д) советуется с вышестоящими руководителями. 

      23. а) Инициатива сотрудников руководителем не принимается;

      б) считает, что лучше сделать меньше, тогда меньше спросят;

      в) поддерживает инициативу сотрудников;

      г) не может действовать сам, а ждет подталкивания со стороны;

      д) инициативы не проявляет ни сам, ни его сотрудники. 

      24. а) Его любимый лозунг «Давай! Давай!»;

      б) он требователен, но одновременно и  справедлив;

      в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым:

      г) он не может действовать сам, а  ждет подталкивания со стороны;

      д) требователен к себе и другим. 

      25. а) Наверное, он консервативен, потому что боится нового;

      б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;

      в) поддерживая нововведения в сфере  производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;

      г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, отдыхе, в межличностных отношениях);

      д) нововведения проходят мимо руководителя. 

      26. а) В своей работе широко опирается на активность сотрудников;

      б) многие вопросы решаются на общем  собрании;

      в) некоторые важные дела фактически решаются без участия руководителя;

      г) большинство вопросов за коллектив  решает сам руководитель;

      д) в коллективе все решается по взаимной договоренности сотрудников. 

      27. а) Руководителю безразлично, что о нем думают сотрудники;

      б) никогда ни в чем не проявляет  своего превосходства над сотрудниками;

      в) считает себя незаменимым в коллективе;

      г) увлеченно занимается своим делом  и не думает о том, как его оценивают;

      д) руководитель излишне критичен по отношению  к сотрудникам 

     Ключ  для определения стиля 

      

      3 стиля руководства: Д - директивный, К - коллегиальный, Л - либеральный

      Степень выраженности стиля: 3 - высокий, 2 - достаточно высокий, 1 - средний  

      Выборы  суммируются по каждому  стилю. Максимальная сумма по количеству и степени (высокий, достаточно высокий, средний) их проявления и является основанием для выделения преимущественного, наиболее характерного для данного руководителя стиля. Вопросник заполняется как самим руководителем (относительно себя), так и членами педколлектва (относительно руководителе Корректное ознакомление с результатами сравнительного анализа вариантов заполнения вопросника поможет вам осмыслить свой стиль деятельности и перестроить взаимоотношения с подчиненными 

 

1. Ключ для определения стиля директора магазина ОДО «Фирс-тек» 

2. Ключ для определения стиля заведующего отделом магазина ОДО «Фирс-тек» 

 

3. Ключ для определения стиля администратора магазина ОДО «Фирс-тек» 

 

4. Ключ для определения стиля ведущего экономиста магазина ОДО «Фирс-тек» 

 

Приложение  В

Краткое описание пакета «Галактика-Старт»

     Модуль Управление снабжением предназначен для регистрации входящих документов и формирования сопроводительных документов, которые затем обрабатываются в других модулях системы. Связь сопроводительных документов устанавливается посредством ДО (документа-основания).

     Модуль Поставщики, получатели предназначен для контроля состояния взаиморасчетов с контрагентами. Он является незаменимым инструментом менеджеров по снабжению и сбыту, а также работников бухгалтерии.

     Модуль Касса предназначен для учета и обслуживания всех операций с наличными денежными средствами, включая расчеты с персоналом по оплате труда и по иным выплатам, расчеты с подотчетными лицами, в том числе с командируемыми работниками, расчеты с поставщиками и покупателями. Реализован учет кассовых операций как с НДЕ, так и с иностранной наличной валютой.

     Модуль Управление сбытом предназначен для управления материальными потоками в процессе реализации товаров и готовой продукции, выполнения работ и оказания услуг с формированием следующих документов:

• прайс-листов;
• документов-оснований (счетов);
• расходных накладных на отпуск МЦ и приходных накладных на МЦ, возвращенных по рекламации;
• актов выполнения работ/оказание услуг;
• складских ордеров;
• платежных требований на проведение оплаты по ДО (счетам).

     Модуль Складской учет (Матценности) предназначен для управления размещением и хранением материальных запасов. Его функции ориентированы, в первую очередь, на работников складского хозяйства и бухгалтерии, а отчеты будут полезны всем специалистам, решающим задачи логистики.

     Модуль Финансово-расчетные операции (ФРО) предназначен для ведения всех видов финансовых документов, сопровождающих движение денежных средств: платежных поручений и платежных требований в НДЕ и валюте, заявлений на отказ от акцепта, инкассовых поручений, чеков, заявлений на аккредитив, валютно-обменных документов и т.п.

     Модуль Основные средства (ОС) предназначен для организации учета основных средств посредством ведения картотеки объектов ОС, автоматизированного формирования документов, подтверждающих выполнение операций с объектами ОС, получения разнообразных отчетов.

     Модуль Нематериальные активы (НМА) решает задачи учета объектов НМА. Большинство функций реализовано по аналогии с модулем «ОС», но в силу специфики объектов НМА не ведется классификация по группам и видам, не производится переоценка, отсутствует учет драгметаллов, существуют также некоторые отличия в способе начисления износа.

     Модуль  Клиент-Банк. Платежные документы, предназначенные для передачи в банк, записываются в файлы в оговоренном с банком формате (экспортируются). Затем эти файлы отправляются в банк, например, в виде сообщений электронной почты. Поступившие из банка файлы с платежными документами добавляются в базу данных системы Галактика ERP (импортируются). Гибкая система настроек позволяет экспортировать и импортировать документы в нескольких форматах. Настройка структуры и форматов файлов производится в каждом конкретном случае по согласованию с банком, с которым производится обмен платежными документами. Настройки сохраняются в базе данных системы Галактика, поэтому последующее выполнение операций экспорта-импорта документов сводится к нажатию нескольких клавиш.

     Средствами  модуля МБП выполняются учет наличия и движения, проведение операций оприходования, внутреннего перемещения, начисления износа, списания малоценных и быстроизнашивающихся предметов (МБП).

     Модуль «Хозоперации» обеспечивает автоматизированное отражение проведенных хозяйственных операций в бухгалтерском и управленческом учете. Эта задача решается с помощью механизмов типовых хозяйственных и финансовых операций (ТХО и ТФО).

     Модуль «Заработная плата» полностью автоматизирует работу ОТиЗ и бухгалтеров-расчетчиков (расчетной группы бухгалтерии), а также табельщиков, предназначен для автоматизации учетных и вычислительных процедур, связанных с оплатой труда персонала предприятий, при повременной и сдельной формах оплаты труда.

     Модуль «Бухгалтерская отчетность» является тем инструментом, при помощи которого в конце отчетного периода можно получить итоговые бухгалтерские формы, рассчитать налоги и на основании составленных отчетов сделать вывод о деятельности предприятия за текущий период.

     К моменту, когда рассчитана зарплата, проведены расчеты по кассе, рассчитана амортизация, завершена работа по учету  материалов и объектов, завершены все финансовые расчетные операции, наступает время использования модуля «Бухгалтерская отчетность».

     Модуль  «Розничная торговля» ориентирован на широкий круг предприятий оптово-розничной торговли и обеспечивает учет товаров при их реализации через розничную торговую сеть. При помощи этого модуля вы сможете создать на своем предприятии функциональную и эффективно работающую автоматизированную систему учета торговых операций.

 

Приложение  Г

     Оценка '360 градусов' - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов.

     Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцениваемым на работе, делает оценку '360 градусов' достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.

     Метод '360 градусов' может быть использован  для решения самого широкого круга задач связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития.

     При формировании кадрового резерва  компании нужно иметь в виду, что не все требуемые на новой позиции качества можно применить на текущем месте работы, поэтому на основе '360 градусов' не всегда удается точно определить, как человек поведет себя в новой должности. В такой ситуации следует использовать профессиональные тесты, профильные бизнес-кейсы, assessment-центры, то есть создать аналог будущей профессиональной ситуации и оценить поведение человека в ней.

     В анкете, которая используется в рамках метода '360 градусов', следует не просто предлагать экспертам, то есть тем, кто будет оценивать работника, шкалу для оценки, а разъяснять, что означает каждая формулировка, иначе эксперты с разным опытом будут интерпретировать значения шкал по-разному.

     Например, если в анкете вопросы сформулированы следующим образом: 'оцените управленческий потенциал Иванова И.И. по шкале от 1 до 5', то для обычного российского сотрудника шкала от 1 до 5 - это прямая аналогия со школьными оценками, где 5 - отлично, 4 - хорошо, 3 - удовлетворительно, а 2 - неудовлетворительно.

     Как вы заметили, шкала из пятибалльной превращается в четырехбалльную. К тому же, значения баллов в понимании эксперта могут отличаться от значений, заложенных специалистами по оценке.

     Многие  западно-ориентированные компании для оценки деловых качеств персонала используют пятибалльную шкалу со следующим описанием:

     5 - уровень мастерства, позволяющий проявлять данное качество в сверхсложных условиях, развивать его стандарты и обучать других;

     4 - уровень расширенного  опыта, позволяющие проявлять качество не только в стандартных, но и в сложных условиях;

     3 - уровень базового  опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве рабочих ситуаций;

     2 - уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать;