Совершенствования системы оплаты труда на ФГУП «Почта России»

 

При этих условиях суммарное  время выполнения работ составит 928,4 чел.-ч. Таким образом, потребная  численность ФГУП «Волгоградский Главпочтамт» в специалистах по анализу труда  и заработной платы будет равна  одному человеку. В результате введения новой должности организационная структура отдела по работе с персоналом на ФГУП «Волгоградский Главпочтамт» будет выглядеть так, как представлено следующим образом (рис. 7 в приложении №5). На основе данной организационной структуры можно построить «дерево целей» преобразованного отдела по работе с персоналом (рис. 8 в приложении №6).

Для приема нового сотрудника в отдел необходимо разработать  требования к работе по новой должности  на основе составления описания работы по должности специалиста по анализу  труда и заработной платы, которое составляется в целях определения наиболее существенных характеристик работы.

Описание работы по должности  специалиста по анализу труда  и заработной платы, который требуется  отделу по работе с персоналом, имеет  следующий вид.

Наименование должности - специалист по анализу труда и заработной платы.

Подчиняется директору по персоналу и администрации предприятия.

Ответственность за подчиненных  отсутствует.

Общая цель работы - обеспечить эффективные и своевременные  отчеты руководству предприятия по вопросам анализа состояния и использования трудовых ресурсов и разработке рекомендаций по улучшению и более эффективному их использованию.

Основные обязанности  и задачи:

) анализировать любые  изменения в области труда  и заработной платы на предприятии, составлять отчеты для руководства отдела (ежеквартально);

) осуществлять сбор информации, ее систематизацию для проведения  соответствующего анализа;

) производить расчет численности  работников на определенный период  времени на основе норм времени, норм обслуживания, норм выработки, трудоемкости;

) осуществлять анализ  обеспеченности предприятия персоналом  путем сопоставления фактической  численности работников с плановой (расчетной);

) производить расчет и  анализ показателей движения  кадров, а также средней выработки и средней заработной платы, изучать причины движения персонала;

) производить разделение  рабочих на основных и вспомогательных  и анализ изменения структуры  персонала по различным направлениям;

) производить анализ качественного  состава персонала и расчет числа рабочих, которым следует повысить квалификацию;

) производить расчет полезного  фонда рабочего времени на  основе баланса рабочего времени  одного рабочего и анализ причин, приводящих к образованию различных  видов простоев и потерь. Осуществление анализа структуры фонда рабочего времени и факторного анализа;

) осуществлять анализ  влияния использования трудовых  ресурсов на динамику выпуска  продукции;

) выявлять недостатки  в формировании и использовании  средств, направляемых на оплату  труда и социальные выплаты;

) выявлять негативные  тенденции по каждому направлению  анализа и разрабатывать рекомендации  по их устранению.

Рабочие взаимоотношения  представлены в табл. 5.

 

Таблица 5. Рабочие взаимоотношения

Тип контакта	Частота	Цель
1. Руководство отдела	Ежедневно	Отчет/информация
2. Бухгалтерия и финансовый  отдел	Ежемесячно	Отчет/информация
3. Коллеги	Ежедневно	Информационный обмен/решение  проблем
4. Производственные подразделения	Ежемесячно	Информационный обмен
5. Внешние организации	Специально	Переговоры/информационный обмен/ решение проблем

 

В табл. 6 разработаны требования, предъявляемые к претенденту  на должность специалиста по анализу  труда и заработной платы.

 

Таблица 6. Требования к претендентам на должность специалиста по анализу труда и заработной платы

Требования к претендентам	Градация по важности
Профессиональные предпосылки, образование	Важно	Очень важно	Желательно
Специальность 1. Высшее образование	+
2. Другие виды образования			+
3. Иностранные языки			+
4. Опыт профессиональной деятельности (стаж работы)			+
5. Специальные знания		+
Личностные предпосылки 6. Способность анализировать проблемы и делать по ним выводы		+
7. Способность к многовариантной  проработке проблем при возникновении  разных ситуаций		+
8. Способность к рациональному  планированию и организации выполняемой  работы, определению приоритетности  заданий с учетом возможностей  исполнителей, организации работы  до получения конечного результата	+
9. Умение проявлять инициативу, высказывать идеи		+
10. Способность к принятию  решений		+
11. Умение вести переговоры			+
12. Умение качественно  выполнять работу в ограниченное  время, поведение в условиях  больших нагрузок		+
13. Навыки риторики и  письменной работы	+
14. Умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей	+
15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность и  др.)	+

 

Личностная спецификация для специалиста по анализу труда  и заработной платы имеет следующий  вид. 1. Физический облик: возраст - 23 - 40 лет, презентабельный внешний вид. 2. Достижения: образование - среднее специальное, высшее со специализацией в области анализа хозяйственной деятельности, экономики, управления персоналом, менеджмента. 3. Опыт работы: желателен, но не обязателен. Навыки анализа, знание трудового законодательства, навыки устных выступлений, чтобы можно было ознакомить сотрудников с возникающими проблемами. 4. Интеллект: компетентность в вопросах анализа трудовых ресурсов, управления персоналом, хорошая память, четкое выражение мысли, аналитические способности. 5. Специальные способности: ПК (Windows), знание иностранного языка (желательно). 6. Интересы: разносторонние. 7. Черты характера: коммуникабельность, ответственность, неконфликтность, терпеливость.

В процессе осуществления любого экономического анализа деятельности предприятия решающую роль играет информация (см. рис. 9, приложение №7). Информационной базой для проведения анализа трудовых ресурсов служат действующие законодательные и нормативные акты, а также бухгалтерская и статистическая отчетность предприятия по труду и заработной плате, оперативная отчетность цехов, служб, подразделений и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами.

Заметим, что для нормального  процесса анализа, обоснования, выработки  и принятия управленческих решений специалисту по анализу труда и заработной платы приходится значительную часть своего рабочего времени использовать для работы с документами, а также разрабатывать документацию в соответствии с возложенными на него функциями. Поэтому в табл. 7 и 8 (приложения №№8, 9) рассмотрены соответственно информационные потоки отдела по работе с персоналом и документооборот нового сотрудника.

Кроме того, в настоящее  время имеет место низкая информированность  работников - за что они получают деньги: за продажу товаров народного потребления, за доставку заказных писем или за что-то другое. Люди часто ничего не понимают. Хотя в расчетном листке все должно быть указано: сколько и за что. Именно это можно предложить в качестве второго пункта нашего проекта, а именно: четкое указание в расчетных листках по зарплате всех названных пунктов. Следует отметить, что для предприятия реализация данного предложения практически ничего не стоит, а отдача от него может быть существенна.

Необходимо также налаживать эффективность производственного процесса, организовывать его по-новому. Так, например, рабочие места на Волгоградской Главпочтамте (как и во всех других отделениях связи) должны быть универсальными, чтобы, например, оплатить квитанцию за коммунальные услуги граждане могли в любом окне, а не в строго определенном. Это, помимо того, что повысит выручку, позволит также решить проблему с очередями. Для этого необходимо технически оснастить все рабочие места операторов почтовой связи для приема платежей населения.

В отложенной перспективе, по окончанию реорганизации почтового  ведомства, можно проводить и  иные мероприятия, например, направленные на обеспечение темпа роста среднемесячной ЗП работников не менее чем на два  процента выше темпов роста среднемесячной ЗП региона.

 

3.2 Оценка экономической  эффективности разработанных предложений

 

Принятие решения о  введении должности специалиста  по анализу труда и заработной платы (условно - проект) основано на количественной и качественной оценках.

Количественная оценка состоит в расчете экономического эффекта, который равен разнице между доходами и затратами от реализации проекта. В качестве дохода от реализации проекта рассматривается годовая величина резервов увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, которая на анализируемом предприятии на момент исследования составила 291,8 тыс. руб. Состав единовременных затрат представлен в табл. 9.

 

Таблица 9. Расчет капитальных (единовременных) затрат

Наименование	Количество	Цена, руб.
Компьютер Samsung 1.7 GHz, 512 Mb, 80 Gb, DVD-ROM, FDD	1	19 800
Установка программного обеспечения	1	1 200
Компьютерный стол	1	6 000
Письменный стол	1	3 500
Стул	1	1 200
Итого...	6	31 700

 

Данные таблицы 10 характеризуют  состав текущих затрат.

 

 

 

Таблица 10. Расчет текущих затрат

Показатель	Количество	Затраты в мес., руб.	Затраты в год, руб.
Заработная плата специалиста  по анализу труда и заработной платы	1	7000	84000
Единый социальный налог (26%)	1	1820	21840
Канцтовары, в том числе:		324	3888
Бумага	2 пачки	212	2544
Ручка	1 шт.	5	60
Карандаш	1 шт.	5	60
Штрих	1 шт.	12	144
Папки	2 шт.	50	600
Диск CD-RW	1 шт.	30	360
Файлы	10 шт.	10	120
Итого	-	9144	109728

 

Таким образом, совокупные затраты  по проекту равны:

Капитальные затраты + Текущие  затраты = 31 700 + 109 728 = 141 428 руб.

Экономический смысл показателя рентабельности инвестиций заключается  в том, что он характеризует долю чистого приведенного дохода, приходящуюся на единицу дисконтированных к началу жизненного цикла проекта инвестиционных вложений. Формула для расчета показателя рентабельности инвестиций выглядит так:

 

Р = ,

 

где Р - рентабельность инвестиций;

Д_i - величина дохода в i-м временном интервале;

К_i - величина инвестиционных платежей в i-м временном интервале;

q_н - норматив дисконтирования затрат и результатов проекта, принимаемый на момент начала его жизненного цикла.

Примем в качестве норматива  дисконтирования ставку рефинансирования, равную 12%, и процент инфляции 8%.

Выше мы определили доход, ожидаемый предприятием от введения новой должности (291,8 тыс. руб.).

Тогда мы можем рассчитать рентабельность введения должности  специалиста по анализу труда  и заработной платы в первый год  реализации проекта:

Р = (291800/(1+0,12))/(141428/(1+0,12)^0,08)) - 1 = 260535,7/140166,5 - 1 = 0,85

Таким образом, показатель рентабельности проекта равен 0,85.

Рассчитаем срок окупаемости  проекта. Срок окупаемости - это период, необходимый для возмещения исходных капиталовложений за счет прибылей от проекта. При этом под прибылью подразумевается чистая прибыль (т.е. после вычета налога, плюс финансовые издержки, проценты и амортизация).

 

t = I/П,

 

где t - срок окупаемости проекта,

I - сумма инвестиций;

П - приток средств от реализации проекта.

Срок окупаемости составит:

Т = 141428/291800 = 0,485 лет, или @ 177 дней, или около 5,8 месяцев.

Это достаточно сжатый срок окупаемости проекта, что свидетельствует  о высокой эффективности разработанных  мероприятий.

Эффективность проекта рассчитывается как отношение прибыли, полученной в результате осуществления проекта, к расходам на него:

 

Э_{проекта} = П/ I,

 

где Э_{проекта} - эффективность проекта;

П - прибыль фирмы от осуществления  проекта;

I - расходы на проект.

 

Э_{проекта} = 291800/141428 = 2,06

 

Отсюда экономическая  эффективность равна 2,06.

Экономический эффект равен  разнице между доходами и затратами  от реализации проекта:

Эффект проекта = 291800 - 141428 = 150372 руб.

Рассчитанные показатели свидетельствуют о высокой экономической  эффективности разработанного проекта.