Общество  осуществляет бухгалтерский, оперативный  и статистический учет в соответствии с действующим законодательством.                                                                          

   Экономическая характеристика ООО «Агро сорок  восемь» представлена в таблице 1

 

    Таблица 1. 

   Основные  экономические показатели деятельности ООО «Агро сорок восемь» за III квартал 2004 и 2005гг. 

 

    По данным таблицы следует  отметить, что товарооборот в  I квартале 2005г. составил 3107,4 т.р., рост к I кварталу 2004 г.  – 1,27 %.

     Темп  роста себестоимости товаров выше, чем темп роста товарооборота, и составил за анализируемый период 9,8 %. Отрицательным является снижение прибыли от продажи товаров в I квартале 2005 г. на 109,4 % . Затраты на оплату труда за анализируемый период увеличились на 35,14 %. Средняя заработная плата в I квартале 2005 г. составила 2330 руб., а в I квартале 2004г – 1640 руб.

4. Основные принципы организации  оплаты труда в условиях рыночных  отношений

 
 

      Организация оплаты труда — это система  мероприятий, предусматривающих выплату  вознаграждения за труд.

      При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

      справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

      учет  сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

      учет  вредных условий труда и тяжелого физического труда;

      стимулирование  за качество труда и добросовестное отношение к труду;

      материальное  наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

      опережение  темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

      индексация  заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

      применение  прогрессивные форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

      неуклонное повышение оплаты труда;

      опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

      дифференциация оплаты труда различных групп и категорий;

      единство государственной и экономической политики в области заработной платы.

        При организации труда следует учитывать мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы, разработкой форм и систем оплаты труда, премированием работников.

5. Организация оплаты труда работников предприятия

 
 

      Система заработной платы представлена определенными способами начисления работнику оплаты труда. В тех случаях, когда оплата труда начисляется по фактически проработанному времени, она называется повременной. Если лее заработная плата начисляется по количественной выработке (реализации) продукции, то данный порядок начисления называется сдельной формой оплаты труда. На практике используются и иные формы: смешанная, по конечному результату, в процентах от выручки, полученных доходов или прибыли и др.

      Повременная оплата труда — это такая форма оплаты, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В этом случае заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Данная форма оплаты труда тесно связана с его результатами, поскольку в ее основу положены фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не достигает ожидаемого результат», то он теряет в оплате труда и может потерять работу-

      При повременной заработной плате индивидуальный результат работы определяется через затраченное рабочее время: 

                                               Заработная плата              Количество единиц

      Заработная  плата   =        за единицу               х      рабочего времени

                                               рабочего времени                    за период        

      Повременная оплата труда может быть простой, повременно-премиальной и повременной с нормированным заданием.

      Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработка исходя из произведения часовой (дневной) тарифной ставки работника определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

      Повременно-премиальная система предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке (окладу) за выполнение и перевыполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования.

      ООО «Агро сорок восемь» имеет  на своем балансе два магазина. При начислении заработной платы работникам магазина применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Рассмотрим на примере нашего предприятия начисление заработной платы по этой системе за март месяц 2005 года.

      Заведующей  магазином № 1 Давыдовой М.В. установлен оклад 2900руб. Она отработала полный месяц (165 часов), ей будет начислено 2900 руб. Приказом по предприятию в отчетном месяце установлена премия для заведующих магазинами 60%. Так как заведующая магазином отработала полный месяц, то ее заработок составит 4640 руб. (2900 +(2900*60 % / 100 %)).

      Продавцам второй категории установлена премия в размере 75 %.

      Рассмотрим  начисление оплаты труда продавцу второй категории  по магазину № 2 Ореховой А.М., которая в апреле месяце отработала 132 часа. Часовая тарифная ставка составляет 12,01 руб. за час. Значит ее будет начислено 1585,71 руб. (12,013 * 132). Соответственно премия будет составлять 1189,28 руб. (1585,71 * 75 % / 100 %).  Общая сума заработной платы составит 2774,99 руб.

      В последнее время начала использоваться система повременной оплаты труда с нормированным заданием, которая называется сдельно-повременной оплатой труда. Наибольшее применение она получила в промышленности.

      Особое  преимущество повременной зарплаты — в относительной простоте учета рабочего времени. Недостатком ее является отсутствие непосредственной связи между производительностью труда и его оплатой. При использовании этой оплаты отсутствует стимул к повышению индивидуальной производительности труда.

      Государственные торговые предприятия во многих случаях используют Единую тарифную сетку при оплате труда работников всех категорий. Эта система используется и отдельными частными предприятиями.

      К достоинствам тарифной системы, построенной на Единой тарифной сетке, можно отнести такие, как: обеспечение единства воспроизводственной и стимулирующей функции оплаты труда, независимо от сферы его приложения; переход от отраслевого к межотраслевому профессионально-квалификационному принципу регулирования оплаты труда; создание у работников стимулов к постоянному повышению квалификационного уровня.

      Отнесение работников к тому или иному разряду осуществляется на основе тарифно-квалификационного справочника и имеет в торговле свою специфику. Все продавцы (основная категория торговых работников) делятся на три группы — 1-й категории, 2-й и 3-й категории. Раньше это деление было по числу групп таким же, а указанные работники делились по квалификационному уровню на старших продавцов, продавцов и младших продавцов. Кассиры имели два квалификационных уровня: старший кассир и кассир. Решение об отнесении продавцов к той или иной категории по оплате труда и название этих категорий являются делом предприятий.

      Руководящим работникам, специалистам и служащим предприятий розничной и оптовой  торговли устанавливают тарифные ставки со 2-го по 18-й разряды, а в большинстве предприятий — должностные оклады. Если для специалистов при установлении оклада во внимание принимают только квалификацию работников, то руководителям оклады устанавливают с учетом размеров предприятий, магазинов, которые они возглавляют.

      Все большее распространение в торговле получает контрактная форма оплаты труда руководителей и большей части специалистов. В этом случае конкретные размеры и условия оплаты устанавливают в контракте, заключаемо на определенный период между работником и администрацией предприятий. Централизованно утверждаемые ставки и оклады в отраслевых соглашениях (с учетом среднемесячной зарплаты, по данным статистических органов) служат основой для переговоров о конкретных размерах оплаты труда работников этой категории. Такая практика позволяет наиболее эффективно оценивать профессиональные и деловые качества работников и в соответствии с этой оценкой определять размеры оплаты труда.

      По итогам работы за год в ООО «Агро сорок восемь» устанавливается вознаграждение коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному предприятием положению. В нем предусматриваются порядок, размеры и условия выплаты для работников каждой категории (рабочим, руководителям, специалистам и служащим). Выплачивается это вознаграждение (годовая премия или тринадцатая заработная плата) в полном размере, если работник полностью проработал календарный год. Однако работники могут получить вознаграждение в полном объеме, если они по уважительной причине не проработали год (уход на пенсию, призыв в армию, рождение ребенка и др.).

      Размер  вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии (минимальный стаж — 1 год).

      Так например, заведующей магазином № 1 Давыдовой М.В. в марте 2005г. начислена 13-я заработная плата в размере - 1900,52 рублей, а заведующей магазином № 2 Калиновой Г.Н. – 2761,25 рублей.

 

Заключение

 
 

      Законы  рынка объективно требуют формировать для работников и работодателей единые условия купли (продажи) рабочей силы в различных условиях, включая отраслевой региональный или группу заинтересованных предприятий, при общем выборе государственной политики в данной области.