Организация оплаты труда в сфере здравоохранения

3. Установления выплат  компенсационного характера (приложению 2).

4. Установления выплат  стимулирующего характера (приложению 3).

5. Установления доплаты  работнику для доведения его  заработной платы до минимального  размера оплаты труда, установленного федеральным законодательством.

     Заработная плата работников определяется по следующей формуле:

Зп = О + Кв + Св + Д, где:

Зп - заработная плата работника;

О - оклад (должностной оклад) работника;

Кв - выплаты компенсационного характера;

Св - выплаты стимулирующего характера;

Д - доплата для доведения заработной платы работника до минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законодательством.

     Оклады (должностные оклады) работников определяются исходя из минимальных окладов по ПКГ должностей работников учреждения здравоохранения и повышающих коэффициентов по занимаемой должности по следующей формуле:

О = Мо x Кд, где:

О - оклад (должностной оклад) работника;

Мо - минимальный оклад по ПКГ;

Кд - повышающий коэффициент по занимаемой должности.

 

 Особенности применения повышающего коэффициента по занимаемой должности за наличие квалификационной категории к окладам медицинских и фармацевтических работников

Врачам - руководителям структурных подразделений наличие квалификационной категории учитывается, когда специальность, по которой им присвоена квалификационная категория, соответствует профилю возглавляемого подразделения.

Врачам - руководителям государственных лечебно-профилактических учреждений (амбулаторно-поликлинических учреждений, входящих на правах структурных подразделений в состав этих учреждений) и их заместителям - врачам наличие квалификационной категории учитывается по специальностям "Организация здравоохранения и общественное здоровье", "Социальная гигиена и организация здравоохранения" (до истечения срока действия, если она присвоена (подтверждена) до 01.11.2003) или по клинической специальности.

Главной медицинской сестре учитывается наличие квалификационной категории по любой специальности среднего медицинского персонала лечебно-профилактического учреждения.

Повышающий коэффициент по занимаемой должности с учетом квалификационной категории применяется в течение 5 лет со дня издания соответствующего нормативного правового акта учреждения, при котором создана аттестационная комиссия, о присвоении (подтверждении) квалификационной категории.

Повышающий коэффициент по занимаемой должности с учетом квалификационной категории применяется при условии работы работников по специальности, по которой им присвоена квалификационная категория.

 С учетом условий  труда работникам учреждений устанавливаются выплаты компенсационного характера, в соответствии с порядком, условием и размером установления выплат компенсационного характера (приложение 2).

 В целях поощрения  работников за выполненную работу в учреждениях устанавливаются выплаты стимулирующего характера (приложение 3).

Конкретный размер выплат стимулирующего характера может устанавливаться в виде надбавок как в процентах от оклада (должностного оклада) работника, так и в абсолютном размере.

Решение о применении соответствующих надбавок принимается учреждением в рамках лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных по фонду оплаты труда.

Оплата труда врачей-консультантов, не являющихся штатными работниками учреждения, производится по ставкам почасовой оплаты труда исходя из минимального оклада ПКГ должностей "Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня" с применением коэффициентов:

- профессор, доктор наук, "Народный врач" - 0,30;

- доцент, кандидат наук, "Заслуженный врач" - 0,25;

- лица, не имеющие ученой  степени, званий, - 0,15.

В ставки почасовой оплаты включена оплата за отпуск.

Порядок оплаты труда врачей-консультантов, предусмотренный в настоящем пункте, не применяется для оплаты труда врачей, привлекаемых к проведению консультаций в учреждениях, в штате которых они состоят.

Работа врача-консультанта учреждения здравоохранения в объеме не более 25 часов в месяц не считается совместительством.

   Оклады (должностные оклады), а также другие условия оплаты труда работников, с которыми в порядке, предусмотренном трудовым законодательством Российской Федерации, заключен трудовой договор о работе по совместительству, устанавливаются в порядке и размерах, предусмотренных для аналогичных категорий работников учреждения, с соблюдением норм трудового законодательства Российской Федерации.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

 Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения. Должности медицинских работников, специалистов, занятых в сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг, должны быть приведены в соответствие с номенклатурой должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональным образованием в учреждениях (приложение 4).

 Руководитель учреждения  несет ответственность за своевременную  и правильную оплату труда  работников в соответствии с  действующим законодательством.

 Порядок и условия предоставления работникам

государственных учреждений здравоохранения иных выплат

В пределах утвержденного фонда оплаты труда работникам государственных учреждений здравоохранения могут быть предоставлены иные выплаты:

1. Выплата к праздничным  дням, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, профессиональному празднику "День медицинского работника".

Решение об установлении данной выплаты и ее размерах принимается руководителем учреждения в отношении всех работников учреждения, рекомендуемый размер выплаты - до 100 процентов должностного оклада.

2. Единовременная выплата.

В связи с награждением работнику может быть установлена единовременная выплата. Рекомендуемый размер выплаты - до 100 процентов должностного оклада.

Единовременная выплата может быть установлена работнику при награждении его государственными наградами Российской Федерации, Почетной грамотой Министерства здравоохранения Российской Федерации и других федеральных органов государственной власти, Почетной грамотой Губернатора Ивановской области.

Порядок установления и условия осуществления данной выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников учреждения.

3. Единовременная выплата  к юбилейным датам (50-, 55-, 60-летие  со дня рождения).

Решение об установлении данной выплаты и ее размерах принимается руководителем учреждения, рекомендуемый размер выплаты - до 100 процентов должностного оклада.

4. Материальная помощь  в связи с бракосочетанием  работника учреждения, рождением  ребенка, погребением в случае  смерти работника учреждения, членов  его семьи или ближайших родственников (отец, мать, сестры, братья, дети, муж, жена), в связи с возникновением чрезвычайных обстоятельств (стихийное бедствие, заболевание), по другим уважительным причинам, подтверждающимся документами.

Решение о выплате материальной помощи принимается руководителем учреждения на основании заявления работника. Рекомендуемый размер выплаты материальной помощи - до 100 процентов должностного оклада.

Выплаты, прописанные в приложении 5, производятся при наличии фонда оплаты труда  по приказу главного врача.

 

2.3 Анализ внедрения «эффективного контракта» в здравоохранении

 

         В здравоохранении, стимулирующие выплаты во многом основываются на квалификации, наличии почетного звания и стажа работы, то есть так называемые статусные выплаты, которые выдаются раз и навсегда и фактически не меняются в процессе профессиональный деятельности.  
         Государство не согласно с этим подходом, потому что существующая система труда не связанна с его качеством, поэтому предполагается переход на эффективные контакты, которые более углубленно, обоснованно, доходчиво смогут связать результаты труда медицинского работника с его заработной платой.  
         В 2014г, согласно распоряжению Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы», все бюджетные организации здравоохранения Ивановской области должны перейти на эффективный контракт. Это было связано с тем, что существующая система заработной платы в общественном здравоохранении ориентирована на компенсационные, стимулирующие выплаты не оправдала тех ожиданий, на которые рассчитывало государство при введении данной системы. 

Под эффективным контрактом в сфере здравоохранения понимается трудовой договор с медицинским работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

       Идея заключения с врачами так называемых «эффективных контрактов», призванных помочь добиться того, чтобы оплачивалось не их формальное пребывание на работе, а эффективность этой работы, на первый взгляд выглядит естественной и вполне здравой. Понятно, что люди должны получать плату не за занятие должности, а за результаты работы на этой должности. Врач, талантливее и эффективнее лечащий людей, должны получать больше. Вопрос только в том, кто и как будет оценивать, кто же лучше? Эффективность труда труднопроверяема и иногда возможна лишь через длительный промежуток времени.

Но речь пойдет о повышении не только базового оклада. Речь идет о том, что в эффективных контрактах, скорее всего, базовый уровень оплаты, так называемый оклад, тарифная ставка останется невысокий, а вот стимулирующие выплаты в здравоохранении будут значительно выше базового оклада. Но они не будут носить статус постоянных выплат, а ориентироваться на результаты труда, которые будут, скорее всего, связаны с результатом лечение пациентов, получающих медицинскую помощь. Понятно, что в ряде случаев эти показатели выполнить будет невозможно, причем, по независящим от работника причинам.

      По мнению специалистов, это довольно сложная система оплаты труда, которая может столкнуться с определенными трудностями при её введении. Она предполагает, так называемую сдельно премиальную форму оплаты. И одним из составляющих и наиболее важных пунктов, которые будут воздействовать на размеры стимулирующих выплат – удовлетворенность пациента оказанием медицинской помощи. Приказ Минздрава России от 31.10.2013 N 810а «Об организации работы по формированию независимой системы оценки качества работы государственных (муниципальных) учреждений, оказывающих услуги в сфере здравоохранения», с которым медицинские организации в ближайшее время столкнуться, делает акцент в первую очередь именно на это. 

        Для обеспечения работы этого механизма вводится анкета удовлетворенности пациентов, которая заполняется пациентом после оказания ему медицинских услуг и на основании которых руководители медицинских учреждений делают определенные выводы. 

       Поэтому позиция государства заключается в том, что базовые оклады, может быть, и будут увеличены в здравоохранении, но основная доплата в структуре заработной платы будет происходить по критерию стимулирующих и частично компенсирующих выплат. И это стратегическая линия государства с ориентацией на качество труда, с которой медицинским учреждениям следует считаться, и уже сейчас предпринимать меры в подготовке медицинского персонала к этим эффективным контрактом.  
         Таким образом, эффективный контракт - это трудовой договор способный, повысить эффективность здравоохранения, посредством повышения оплаты труда медицинским работникам (к 2018г заработная плата должна увеличиться на 200%)[11].

 

 

 

Плюсы и минусы «эффективного контракта»

         Для каждой медицинской организации должны быть разработаны в соответствии с Методическими рекомендациями, утвержденными приказом Департамента Ивановской области от 01.08.2014г №193/1 «Об утверждении критериев оценки эффективности деятельности отдельных категорий работников государственных учреждений, подведомственных Департаменту здравоохранения Ивановской области».          «Эффективный контракт» это своего рода балловая система. В этом году планируется перевод только участковой службы. По критериям, установленным Департаментом здравоохранения Ивановской области, разрабатывается новое Положение об оплате труда в ОБУЗ  ЦРБ. По этому Положению заработная плата будет рассчитываться следующим образом:     - по критериям участковый врач терапевт должен набрать 16 баллов, для того чтобы получить премию. В настоящий момент премия участкового врача терапевта (по «дорожной карте») составляет 10000 рублей. Если рассчитать стоимость одного балла для врача (премию, которую он получал по «дорожной карте» 10000 руб разделить на количество баллов по критериям) то она составит 625 руб. если врач выполняет все критерии и набирает 16 баллов, то он получит премию в полном объеме. Если нет, то лишается на 100%. Но с другой стороны (по «дорожной карте») он должен получить премию в полном объеме. В итоге получается если он выполнит все критерии по «эффективному контракту» то он получит премию, если нет, то все равно получит премию.