Кадровая политика в негосударственном секторе экономики

- заместителю директора – начальнику службы логистики – по вопросам транспорта и отгружаемой продукции на контрагентов.

           Также в  подчинении директора находятся: главный бухгалтер; руководитель отдела кадров - юристконсульт; главный технолог; главный механик; главный энергетик; инженер по охране труда; начальник отдела IТ; руководитель отдела АХО;  заведующий здравпунктом; секретарь - референт.

          Главный бухгалтер  – осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

           В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтера. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием, и контроль первичной документации по соответствующим участкам, ведут учет документации и подготавливают их к счетной обработке. Отражают в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

          Отдел кадров - на него возлагаются осуществление найма и увольнения работников, регистрация (табельный учет) явки персонала на работу, контроль за соблюдением режима рабочего дня и трудовой дисциплины, обучение кадров и регулирование их профессионального роста, инструктаж по профилю работы сотрудников. Отдел кадров организует медицинское и медико-профилактическое обслуживание персонала, питание на предприятии, контролирует соблюдение трудового законодательства.

          Начальник отдела кадров  - возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью. Разрабатывает распорядок труда и отдыха персонала и осуществляет его внутреннее нормирование, устанавливает необходимую численность работников предприятия, по согласованию с директором и представителями трудового коллектива определяет систему и уровень оплаты труда, ведет работу по совершенствованию организации труда, следит за соблюдением законов о труде.

          Отдел главного технолога - осуществляет выборочный и сплошной контроль качества выпускаемой продукции, контролирует пооперационное качество обработки на рабочих местах, организует входной контроль качества поступающих на предприятие материалов и других изделий, проводит сертификацию выпускаемой продукции. Организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям. Возглавляет работу по разработке новых и совершенствованию существующих методов лабораторного контроля и оказывает помощь в их внедрении в производство. Принимает меры.

          Отделы главного механика и главного энергетика организуют обслуживание и ремонт технологического, энергетического и теплового оборудования, трубопроводов, проводят их модернизацию, обеспечивают поставки и распределение электрической и тепловой энергии, газа и воды на предприятии, контролируют их расход. Обеспечивают бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Осуществаляют  технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом зданий и сооружений, обеспечивют рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ.

           Компания ЗАО «Бриджтаун Фудс» постоянно движется вперед и развивается. В планах на 2012 - 2013гг. есть программы реализации двух крупных проектов:

-   создание цеха  по производству пеллетов;

-   построение современных  складских помещений на территории  предприятия и открытие сети  магазинов во Владимире и Владимирской  области, в которых будет реализовываться  только продукция холдинга «КДВ» групп.

          Все это поможет создать дополнительные  рабочие места не только во  Владимире, но и  регионе.

          Следовательно, развитие  ЗАО «Бриджтаун  Фудс» постоянно требует реализации множества функций по решению вопросов кадровой политики предприятия: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее. Поэтому вопросам кадровой политики необходимо уделять должное внимание.

         На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. В основе этого процесса в ЗАО «Бриджтаун Фудс» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

          Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

          Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

- поиск внутри организации;

- объявления в средствах массовой информации;

- биржа  труда  по подбору персонала.

            На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для данной должности.

          Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров. Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков. Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ¹⁵.

          По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе рабочих и служащих, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной и финансовой дисциплины.

          Объектом автоматизации по вводу и редактированию кадровой информации являются процессы,  связанные с ведением штатного расписания,

кадрового учета и учета рабочего времени работников.

          Правовой основой осуществления указанных видов деятельности являются законодательство Российской Федерации (РФ), нормативные акты Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации, нормативные акты соответствующих министерств и ведомств РФ.

          К мотивации, которая существует на предприятии можно отнести следующее: полный соц. Пакет, дотация на питание, мобильная связь (для управленческого персонала), доставка до работы.

          Программы повышения квалификации, к сожалению, в организации отсутствуют. 

          Проанализировав соответствие кадровой политики  со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой можно сказать следующее: для улучшения морально - этического климата в коллективе: снятия напряжения, психической нагрузки, повышения работоспособности в «КДВ» групп используется очень, положительный подход к созданию кадровой политики – это тимбилдинг. Дословно с английского teambuilding переводится как построение команды.

          Отличительной чертой холдинга “КДВ” являются активные командные игры, дарящие заряд позитива и хорошего настроения. Начиная с 2009г. ежегодно  в компании в конце летнего сезона проводится пятидневная спартакиада: в 2009г. - Абакан, в 2010г. – Танай (Кемеровская область), в 2011г. – Крым. 

          В таких мероприятиях принимают участие работники  всех предприятий холдинга. Число участников достигает   550 человек. Состязания проходят по различным видам спорта: от пляжного волейбола, мини футбола, бега на определенную дистанцию до велоспорта и плавания.

          В рамках одного мероприятия   соединяется несколько целей: часть программы тимбилдинга посвящена выработке миссии и общему видению целей, другая часть программы командообразования – активному отдыху и поднятию командного духа; ну и конечно,  праздничная часть с барбекю и зажигательной музыкой. Тимбилдинг способствует улучшению эффективных вертикальных и горизонтальных связей, внедрению нововведений в работу всего холдинга «КДВ», повышение лояльности персонала.

        2.3.  Анализ кадровой политики компании

         Оценим кадровую политику предприятия ЗАО «Бриджтаун Фудс» по следующим этапам:

         1 этап.  Анализ кадрового состояния предприятия – изучение качественных характеристик персонала. Изучается динамика изменения структуры персонала анализируемого предприятия, и выявляются нежелательные для него негативные тенденции.

           Структура кадров – соотношение различных категорий работников в их общей численности:

d _{чi =} Ч_i  / ССЧ,  где d _чi – доля численности работников i-й группы в общей их численности; ССЧ – среднесписочная численность в отчетном периоде Ч_i – численность i-й категории работников.

          Среднегодовая численность персонала определяется по формуле:

_{, где ЧПср  -  средняя численность персонала за период, Ч1+Ч1+…+Чn –численность персонала на начало каждого периода, n число  подпериодов, из которых состоит данный период¹⁶.}