Содержание

Введение

      Эффективное использование  персонала предприятия зависит  от умения руководства воздействовать на способности работника к труду  в нужном для предприятия направлении.

      Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

      Заработная  плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником поступает в его личное потребление.

      Заработная  плата основной источник дохода персонала  организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата важнейший рычаг управления экономикой, а поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

      Основным  законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов о труде Российской федерации. Выполнение установленных  в его статьях правил обязательно  для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности.

      Основной  задачей в области оплаты труда  является повышение показателей способности заработной платы на основе опережающего роста по сравнению с ростом потребительских цен.

      Целью курсовой работы является: отражение современного состояния рынка труда; раскрыть сущность заработной платы; выявить основные принципы организации оплаты труда; отразить организацию оплаты труда работников предприятия.

1. Современное состояние рынка труда

      По  мере развития рыночных отношений сложились новые понятия в трактовке категорий рынка труда и характеристике его сущности. Основным документом, регулирующим взаимоотношения государства, предприятий и граждан, является Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации".

      Экономически  активное население (рабочая сила) представляет собой часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для  производства товаров и услуг. Численность  экономически активного населения  включает занятых и безработных. Новым в политике занятости является формирование конкурентоспособности всех групп экономически активного населения как основы обеспечения мобильности и приспособляемости наемных работников и предпринимателей к изменениям рыночной конъюнктуры.

      Опыт  свидетельствует о невозможности обеспечения полной занятости и неизбежности существования безработицы в рыночной экономике. Государство в условиях социальной рыночной экономики должно активно участвовать в регламентации правил функционирования рынка труда и предпринимательской деятельности, социальной защиты населения от угрозы безработицы, определения мер по содействию занятости, усилению приспособления к требованиям рыночной экономики.

      Занятыми  являются лица, которые выполняют  работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также приносящую доход работу не по найму, самостоятельно или несколькими компаньонами как с привлечением, так и без привлечения наемных работников; выполняют работу без оплаты на семейном предприятии; временно отсутствуют на работе по различным причинам (болезнь, отпуск, учеба и т. п.).

      К безработным относятся лица 16 лет  и старше, которые в рассматриваемый  период не имели работы, занимались поиском работы (обращались в государственную  или коммерческую службу занятости, помещали объявления в печати и т. п.), были готовы приступить к работе.

      Уровень безработицы определяется как удельный вес численности безработных  в численности экономически активного  населения.

      По  данным Госкомстата России, численность  безработных в 1997 г. составила 9% экономически активного населения (по расчетам Института труда уровень безработицы — в полтора раза выше). Резко обострилась эта проблема после 17 августа 1998 г. в связи с резким обострением кризиса. Растет и скрытая безработица, т. е. число людей, против своей воли находящихся полностью (или частично) в неоплачиваемом отпуске. В период до 2005 г. при уменьшении общей численности населения наблюдается рост численности трудовых ресурсов (в 2000 г. она составила 85,7 млн., а в 2004 г. — 87,6 млн. человек против 84,3 млн. в 1995 г.). Это осложняет ситуацию на рынке труда.

      В условиях рыночной экономики нет  механизма, обеспечивающего и гарантирующего полную занятость. Поэтому требуется  целенаправленное регулирование рынка  труда со стороны государства. Кроме того, государство должно гарантировать возможности участия граждан на конкурсной основе в любой общественно полезной деятельности, приносящей доход и позволяющей своим трудом и предпринимательской деятельностью обеспечивать собственное благополучие.

      Занятых на предприятии работников называют "трудовые ресурсы предприятия".

        При административно-командной экономике  работодателем выступало государство,  которое распределяло рабочую  силу, регламентировало заработную  плату и мобилизовало ресурсы  для социальной сферы, которые распределялись по принципу социального обеспечения.

      В российской экономике, в результате ее реформирования и прежде всего  смены форм стоимости, произошли  изменения характера социально-трудовых отношений и социальной структуры  общества. Так, формируются два новых субъекта социально-трудовых отношений: работодатели-предприниматели и наемные работники, каждому из которых присущи свои интересы и стереотипы поведения. По мере развития частных и смешанных форм собственности сфера государственного воздействия на социальные процессы должна сужаться, и многие функции должны переходить к новым собственникам. Речь идет о вопросах:

      организации труда и его оплаты;

      социального страхования и социальной защиты;

      содержания  и развития социальной инфраструктуры.

      В условиях становления рыночных отношений  административные методы регулирования  труда должны быть заменены договорными  отношениями между субъектами социально-трудовых отношений. В настоящее время  во многом сохраняются черты ранее  действующего механизма регулирования указанных отношений. На практике возникли лишь отдельные звенья регулирования, адекватные рыночной экономике, появились службы занятости и миграции, негосударственные формы страхования, начали использоваться контракты для регулирования трудовых отношений и т. д.

      Вместе  с тем в негосударственном  секторе экономики не разработана  система регулирования социально-трудовых отношений, не создан действенный режим  ответственности руководителей  предприятий за соблюдение трудовых прав работников, особенно по вопросам своевременной оплаты и безопасности труда, медленно создается необходимая правовая база. Основной причиной сохранения прежнего механизма является кризис в экономике. Сокращение производственного потенциала оказывает сильное влияние на ограничение возможностей в социальной сфере. Новые социально-трудовые отношения далеки от совершенства в связи с тем, что класс новых собственников только образуется (за счет наращивания капиталов любыми средствами без учета социальных проблем); не сформирована и фигура наемного работника как субъекта социального партнерства. Поэтому существуют пассивные настроения и вызывают протест только задержки выплат заработной платы и закрытие производства; отсутствуют традиции (культура) решения социально-экономических вопросов путем поиска компромиссов и т. д. Решения этих проблем и являются важными вехами совершенствования социально-трудовых отношений.

      Российский  рынок труда отреагировал на резкий спад производства не ростом высвобождения  занятых, как это происходило  в периоды депрессий во всех странах, а резким снижением средней заработной платы, значительно опережающим темпы падения производства. Поэтому уровень безработицы по определению МОТ долгое время оставался сравнительно низким для условий столь глубокого спада.

      Основным  результатом адаптации к условиям кризиса, наряду с появлением избыточной занятости, уменьшением производительности труда и неизбежным в связи  с этим падением эффективности производства, является то, что темпы снижения заработной платы в реальном выражении составили свыше 60% и примерно в полтора раза превысили темпы падения ВВП.

      Не  имея возможности уволить избыточных работников на законном основании, предприятия  вынуждены были использовать снижение или полное прекращение выплаты  зарплаты в качестве формы давления на работников, побуждающей их к увольнению по собственному желанию. Запаздывание институциональных преобразований привело к преобладанию консервативных и латентных механизмов адаптации рабочей силы, а в значительной степени и работодателя, к новым условиям. Годовой объем увольнений не превышал на предприятиях 1,7—3,5% от общего числа занятых. Если же пролонгировать темпы изменения указанных показателей других стран с учетом темпов падения ВВП, то общее число увольнений могло достигать 20 и более процентов от числа занятых.

      В качестве инструментов, позволяющих  предприятиям поддерживать избыточную занятость без ущерба для конкурентоспособности, использовали административные отпуска  и длительные задержки по выплате  заработной платы. Однако такие подходы использовались по-разному в отношении рабочих, труд которых пользовался разным спросом. Специалисты, пользующиеся повышенным спросом на рынке реже и в меньших размерах, испытывали задержки по зарплате. Основное бремя задержек по зарплате несли на себе наименее квалифицированные работники, неконкурентоспособные на рынке труда.

      К числу архаичных механизмов адаптации  к новым условиям стало массовое возмещение утраченного дохода в  натуральной форме (работа в подсобном  хозяйстве) или за счет иных форм неформальной низкоэффективной занятости. К указанным механизмам относятся и развитие разного рода форм натуральной оплаты труда путем выдачи в счет заработной платы продукции предприятия, полуофициального разрешения работнику использовать оборудование предприятия в личных целях, развитие разного рода нелегальных форм трудовых отношений и т. п.

      Все это затрудняет выработку и проведение обоснованной политики на рынке труда.

      Одной из важных проблем в сфере трудовых отношений является резко возросшая  дифференциация оплаты труда. Здесь сказалось влияние многих процессов и факторов. Так, росту дифференциации оплаты труда служило хроническое отставание темпов роста номинальной заработной платы в бюджетной сфере от средней заработной платы по стране. При этом сложилась тенденция роста численности работников бюджетной сферы, не подкрепленной необходимым финансированием. В бюджетной сфере была еще более заметной, чем в сфере производства, тенденция к нарастанию избыточной занятости.

      Другим  фактором, способствующим росту дифференциации заработной платы и поддержанию избыточной занятости, явился сравнительно низкий размер минимальной заработной платы по сравнению со средней заработной платой по стране. До начала 2000 г. индексации минимальной заработной платы препятствовало ее использование в качестве деноминатора для исчисления большого числа различных социальных выплат и штрафов.

      Сложившиеся в современной России формы трудовых отношений связаны с массовыми  нарушениями трудовых и социальных прав работников: задержкой выплаты заработной платы; нарушением законодательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, норм, касающихся найма и увольнения работников; нарушением норм, запрещающих дискриминацию по основаниям пола, возраста, наличия детей, прав на объединение в профсоюзы и ведения коллективных переговоров; в большинстве регионов ресурсы Фонда занятости не могли обеспечить выплату Пособий в установленных размерах всем лицам, которые по формальным признакам могли бы претендовать на их получение, не говоря уже о финансировании мер в области активной политики занятости.

      Обобщения опыта работы российских предприятий  показывают, что отсутствует доверие  между собственниками (легальными, криминальными и др.), руководителями предприятий (которые в большинстве  своем преследуют узкокорыстные интересы обогащения и сохранения власти на производстве), работниками (положение которых постоянно ухудшается) и органами государственной власти (которые не выполняют свои функции в сфере трудовых отношений по социальным аспектам). По мнению ученых Института труда, главной преградой становления отношений социального партнерства на уровне предприятий является вариант приватизации, реализуемый с 1992 г. Он способствует ускоренной концентрации собственности, а следовательно, и всех видов власти в руках узкого круга лиц, фактическому и юридическому отделению непосредственных производителей от собственности, управления производством и участия в распределении его результатов. Это и порождает противостояние труда и капитала. Решение этих проблем как раз и является конкретным направлением реформирования экономики в Российской Федерации.