Совершенствования системы оплаты труда на ФГУП «Почта России»

 

Почтальон несет ответственность  за:

· причинение материального ущерба работодателю в порядке, установленном законодательством РФ;

· невыполнение или ненадлежащее выполнение своих функциональных обязанностей;

· недостоверную информацию о состоянии выполнения обязанностей;

· невыполнение приказов, распоряжений и организации, и непосредственного руководителя;

· непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности организации и ее работникам;

· нарушение трудовой и исполнительской дисциплины, правил трудового распорядка.

За нарушение перечисленных  условий ответственность возлагается  на почтальона в порядке и пределах, установленных трудовым законодательством  РФ.

Режим работы почтальона определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации, и закрепляется в условиях трудового контракта.

Работникам, непосредственно  связанным с обслуживанием населения, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова  в течение рабочего дня (смены), может устанавливаться разделенный на части рабочий день. Применение сверхурочных работ допускается: а) при производстве неотложных работ по ликвидации аварий на линиях связи и станционном оборудовании; б) при производстве работ по перевозке и доставке почты и периодической печати в случаях опоздания железнодорожного, воздушного, морского, речного и автомобильного транспорта или несвоевременной подачи периодической печати издательствами; в) при обработке повышенного телефонного, телеграфного и почтового обменов накануне праздничных дней (1, 2 и 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1, 2 и 9 мая, 12 июня, 7 ноября и 12 декабря); г) при обработке заказов на периодическую печать в период подписной кампании; д) при внеплановой доставке пенсий.

Графики сменности составляются не менее чем на месяц.

УФПС Волгоградской области  разработало положение о премировании работников за результаты коммерческой деятельности. Оно утверждено директором УФПС Волгоградской области 13 августа 2004 г. На основании положения, которое разработано и утверждено УФПС Волгоградской области (приложение №3), отличившиеся сотрудники могут быть премированы. Копия приказа о премировании приведена в приложении №4.

Почетного профессионального  звания «Мастер связи» удостоены 8 лучших сотрудников Главпочтамта.

На постоянной основе работают курсы повышения квалификации. За последние полтора года 15 сотрудников  прошли обучение по новым технологиям; 12 человек обучаются без отрыва от производства в образовательных  учреждениях высшего и среднего профессионального образования. Волгоградский филиал Почты России тесно сотрудничает с Волгоградским профучилищем № 25, которое готовит операторов почтовой связи. Ежегодно большинство выпускниц училища пополняет ряды сотрудников филиала.

Составим таблицу данных по среднесписочной численности персонала ОСП «Волгоградский почтамт» (табл. 1).

 

 

 

Таблица 1. Среднесписочная  численность персонала ОСП «Волгоградский почтамт»

Показатели	Лимит численности	Фактически		Отклонения фактических  данных в 2011 г.
		2011 г.	2010 г.	от лимита		от предыдущего года
				количество	%	количество	%
1. Количество всего персонала  организации	130	127	126	-3	-0,3	+1	+0,1
2. ПП	85	83	82	-2	-0,1	+1	+0,1
в том числе: рабочие	55	52	51	-3	-0,3	+1	+0,1
ИТР	18	18	18		-	-	-
служащие	10	11	11	+1	+0,05	-	-
Младший обслуживающий персонал	2	2	2			-	-
3. Вспомогательный персонал	45	44	44	-1	-4,4	-	-

 

Из табл. 1 можно сделать  вывод, что организация практически  полностью обеспечена трудовыми  ресурсами, то есть в целом в организации  лимит численности выдерживается. Фактически же численность всего персонала ниже лимита на 3 человека, или 0,3%. Из сравнения данных, полученных в 2011 и 2010 гг., можно сделать следующие выводы: фактическая численность всего персонала увеличилась на 1 работника, а по ИТР - не изменилась; количество рабочих увеличилось на 1 чел.

Таким образом, анализ кадрового  потенциала предприятия показал, что  работники ФГУП «Почта России» подразделяются на две основные группы: производственный персонал и вспомогательный персонал. Организация практически полностью обеспечена трудовыми ресурсами, в целом в организации лимит численности выдерживается.

 

2.3 Системы оплаты  труда на предприятии

 

С 1 сентября 2006 года «Почта России» приступила к внедрению  Единой системы оплаты труда (далее - ЕСОТ). Внедрение ЕСОТ, направленное на повышение заработной платы работников почтовой сферы, полностью согласуется с поручением, данным Президентом РФ в ходе встречи с министром информационных технологий и связи о необходимости повышения уровня оплаты труда и социальной поддержки почтовиков.

Переход к ЕСОТ явился одним  из приоритетных направлений проводимых преобразований почтовой отрасли, а  также был направлен на повышение  социальной защищенности и укрепление социального статуса почтовых работников. Ключевой задачей новой системы оплаты труда явилось объединение интересов работника и работодателя на принципах социального партнерства и стимулирование сотрудников на эффективную работу, что должно привести (и уже привело) к повышению производительности труда, увеличению доходов предприятия и, в конечном итоге, средней заработной платы почтовиков. Так, в связи с переходом на ЕСОТ, уже к концу 2006 г. Фонд заработной платы сотрудников Почты повысился на 30% по сравнению с 2005 г.

Пилотное внедрение ЕСОТ началось в июле 2005 года в 3-х регионах России. После устранения выявившихся в ходе апробации недостатков и доработки системы, проект был принят к внедрению и прошел в три этапа. На первом этапе ЕСОТ был внедрен в 26 регионах РФ. С 1 октября к Единой системе присоединились еще 26 филиалов ФГУП «Почта России», а с 1 ноября на ЕСОТ перешли оставшиеся филиалы.

В ЕСОТ применяется стандартный  подход к должностям - размер базовой  ставки оклада зависит от уровня сложности  и квалификации сотрудника. Вместе с тем к базовым ставкам применяется утвержденный региональный коэффициент.

Новая система оплаты труда  отличается от старой принципиально. Прежде всего, она едина для всего  предприятия и пришла на смену  десяткам таких систем в ранее  разрозненных управлениях почтовой связи. Кроме того, новая система прозрачна и стимулирует карьерный рост работников.

С начала внедрения ЕСОТ изменилась и базовая тарифная ставка. Если ранее она была привязана  к минимальному размеру оплаты труда, то теперь увеличилась более чем  в 2 раза и составила 2300 рублей.

Кроме этого, в новой системе  оплаты труда определены надбавки и  компенсации, которые едины для  всех филиалов Почты России. Одно из преимуществ системы - новые подходы  к премированию работников. Сотрудники теперь могут получать премию ежемесячно как при выполнении индивидуального плана, так и при успешной реализации планов структурного подразделения в целом.

В соответствии с ЕСОТ на ФГУП «Волгоградский Главпочтамт» применяются  две формы заработной платы:

Сдельно-премиальная оплата труда является основной для оплаты труда большей части рабочих; она предлагает, что заработок определяется следующим образом:

Общий заработок = сдельная заработная плата + премия.

Сдельная заработная плата  определяется как сумма произведений расценок за отдельные виды операций на количество произведенных операций.

Для оплаты труда вспомогательных  рабочих и ИТР применяется  повременно-премиальная оплата труда. При повременной заработной плате  труд работника измеряется через  время труда. На предприятии разработана своя тарифная система. Тарифная система - это совокупность нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности (квалификация и ответственность) и условия труда (тяжесть, вредность, интенсивность и непривлекательность) особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны.

Тарифная сетка на ФГУП «Волгоградский Главпочтамт» содержит 6 разрядов. Разряд характеризует сложность  выполняемой работы и уровень квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз сложность выполняемых работ соответствующего разряда превосходит сложность работ, принятых за базу. Уровень квалификаций на предприятии вполне соответствует уровню выполняемых работ: всегда имеется много заказов и каждый рабочий имеет работу, соответствующую его квалификации. Разряд работников прямым образом влияет на их заработную плату.

Заработная плата зависит  от сложности труда: в зависимости  от разряда работники получают работу разной степени сложности.

Для оплаты труда руководителей  и специалистов применяется контрактная  система оплаты труда. Каждый год  условия контракта пересматриваются.

Фундаментом новой системы  оплаты труда на ФГУП «Волгоградский Главпочтамт» остались два традиционных элемента: оклад и премия.

Должностной оклад устанавливается  в зависимости от следующих факторов: квалификационная группа сложности, ответственности  и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном  подразделении; качество работы конкретного человека и его способность реализовать свой трудовой потенциал. Эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок.

«Стоимость» каждого фактора  оценивается по специальной методике.

Второй элемент системы  оплаты труда - премия - устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей. В результате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, так как зависит от того, насколько четко и эффективно сработали подразделение, отдел, служба для создания востребованного рынком продукта.

Персонал предприятия  был разделен на восемь основных категорий. В рамках каждой отдельно взятой категории могут выполняться различные по сложности работы. Поэтому необходимо было дополнительное ранжирование сложности труда и квалификации работников. Для этого все рабочие места поделены на десять квалификационных групп. Степень сложности и ответственности труда идет по нарастающей шкале - от первой группы к десятой. На предприятии разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование; стаж работы по специальности; уровень профессиональных знаний; степень соответствия образования занимаемой должности; знание специфики своего предприятия; общие навыки; самостоятельность в работе; своевременность выполнения заданий; наличие административных взысканий; качество выполнения работ; проявление творчества; способность решать проблемы и задачи; организованность и целеустремленность; инициативность; способность доводить дело до конца; интенсивность труда; ответственность и надежность в сложных ситуациях; готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому; эффективность применения специальных знаний; умение работать на компьютере. Они могут дополняться, совершенствоваться с изменением конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов (20х5). На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку (табл. 2).

При определении величины оклада работника за базу принимается  средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на итоговый коэффициент, полученный как произведение коэффициента сложности, ответственности и значимости выполняемых работ и коэффициента надбавки (Кнад). Они определяют величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше.

Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30 до 70% общего заработка. Премирование на ФГУП «Волгоградский Главпочтамт» производится за выполнение показателей, характеризующих эффективность деятельности структурных подразделений и выполнения работником его должностных обязанностей.

 

Таблица 2. Шкала размеров надбавки к заработку ОСП «Волгоградский почтамт»

Выставленная оценка, балл	0-59	60-65	66-70	71-75	76-80	81-90	91-100
Надбавка к окладу, %	30	30	45	55	65	80	90
Коэффициент надбавки, раз	1	1.3	1.45	1.55	1.65	1.8	1.9