Оплата труда на предприятии

      Основные виды  норм труда:

- Нормы  времени (длительность и трудоемкость производственных операций);

- Норма  выработки;

- Нормы  обслуживания;

- Нормы  численности;

- Нормы  управляемости;

- Нормированные  задания;

      Для определения составных частей, из которых складываются различные  нормы труда,  необходимо  изучить  классификацию  затрат   рабочего   времени,   в соответствии с которой все рабочее время исполнителя или  группы  работников подразделяются на время работы и время перерывов.

      Комплексное обоснование норм  труда  с  учетом  взаимосвязи   технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать  как  поископтимального  значения   нормы   и   определяющих   ее   характеристик   для технологического и трудового процессов.

      Существуют два  основных метода  разработки норм  труда:

- Опытно-статистический;

- Аналитический;

      Опытно-статистический (суммарный) метод используется для разработки нормы без поэлементного анализа операций, то  есть  в  целом  на  всю  работу.  Он основан   на   использовании   и   суммировании   опыта   нормировщика,    и статистических данных о фактических затратах времени на  аналогичную  работу в прошлом.  Метод  оперативен  и  сравнительно  дешев,  он  применяется  для разработки первичных норм труда, которые не относятся к  научно-обоснованным нормам.

      Аналитический метод  позволяет устанавливать научно-обоснованные  нормы труда.   Этому   способствует   поэлементное    нормирование,    расчленение нормируемой операции на  составляющее  ее  элементы,  выделение  в  процессе нормирования  технических,  организационных,  экономических   и   социальных факторов.  Это  позволяет  проектировать  рациональный  состав  операции   и наилучшее   сочетание   факторов   и   условий   труда,   влияющих   на   их продолжительность.  Данный  метод   нормирования   предполагает   разработку организационно-технических     мероприятий,     обеспечивающих     внедрение установленных норм.

      В процессе нормирования труда  используют следующие нормативы:

- Нормативы  режимов работы оборудования;

- Нормативы  времени;

- Нормативы  численности;

- Типовые  нормы;

      Роль нормирования труда особенно  важна при  оценке  и  контроле  издержек производства, в том числе, издержек на рабочую силу.  Важнейшим  показателем наряду  с  трудоемкостью  является  заработная  плата  в  расчете  на   одну операцию. 
 

3. Формы и система оплаты труда.

 

    Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или  выполненный объем работ и  повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

      Существует также целый ряд  условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму  оплаты труда.

  Условия применения  сдельной оплаты  труда:

 А)  наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

 Б)  возможность точного учета объемов  выполняемых работ;

 В)  возможность у рабочих конкретного  участка увеличить выработку  или объем выполняемых работ;

 Г)  необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

 Д)  возможность технического нормирования  труда.

      Сдельную оплату труда не рекомендуется  выполнять в том случае, если  ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

      Условия применения повременной оплаты труда:

 А  отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

 Б)  производственный процесс строго  регламентирован;

 В)  функции рабочего сводятся к  наблюдению за ходом технологического  процесса;

 Г)  функционирование поточных и  конвейерных типов производства  со строго заданным ритмом;

 Д)  увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества.

      Сдельную форму оплаты труда  подразделяют на отдельные системы:  прямую сдельную, сдельно-премиальную;  сдельно-прогрессивную, косвенную  сдельную и аккордную, % от выручки.

      Сущность прямой  сдельной системы  оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

      Индивидуальная сдельная  расценка за единицу  продукции или работы определяется:

                

 где  Зч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии  с разрядом работы, руб/ч;

 Вч  – часовая норма выработки  данной продукции;

tn –  норма времени на единицу продукции,  ч.

      Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных показателей работы.

      Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого должны быть установлены размеры премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

      При аккордной  системе оплаты  труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного задания в срок премия не начисляется.

      Сдельно-прогрессивная  система предусматривает оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

      При косвенно-сдельной  оплате труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их численности по формуле:

    

 где  Зч – тарифная ставка (часовая)  обслуживаемого рабочего;

 Вч  – это часовая норма выработки  одного рабочего в единицу  продукции;

 Р  – количество обслуживаемых рабочих.

      Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполненных норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

    

 где  Зч – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, в рублях;

 Фвсп  – фактическое отработанное количество  человеко-часов;

 У  – средневзвешенный процент выполнения  норм выработки всеми обслуживающими  данным рабочим рабочих:

 где  Зк – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, производимую рабочим, в рублях;

 Вф  – фактическое количество продукции,  произведенное в данном периоде  рабочим.

      Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок разрядов.

      Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценке на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный размер заработной платы члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, браке и простое).