г.

 

 

Иваново,2014

 

СОДЕРЖАНИЕ 
 
ВВЕДЕНИЕ 
 
Раздел 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии. 
 
1.1. Оплата труда: Сущность и методы 
 
1.2. Формы и системы оплаты труда 
 
1.3. Государственная политика и общая организация оплаты труда 
 
Раздел 2. АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ  ООО "ДНС" 
 
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО"ДНС" 
 
2.2. Анализ фонда заработной платы 
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 
Актуальность данной темы обусловлена тем, что заработная плата, как часть национального дохода, в денежной форме формируется, действует и отображает процессы, которые происходят в государстве. На рынке труда заработная плата выступает одним из главных факторов, который формирует занятость населения. Если личный доход граждан и средний показатель месячного дохода меньше прожиточного минимума, это оказывает влияние на состояние общества в целом, т.е. на политическое, экономическое и социальное состояние страны. 
 
Широко отображены разные аспекты проблемы организации заработной платы и материального стимулирования на предприятиях в трудах известных ученых: Р.Ритермена, Л.М. Готовского, Э.С. Минаева и многих других ученых. 
 
Цель данной работы состоит в анализе организации оплаты труда и материального стимулирования работников на торговых предприятиях. Для достижения цели были поставлены следующие задачи: 
 
- определить теоретические основы оплаты труда на предприятии. 
 
- осуществить анализ форм и систем оплаты труда на предприятии. 
 
- выявить основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии. 
 
Объект исследования – организация оплаты труда на торговых предприятиях. 
 
Предмет исследования– принципы, способы, приемы оплаты труда. 
 
Методы исследования. Для реализации поставленных в курсовой работе задач были использованы следующие методы: диалектический – при исследовании закономерностей планирования оплаты труда; статистический – при осуществлении анализа фонда заработной платы. 
 
Информационной основой исследования являются материалы Государственного комитета статистики, научная и периодическая литература, законодательные и нормативные акты России, данные аналитического учета затрат по основным и вспомогательным производствам, программа экономического развития предприятия, финансовые отчеты деятельности предприятия. 
 
Курсовая работа состоит из введения, основной части (2 разделов), заключения, списка использованных источников. 
 
Раздел 1 подразделяется на 3 подраздела. В 1 подразделе определяется сущность и методы оплаты труда на предприятии. Во 2 подразделе рассматриваются формы и системы оплаты труда. В 3 подразделе - государственная политика и общая организация оплаты труда. 
 
Раздел 2 состоит из 2 подразделов. В 1 подразделе дается краткая характеристика предприятия. Во 2 подразделе осуществляется анализ фонда заработной платы.  
 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1. 
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 
1.1 Оплата труда: сущность и методы 
Планирование заработной платы на предприятии состоит в расчете фонда и уровня средней заработной платы для каждой категории работников. 
Главными задачами планирования фонда заработной платы на предприятии являются: 
- обеспечение стимулирования роста и усовершенствования производства;

 
- увеличение темпов роста продуктивности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

 
- обеспечение заинтересованности  поставщиков в достижении высоких  общих результатов деятельности предприятия;

 
- постоянное повышение благосостояния  и уровня качества жизни рабочих. 
 
Согласно со ст. 1 Закона России «Об оплате труда» заработная плата – это вознаграждение в денежной (натуральной) форме, которую по трудовому соглашению собственник или уполномоченный им орган платит рабочему за выполненную работу. [ 1 ] 
 
Заработная плата, как часть национального дохода, в денежной форме формируется, действует и отображает процессы, которые происходят в государстве. На рынке труда заработная плата выступает одним из главных факторов, который формирует занятость населения. 
Задача организации системы оплаты на предприятии состоит в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна мотивировать работников к эффективной работе, а с другой стороны – быть экономично оправданной в соответствии с ценностью результатов их работы. 
 
Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные модели определяют базовую оплату труда за принятую на централизованных или локальных уровнях системой тарифных соглашений. Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки отдельных предприятий. 
В структуру вознаграждений работников предприятия, которая компенсирует их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты: 
 
1. Оплата по базовым тарифным ставкам  
Тарифные ставки устанавливаются на основе договоров, соглашений в соответствии со сложностью работы, условий труда. В России разряды по оплате труда рабочих и квалифицированных категорий специалистов устанавливаются на основе разработанных централизованно на государственном уровне для разных отраслей народного хозяйства. 
 
2. Использование «плавающего коэффициента». 
Главной целью механизма оплаты труда является стимулирование достижения оптимального кооперативного результата на основе повышения индивидуальной результативности работников. 
 
3. Рыночный компонент. 
В нем отображается соотношение спроса и предложения труда данного вида. Реальные ставки оплаты труда могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышения спроса на данный вид труда. 
 
4. Доплаты и компенсации за условия труда.  
Назначением доплат является компенсация дополнительных затрат рабочей силы за объективные отличая в условиях и сложности труда (неблагоприятные условия, которые практически невозможно улучшить, работа в ночное время и др.)  
 
5. Надбавки. 
Это сложная часть дохода рабочего может охватывать:

1.  
   Надбавки за производительность выше нормы или оплаты за работу с численностью персонала, меньше нормативной.
2.  
   Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства
3.  
   Надбавки за высокое качество продукции, исполнение срочных и ответственных заданий, высокое профессиональное мастерство.

 
6. Премии 
Надбавки и премии используются для стимулирования отношения к работе, повышения качества продукции и эффективности производства  
 
7. Социальные выплаты. 
К ним относятся: оплата транспортных услуг, медицинская помощь и лечение, повышение квалификации персонала и др. 
 
8. Дивиденды.  
Это доход от акций предприятия. Размер дивидендов зависит от вида ценных бумаг, которые принадлежат акционеру и доходов фирмы. [4, с.125] 
 

1.2. Формы и системы  оплаты труда

 
На предприятиях всех форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда - сдельная и повременная. При сдельной - оплата осуществляется за каждую единицу продукции или выполненный объем работ. При повременной форме — за фактически отработанное время. Каждая из форм оплаты труда имеет определенную область применения. Сдельную оплату целесообразно применять, если объем работы можно учесть и его выполнение непосредственно зависит от конкретного работника. Применение сдельной формы оплаты стимулирует увеличение объема производимой продукции, но может привести к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов и правил техники безопасности, перерасходу сырья и материалов. 
 
Если существуют жесткие требования к качеству продукции, производственный процесс четко регламентирован или осуществляется с заданным ритмом, отсутствует возможность точного измерения объема выпускаемой продукции, рабочий выполняет наблюдение и контроль над ходом технологического процесса, то целесообразно применять повременную оплату труда. 
 
Системы повременной формы оплаты труда 
 
Простая повременная 
Заработок начисляется по присвоенной работнику тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу установления учетной единицы труда различают почасовую, дневную и помесячную виды тарифных ставок. 
 
Зповр = Тст x Вф (1.1) 
 
Где Тст - часовая или дневная тарифные ставки; Вф - фактически отработанное время, ч, дн. 
 
При месячной оплате  
 
Зповр = (Тм : Вф) х Вф, (1.2) 
 
где Тм - месячный должностной оклад; Вг- время работы по графику данного месяца, дн; Вф - фактически отработанное количество дней. 
 
Повременно-премиальная система оплаты труда 
Это простая повременная дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Премии начисляются в соответствии с разрабатываемым на предприятии Положением о премировании, которое является составной частью коллективного договора. 
 
Коллективная форма организации труда 
Начисление заработной платы осуществляется по результатам общего коллективного труда. Каждому рабочему бригады рассчитывается тарифная заработная плата за месяц, которая корректируется с учетом трудового вклада каждого работника. Для этого рабочим выставляется коэффициент трудового участия (КТУ), который учитывает вклад каждого рабочего в общебригадный производственный результат и его личные способности. На предприятиях для определения КТУ разрабатываются специальные таблицы показателей и шкалы их оценки в составе Положения о коллективной организации труда на предприятии. Значения оценок прибавляются к базовой величине КТУ, обычно равной 1. 
 
Например, за своевременное и качественное выполнение производственных нормированных заданий КТУ может увеличиваться или уменьшаться за каждый % перевыполнения или недовыполнения задания на определенную величину. Также в качестве оценочных показателей могут быть приняты время простоя оборудования (сокращение либо увеличение), использование передовых методов труда, работа на новых рабочих местах, опоздание или досрочный уход с работы, невыполнение распоряжений бригадира, мастера, нарушение правил техники безопасности или создание аварийной ситуации на рабочем месте. 
 
Системы сдельной формы оплаты труда 
Прямая сдельная, сдельно премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. 
 
Основными элементами прямой сдельной системы являются сдельная расценка, норма выработки или норма времени. Расценка рассчитывается по формуле: 
 
Ред = Тдн : Нвыр, (1.3) 
 
Где Ред — сдельная расценка за единицу работы; Тдн – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;Нвыр - сменная норма выработки. Например, Тдн- 21 руб, Нвыр = 7 деталей/см. Тогда сдельная расценка = 21 : 7 = 3 руб/дет. За смену выполнено 12 деталей. Зарплата = 3 х 12 = 36 руб. Перевыполнение норм выработки составит: 
 
(12 :7) 100 - 100 = 71,43%. 
Такой способ расчета применяется в массовом или серийном способах производства. 
 
Нормы выработки и нормы времени связаны соотношением: Нвыр x Нвр = 1. 
 
Тогда расценку можно также вычислить по формуле(применяется обычно в единичном и мелкосерийном производствах): 
 
Ред = Тч x Нвр, (1.4) 
 
Где Тч — часовая тарифная ставка рабочего сдельщика соответствующего разряда. 
 
При сдельно-премиальной системе рабочему сдельщику сверх заработка по прямой сдельной расценке начисляется премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Размер премии устанавливается в % к заработку, определенному по сдельным расценкам. Показатели - повышение качества продукции (снижение количества бракованных изделий), экономия рабочего времени, экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов и т.д. Состав показателей и размер премиальных доплат отражаются в Положении о премировании в составе коллективного договора. [1, с.289] 
 
При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной нормы (базы) осуществляется на основании простой сдельной расценки, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Применяется для стимулирования роста производительности труда и перевыполнения установленных производственных заданий. Например, при уровне выполнения норм выработки и производственных заданий до 100% оплата - по часовой тарифной ставке за отработанное время. От 100 до 105% - оплата осуществляется по сдельной расценке. При перевыполнении от 106 до 110% сдельная расценка повышается например, на 10% и т.д. 
 
Сущность косвенно-сдельной системы в том, что величина заработной платы вспомогательных рабочих (наладчики, ремонтники, инструментальное обслуживание, транспортные рабочие) ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. Основные рабочие выполняют разнообразные производственные задания и имеют неодинаковые нормы выработки. Поэтому косвенно-сдельная расценка рассчитывается дифференцированно по каждому объекту обслуживания по формуле: 
 
Рк.с = Тдн : ( Нобсл x Опр) (1.5) 
 
где Тдн -дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную систему оплаты; Н0бсл - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим; Опр - объем производства для данного объекта обслуживания. Например, (Тдн) вспомогательного рабочего 66 руб. Он обслуживает оборудование, на котором работают 6 основных рабочих. Каждый из них изготавливает за смену 10 деталей. Тогда Ркс = 66 : (6 х 10) = 1 руб/деталь. Если за смену выполнено 8 деталей, то общий заработок вспомогательного рабочего - 1 х 8 = 8 руб/см. 
 
При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ либо объект (здание сооружение или их законченные части). Обязательно оговариваются сроки выполнения работы и может применяться премиальная доплата за повышение качества выполнения работы. Стимулирует сокращение сроков выполнения работ. 
 
Для определения общей суммы к оплате по аккордному наряду составляется калькуляция затрат труда и заработной платы, в которой приводится полный перечень работ, операций, включенных в аккордное задание. 
 
Заработная плата, включая премии, распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени и в соответствии с присвоенными разрядами. 
 
Аккордная оплата применяется как правило, при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных и важных заданий. Широко распространена в строительстве. 
 
Бестарифная система оплаты труда 
Основными недостатками тарифной системы оплаты труда являются тенденции к уравниловке, сложность начисления заработной платы, связанная с оформлением различных документов, наличие противоречий между интересами работника и коллектива. В определенной мере эти недостатки нивелирует бестарифная система оплаты труда, согласно которой заработная плата всех работников предприятия от генерального директора до рабочего - доля работника в фонде оплаты труда по предприятию или отдельному подразделению. Фактическая величина зарплаты зависит от квалификационного уровня работника, его коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени. 
 
Квалификационный уровень устанавливается всем работникам предприятия и определяется делением фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда за тот же период. Квалификационный уровень может повышаться в течение трудовой деятельности работника. 
 
КТУ выставляется с определенной периодичностью всем работникам предприятия и утверждается Советом трудового коллектива. 
 
Фактически отработанное время устанавливается по табелю выходов работника. 
 
Последовательность расчета заработной платы: 1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником; 2) определяется общая сумма баллов всех работников; 3) определяется фонд оплаты труда в расчете на 1 балл.; 4) количество баллов работника с корректировкой на КТУ умножается стоимость одного балла. Пример расчета фактической зарплаты указан в табл. 1.1 [4, с. 453]

Таблица 1.1 
 
Пример расчета фактической зарплаты.

Квалификац. уровень	Количество отработанных человек	КТУ	Количество баллов	Оплата 1 балла	Фактически начислено
6,2	176	1,15	6,2 х 176 х 1,15 = 1254,88	1,83	2296,43
3,7	152	0,87	489,288	1,83	895,397
1,4	180,5	1,03	260,281	1,83	476,3142

 
 
1.3 Государственная  политика и общая организация  оплаты труда 
В экономической системе смешанного типа с различными формами собственности организация оплаты труда осуществляется в форме государственного регулирования, договорного регулирования и механизма установления индивидуальной заработной платы на предприятии. 
 
Государство, осуществляя регулирование оплаты труда выступает одновременно в роли собственника, защитника интересов наемных работников и в роли гаранта соблюдения норм трудового законодательства. Государство, основываясь на законодательстве об оплате труда устанавливает размер минимальной заработной платы, условия и размер оплаты труда руководителей предприятий с государственной (коммунальной) формой собственности, работников бюджетных учреждений. Также государство регулирует фонд оплаты труда предприятий-монополистов, устанавливает порядок налогообложения доходов работников. 
 
Государственное регулирование оплаты труда – система влияния государственной власти и управления на уровень и организацию заработной платы. В соответствии со статьей 8 – 11 Закона России «Об оплате труда» № 108 от 24.03.1995 г., система государственного регулирования оплаты труда охватывает предприятия всех форм собственности и предусматривает:  
 
- условия определения размера минимальной заработной платы, порядок её установления и пересмотра; 
 
- минимальный размер ставок заработной платы, порядок их установления; 
 
- нормы оплаты труда при особых условиях (в ночное время, в праздничные, выходные и нерабочие дни, за время простоя, за время выполнения государственных обязательств и др.); 
 
- оплату труда работников учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета. [ 16 ] 
 
Минимальная заработная плата – законодательно установленный размер заработной платы за простую неквалифицированную работу, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником работу. В минимальную заработную плату, согласно с законом России «Про оплату труда», не входят доплаты, надбавки, компенсационные выплаты. Минимальная заработная плата является государственной гарантией, обязательной на всей территории России для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования физических и юридических лиц. 

С 1 января 2014 года размер минимальной зарплаты в России устанавливается на уровне 5554 рубля ст. 1 Федерального закона № 336-ФЗ от 2 декабря 2013 года. Динамику изменения показателей МРОТ можно отследить по данной таблице:

Динамика изменения МРОТ 2014-2013 в России 2012 - 2000 годы

 

Срок, с которого установлен   минимальный размер   оплаты труда	Сумма минимального   размера оплаты труда   (руб., в месяц)	Нормативный акт, установивший минимальный   размер оплаты труда
с 1 января 2014 г.	5554	ст. 1 Федерального закона № 336-ФЗ от 2 декабря 2013 года
с 1 января 2013 г.	5205	ст. 1 Федерального закона от 03.12.2012 № 232-ФЗ
с 1 июня 2011 г.	4611	ст. 1 Федерального закона от 01.06.2011 № 106-ФЗ
с 1 января 2009 г.	4330	ст. 1 Федерального закона от 24.06.2008 № 91-ФЗ
с 1 сентября 2007 г.	2300	ст. 1 Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ
с 1 мая 2006 г.	1100	ст. 1 Федерального закона от 29.12.2004 № 198-ФЗ
с 1 сентября 2005 г.	800	ст. 1 Федерального закона от 29.12.2004 № 198-ФЗ
с 1 января 2005 г.	720	cт. 1 Федерального закона от 29.12.2004 № 198-ФЗ
с 1 октября 2003 г.	600	ст. 1 Федерального закона от 01.10.2003 № 127-ФЗ
с 1 мая 2002 г.	450	ст. 1 Федерального закона от 29.04.2002 № 42-ФЗ
с 1 июля 2001 г.	300	ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ
с 1 января 2001 г.	200	ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ
с 1 июля 2000 г.	132	ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ

 

Отсюда видно что с периода 1 января 2013 года по 1 января 2014 года минимальный размер оплаты труда увеличился на 349 рублей.

 Кроме того, планируется  продолжение увеличения оплаты  труда работников 

учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы.  
 
В частности, предполагается обеспечить размеры повышения должностных окладов и дополнительной оплаты по отдельным видам педагогической деятельности работникам учреждений и учебных заведений.