Методы планирования оплаты труда на предприятии

После подписания и выплаты РКО или платежная ведомость должны быть переданы в региональную бухгалтерию и максимально короткие сроки.

Взыскания.

Взыскания по ЗП по итогам инвентаризации проводятемся тем месяцем, за который проведена инвентаризация.

Сроки.

После 5 числа каждого месяца установлен запрет на редактирование документа "Ведомость по заработной плате". Об изменении сроков создания ведомостей в отдельных случаях (праздничные или иные дни) проводится отдельное информирование.

Алгоритм расчета ЗП для сотрудников магазина.

№1 – Для сотрудников ВНОВЬ принятых на работу на испытательный срок (продавец , кладовщик т.д.) когда ЗП не содержит премиальную часть Где:

Часы - количество отработанных часов в месяце; Ранг - уровень ЗП согласно рангу;

№2 - Для кладовщиков, старших кладовщиков, мерчендайзеров, кассиров, сотрудников выдачи - ЗП содержит премиальную часть (40%) и фиксированную (60%) и сотрудник не участвует в распределении премиального фонда.

Где: Коэффициент успеха – это уровень достижения магазином поставленного норматива по выработке (фактическая выработка / на нормативную выработку, %), который влияет в итоге на общий премиальный фонд и, конечно, на среднюю премию. Норма выработки - это минимальный оборот (продажи в месяц) на одного сотрудника магазина, представляет собой табличную величину, зависящую от среднесписочного количества всех сотрудников магазина. Проставляется в карточке магазина автоматически, исходя из среднесписочного количества сотрудников магазина. При этом, следующая величина нормы выработки берется, при условии достижения магазином следующей цифры по кол. сотрудников (например, пока в магазине кол. сотрудников 14,9 и не достигнет 15,5, норма выработки будет равна 1 140 000, как только кол. сотр. достигнет 15,5, норма увеличится и будет 1 160 000 руб. и т.д.) Задача управляющего – следить за оптимальным количеством сотрудников магазина и графиком работы. Таблица соответствия: Оборот - Выработка - Количество сотрудников. Параметр изменяется только при качественном изменении магазина или изменения стратегических целей компании (и, соответственно, изменении нормы выработки в таблице).

№3 Для Управляющих магазинов – учитывается количество отработанных в месяце дней, коэффициент успеха магазина , а также оценивается соответствие требованиям, которые предъявляются к магазину.

Где:

-показывает  соотношение реально отработанных  дней и рабочих дней в месяце  по производственному календарю. В рабочие дни управляющий  проставляет себе в табеле 8-часовой  рабочий день. Если болел, был  в отпуске или не работал  – то так же соответствующие  значения. Если управляющий проставляет  себе количество дней больше  чем положено по производственному  календарю, то этот коэффициент  всё равно будет устанавливаться  в 1. Если же необходима работа  администратора в праздничные  дни и он не закрывает это  отгулами ( например в январе), то  эти дни ему будут оплачены  по выше приведённой формуле. Во всех других месяцах кроме  января, переработок руководителей  быть не должно, т.е. они должны  закрываться отгулами.

Коэф проверки маг. – Итоговый коэффициент проставляемый территориальным директором для управляющего магазином, отражающий соответствие магазина всем предъявляемым требованиям за прошедший месяц ;

№4 Для продавцов, универсальных продавцов-консультантов

ЗП содержит премиальную часть и при этом учитывается КТУ (стоит галочка “КТУ”)

Где:

БазПремия - у всех одинаковая, задается федерально - 13 500 рублей.

КТУ – для магазинов вычисляется, как индивидуально рассчитанная премия сотрудника (по сумме трех «корзин» - количество обслуженных покупателей, оборот, ср. кол. строк в чеке) деленная на среднюю премию по магазину, приведенное к %. Для других структурных подразделений применяются свои методы вычисления КТУ. Принцип расчета индивидуальной премии продавца.

Заместитель Управляющего магазина, Универсальный продавец-кассир – могут считаться, в зависимости от типа магазина, как по случаю 2 так и по случаю 4.

Во всех случаях начисления ЗП с учётом премиального фонда, у управляющего магазином есть возможность делать перераспределение премий между сотрудниками в пределах 10% от суммы фонда .

Так же возможен следующий вариант оплаты (не в магазинах):

№5 Для сотрудников административных служб ведется подневной учет рабочего времени

Положение о премировании рабочих, руководителей и специалистов предусматривает начисление премии на заработок по сдельным расценкам или тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время, включая работу в выходные, праздничные дни и сверхурочное время. Премирование рабочих, руководителей, специалистов осуществляется по месячным результатам работы, в пределах себестоимости продукции. Распределение премиального фонда между конкретными работниками производится исходя из утвержденной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время и коэффициентов значимости. [9, с.334] 
 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе в соответствии с целью проанализирована организация оплаты труда и материальное стимулирование работников на торговом предприятии. 
 
Решены следующие задачи:  
 
- были определены теоретические основы оплаты труда на предприятии;  
 
- осуществлен анализ форм и систем оплаты труда на предприятии; 
 
- выявлены основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии. 
 
Было доказано, что в условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товара становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.  
 
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.). 
 
Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами; существуют различные формы и методы морального стимулирования труда. 
 
Таким образом, рассмотрев особенности фонда оплаты труда в ООО "ДНС"мы увидели, что применяется повременно премиальная система оплаты труда; 
 
применяются доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам работников; применяется материальное стимулирование работников структурного подразделения предприятия, которое осуществляется путем премирования.  
 
 
Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. 
 
Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. 
 
Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда. 
 
Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 
1. Васильченко В. С. Государственное  регулирование занятости. - К.: 2010. - 654 с.  
 
2. Гандзюк М. П. Основы охраны труда. К.: Новое знание, 2011. - 474 с. 
 
3. Гевлич Л. П – Стат. Диагностика предприятия. Д, 2010. 435 с.  
 
4. Дятлов В. А., Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2012. - 512 с.  
 
5. Жнякин Б. О – Экономика предприятия. - Д. 2010. 550 с. 
 
6. Ильин А. И. Планирование на предприятии. – М.: Новое знание, 2009. - 564 с. 
 
7. Круш, В. И Подвигина и др. Экономика предприятия. - КНТ, 2012. - 780 с.  
 
8. Колпаков В. М. Управление развитием персонала. К.: Новое знание, 2010. - 476 с. 
 
9. Осипов В. И. – Экономика предприятия. – Одесса, 2011. 720 с. 
 
10. Орлов. О. О. Планирование промышленным предприятием. – М.: ПРИОР,  
 
2013. 352с. 
 
11. Осипов В. И. Управление развитием персонала. – Одесса, 2011. - 634 с. 
 
12. Притак Т. О. – Экономика предприятия. Д, 2013. 385 с. 
 
13. Пугачев В. П. – Руководство персоналом, М, 2012. - 551 с. 
 
14. Петрович И. М – Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2009.- 760 с.  
 
15. Семенов В. М. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2010. - 340 с. 
 
16. Сергеев И. В – Экономика предприятия. М.: 2012. - 345 с. 
 
17. Савицкая Г. В. Экономический анализ. – М.: Новое знание, 2011. – 640 с. 
 
18. Савченко В. А. Управление развитием персонала. – К.: КНЕУ, 2011. - 351 с. 
 
19. Савельев В. С. Управление персоналом. – К. ВД «Профессионал», 2011. - 351 с. 
 
20. Федорова Н. В. Управление персоналом организации. – М.: КНОРУС, 2012. – 416 с.  
 
21. Федорова Н. В. Экономика предприятия. – М.: КНОРУС, 2012. – 416 с.