Анализ эффективности использования труда в организации торговли

3. для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов.

В качестве системы моральных «стимулов» могут быть применены:

1. Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
2. Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
3. Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».
4. Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
5. Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.

Положение об адаптации новых сотрудников в ЗАО «ВиМиС». Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.

Новым работникам нужны знания о месте – функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой работе, коллективе – то есть людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, политике - то есть задачах компании и ожиданиях ее работников, и продукте - то есть товаре или комплексе услуг, с которыми компания выходит на рынок.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

1) выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом. В настоящее время функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3) развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению кадровой политики, позволят, повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и в целом повысить эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии продовольственной торговли ЗАО «ВиМиС».

3.2 Совершенствование системы оплаты труда

Организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с организацией труда.

Работая над курсовой, точнее над действующей системой оплаты труда, считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда. Основными факторами, характеризующими работника является его профессионально-квалификационный (Пк) уровень и деловые качества(Д), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Факторами, определяющими работу, является ее сложность(С) и конкретно достигнутый результат(Р).

Оценка профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей производится на основе действующей тарифной системы. Тарифные коэффициенты действующей тарифной сетки предприятия являются базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня.

Оценка текущих результатов труда подтверждает оценку деловых качеств, поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Деловые качества работника и текущие результаты труда не в полной мере характеризуют его трудовой вклад относительно других работников, без учета показателей сложности выполненных работ различными квалификационными группами.

Предлагаемый метод обеспечивает сопоставимость и возможность построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до руководителя предприятия.

Обобщающая оценка трудового вклада каждого работника выражается формулой:

Коб = Пк + Д + С + Р.

Каждый фактор обобщающей оценки представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присущих для каждого вида трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого фактора производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Факторы обобщающей оценки имеют различную степень постоянства. Наиболее динамичной является оценка текущих результатов.

Факторы: профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными на длительный период (полгода и более), а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно по результатам работы за предыдущий период.

Профессионально-квалификационный уровень работников определяется одинаково по одному и тому же набору признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три фактора, характеризующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют различный набор признаков. Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда имеет некоторые отличия в содержании и удельной значимости признаков.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается побор признаков отраженный в тарифно-квалификационных справочниках.

Балльная оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень каждого работника, равна тарифному коэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки на предприятии (табл.3.1).

Таблица 3.1

Балльные оценки профессионально-квалификационного уровня работников

Разряд 1 2 3 4 5 6 7 8 Балльная оценка 1 1,16 1,35 1,57 1,73 1,90 2,03 2,17

 

 

 

Таблица 3.2

Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Наименование признаков Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы) Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллы 1 2 3 4 5 6     0,3 0,6 0,9 1,2 Изобретательность и инициатива 0,25 0,08 0,15 0,22 0,3 Профессиональная компетентность 0,15 0,04 0,09 0,14 0,18 Чувство ответственности за своевременное и качественное выполнение работ 0,18 0,06 0,11 0,16 0,22 Стремление к сотрудничеству и взаимодействию в коллективе 0,15 0,4 0,09 0,14 0,18

Оценка сложности выполняемых функций проводится по признакам: разнообразие работ; самостоятельность выполняемых работ; руководство звеном или бригадой; дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле (табл.3.2).

Каждый признак сложности выполнения функций имеет 4 уровня и оценивается: низкий — 0,4 балла, средний — 0,8, выше среднего — 1,3, высокий - 1,9 балла.

Характеристика уровней, например, может быть такой:

Разнообразие работ:

Низкий. Владеет одной смежной профессией, тесно связанной с ходом технологического процесса (0,18 балла).

Средний. Владеет двумя смежными профессиями (0,36 балла).

Выше среднего. Владеет одной смежной профессией и одной не смежной профессией, которая необходима на предприятии (0,59 балла).

Высокий. Владеет более чем двумя смежными профессиями и двумя не смежными профессиями (0,85 балла).

Самостоятельность выполнения работ:

Низкий: Работа выполняется под контролем работника более высокой квалификации (0,07 балла).

Средний, Работа выполняется самостоятельно, но требуется периодический контроль или "страховка" со стороны рабочего более высокой квалификации (0,14 балла).

Выше среднего. Работа выполняется самостоятельно (0,23 балла).

Высокий. Работа, предполагающая умение или навыки руководства, а также координацию действия других работников (0,34 балла).

 

Таблица 3.3

Балльная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций

Наименование признаков Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы) Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллы     1 2 3 4     0,4 0,8 1,3 1,9 Разнообразие работ 0,45 0,18 0,36 0,59 0,85 Самостоятельность выполнения работ 0,18 0,07 0,14 0,23 0,34 Руководство звеном или бригадой 0,22 0,09 0,18 0,29 0,42 Дополнительная ответственность в технологическом процессе, работа на самоконтроле 0,15 0,06 0,12 0,19 0,29

Оценка результатов труда проводится по признакам: объем выполненных работ; занятость полезной работой; качество выполненных работ и соблюдение сроков выполнения их.

Результаты труда работников характеризуются многообразием показателей, и в целях обеспечения сопоставимости оценок признаков, принимаются самые общие признаки. Показатели результативности труда, их уровень конкретизируется в каждом структурном подразделении (табл.6).

Каждый признак результативности труда имеет 6 уровней и оценивается от 1 до 4,9 балла.

Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается на основе всех рассмотренных факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций и результатов труда. Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков деловых качеств выделены:

1. компетентность;
2. способность четко организовать и планировать свой труд;
3. ответственность за выполняемую работу;
4. самостоятельность и инициатива;
5. способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;
6. способность поддерживать контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями (этот фактор оценки характеризуется единым набором признаков для обеих категорий работников) проводится по признакам, позволяющим наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

1. характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);
2. разнообразие, комплексность работ (данный и все следующие признаки обуславливаются организацией труда);
3. самостоятельность выполнения работ;
4. масштаб и сложность руководства;
5. дополнительная ответственность.