Совершенствования системы оплаты труда на ФГУП «Почта России»

Основной формой трудового  вознаграждения является заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования в современных условиях кроме заработной платы можно отнести бонусы. Они заменяют во многих случаях итоговое вознаграждение за год, так называемую тринадцатую зарплату. Выплате данного вида вознаграждения предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют 20% дохода сотрудника в год. Существуют бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лет, за заслуги перед компанией. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Заработная плата - это  компенсация трудового вклада работников в деятельность организации. Поэтому  основная функция заработной платы - это мотивирование работников к  эффективному труду. Заработная плата  является мотивирующим фактором (например, в теории мотивации А. Маслоу), если она однозначно связана с результатами выполненной работы, например сдельная форма оплаты труда рабочих, и, кроме того, если она реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Современный этап развития социально-трудовых отношений совпал с протеканием трансформаций в российской экономике, ее государственно-политических отношениях, экономическом поведении участников хозяйства, которые проявляются в постепенном изменении механизмов регулирования трудовых отношений и оплаты за предоставляемый работниками труд.

В контексте трансформации  экономики нашей страны существуют свои специфические признаки и факторы  кризиса труда, имманентные только для России в силу особенностей культуры производства, а также хозяйственных  традиций. В числе этих признаков кризиса труда присутствует неопределенность представления о ценностях так же, как и в переходных экономиках других стран (например, в нашей стране отсутствует непрерывность производственного образования в объеме и последовательности, достаточных для высокого качества производственной жизни), присутствует непрозрачность рынка труда за счет объективных или субъективных барьеров, трудовая пассивность (у нас не научились эффективно использовать рыночные инструменты оплаты и организации труда, в отличие от многих других стран), разбалансированность трудовых статусов. Заработная плата не обеспечивает социально достаточного уровня удовлетворения даже основных потребностей.

Фактом, подтверждающим наличие  кризиса труда, является то, что труд в общественном производстве не может обеспечить социально нормального уровня жизни работника, чего нельзя отметить в развитых странах (феномен бедности работающего населения).

Мировая практика накопила достаточную базу инструментов в  области управления трудовыми отношениями и организации труда. Эти инструменты в той или иной мере по-разному и в разных ситуациях эффективны, улавливая изменения в организации оплаты труда, в организации самого труда, в управлении трудом, в изменениях в квалификации и др. В организации оплаты труда были разработаны инструменты управления на основе управления структурой оплаты, а именно делении оплаты труда на основную и дополнительную части; позже оплату труда стали подразделять на заработок и бонусы; систему участия в прибыли и т.д. Часто доля от прибыли выплачивается не деньгами, а акциями предприятий, что вовлекает наемных работников в отношения собственности. Это не делает их реальными совладельцами, однако несколько изменяет их трудовую мотивацию, давая формальную возможность участия в управлении и присвоении дохода.

В Японии заработная плата  включает несколько составляющих: месячная оплата; сезонные доплаты (бонусы); выходное пособие (при выходе на пенсию или  увольнении по собственному желанию). В свою очередь, месячная оплата включает постоянную и переменную части. Постоянная часть - это оклад, который ежегодно повышается по результатам оценки деятельности работника. К переменной части заработной платы относятся различные виды доплат и надбавок. По мнению западных экономистов, индивидуализация повышений заработной платы включает пять элементов, из которых складывается единая система: определение минимальной годовой заработной платы; неодинаковые повышения заработков в рамках заданного прироста общего фонда заработной платы; отказ от индексации заработной платы по мере роста цен; решение вопроса о персональных прибавках к заработной плате заслуг работников; оценка индивидуальных заслуг.

Это, однако, не избавляет  от вопросов о мере заслуг, о соотношении  заслуг и способностей, об определении порога чувствительности работника к изменению вознаграждения и т.п.

Кроме того, инструментами  разрешения противоречий труда стали  свойственная евро-американской системе  увязка должности и заработной платы  со стажем работы в данной фирме (в  отличие от японской модели, где работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению). Типичными формами и принципами организации как инструмента управления заработной платой в США являются: увеличение доли нестабильных элементов (бонусов); аналитическая оценка работ; тарифные ставки; дифференциация; групповые формы; участие в прибыли; участие в капитале плюс программы частного страхования.

В современных социально-экономических  условиях России наиболее значимой ценностью для занятого населения является размер заработной платы, от которого во многом зависит удовлетворение первичных потребностей, в отличие от зарубежных стран, где на первый план выходят потребности более высокого уровня. Ценности жизни обусловливают и соответствующие мотивы труда. Однако на большинстве российских предприятий заработная плата не носит прямого мотивирующего характера. Единая тарифная сетка стала преградой развития производства, а различные премии, доплаты и надбавки, районные коэффициенты утратили свою стимулирующую роль и превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности работника и практически не зависит от его квалификации.

Уровень затрат на заработную плату по сравнению с развитыми  странами остается в России низким. Минимальная заработная плата в  странах Западной, Центральной и  Восточной Европы установлена на 1 января 2008 г. в следующих размерах: Франция - 1090 евро, Великобритания - 980 евро, Словакия - 148 евро, Литва - 125 евро, Украина - 44 долл., Россия - 24 долл.. Низкий уровень заработной платы в издержках существенно влияет на формирование доли заработной платы в объеме валового внутреннего продукта страны и покупательной способности. В России доля заработной платы в среднем составляет 26%, а вместе со взносами на социальное страхование - 33%, в то время как в развитых странах - 45 - 60% ВВП (со взносами на социальное страхование - 55 - 65%).

Дополняет состав факторов современного отчуждения труда действующая система его стимулирования, которая в значительной мере оказывается малоэффективной. Таким образом, в силу неэффективности управления и осуществления труда, несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные накопленные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась неэффективной.

Падение престижа труда в  общественном производстве привело  к тому, что значительная часть  населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности, понижая тем самым стоимость рабочей силы. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает значительную группу работников маловосприимчивой к стимулированию.

Если рассматривать труд как средство поддержания жизни  и удовлетворения основных потребностей человека, то достойный труд, несомненно, более емкое, комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватная заработная плата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса. Таким образом, далеко не любой труд с точки зрения Международной организации труда способен избавить человека от бедности, позволить ему реализовать личностные устремления. Достойный труд может быть определен как форма разрешения противоречия труда, позволяющая преодолевать его кризис.

Преодолевающие кризис труда системы мотивации, организация заработной платы, которые должны быть объективным элементом, связанным с трудозатратами: чем больше и качественнее он работает, тем больше он получает за труд. В системе оплаты труда должны быть учтены две группы факторов: стоимость рабочей силы и цена труда. Первое базовое понятие, на которое советует опираться специалист школы корпоративного управления В. Летуновский, - справедливость.

Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к выводу, что любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными по причине действия эффекта привыкания к доходу.

Таким образом, экономика  нашей страны характеризуется кризисом труда, которому свойственны его основные признаки: девальвация трудовых ценностей, потеря работниками функции труда, невозможность обеспечить социально нормального уровня жизни работнику, низкая значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, желание иметь стабильную высокооплачиваемую работу. Для нашей страны свойственны свои специфические признаки и факторы кризиса труда, имманентные только для России по причине присутствия особенностей культуры производства и традиций. В условиях трансформации экономических отношений в России упрочивает свои позиции институт частной собственности, выступающий одним из факторов, лежащих на стороне отчуждения труда, а отчуждение труда нельзя преодолеть, пока труд не перестанет быть наемным. В свою очередь, основа имманентных факторов кризиса труда в самой сущности того, что труд является рыночным объектом. Опыт выхода из подобных кризисов, имеющихся в зарубежных экономиках, показал, что инструментами разрешения противоречий труда стали увязка должности и заработной платы со стажем работы в фирме, решение вопроса индивидуализации заработной платы и др.

Таким образом, важнейшим  методом экономического стимулирования является материальное стимулирование, непосредственно опирающееся на экономический закон распределения материальных благ в соответствии с количеством и качеством труда. Оно осуществляется в различных формах, и прежде всего в виде оплаты труда каждого работающего, стимулирования коллективных результатов труда. Ведущее место в системе материального стимулирования занимает заработная плата, ставящая размер вознаграждения в зависимость от личного вклада каждого работника. Роль оплаты труда состоит в том, что она обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

2. Практика исчисления  и выплаты заработной платы  на ФГУП «Почта России»

.1 Краткая характеристика  предприятия

Федеральное государственное  унитарное предприятие (ФГУП) «Почта России» имеет разветвленную  и территориально распределенную филиальную сеть. Сегодня ФГУП «Почта России» - это 84 филиала, более 42 тыс. объектов почтовой связи.

Сразу следует отметить, что экономические меры ФГУП «Почта России» доказали свою эффективность. Об этом убедительно свидетельствуют качественные изменения в экономических показателях деятельности предприятия в 2011 году. Согласно данным оперативной отчетности по итогам года ФГУП «Почта России» выручка предприятия возросла за год на 22,4% и достигла 86,6 млрд рублей. Стоимость чистых активов, которая в начале 2011 года составляла 3 964 млн рублей, увеличилась до 6 270 млн рублей (в 1,6 раза), при этом на 2,7 млрд рублей снижены обязательства по лизингу. Отношение чистых активов к заемным средствам увеличилось за год с 23,0% до 40,7%. Улучшилась ликвидность, прекращена имевшее место в предыдущие годы практика привлечения краткосрочных кредитов для выплаты заработной платы и поддержания текущей ликвидности.

Основным фактором экономического роста стал рост производительности труда и эффективности работы. Выработка на одного работника возросла на 24,6%, объем ежемесячных продаж среднестатистического отделения  почтовой связи увеличился на 24,8%, сумма предоставленных услуг на одного жителя страны, возросла с 39 до 48 рублей. Без увеличения численности персонала (352 тыс. человек), предприятие обеспечило количественный рост объемов практически по всем видам оказываемых почтовых, финансовых и коммерческих услуг. За 2011 год обработано 1 656 млн почтовых отправлений против 1 523 млн в 2010 году. Объемы письменной корреспонденции возросли за год на 8,8% (на 133 млн ед.); письменной корреспонденции с объявленной ценностью на 2,7% (на 0,9 млн ед.); отправлений 1 класса на 40,8% (на 1,8 млн ед.). Опережающими темпами развивались операции экспресс-почты (ЕМS) - рост за год на 44% (на 700 тыс. ед.) и посылочной почты - рост на 13,1 % (на 6,3 млн посылок);

Рост доходов Почты  России был в значительной мере обусловлен развитием её финансовых услуг. Доля финансовых услуг в структуре доходов предприятия возросла до 43,1%, на 13,1% выросли доходы от приема коммунальных и муниципальных платежей, на 1 418 млн рублей увеличились доходы от денежных переводов. В IV квартале 2011 года Почта приняла на себя пенсионное обслуживание жителей ряда населенных пунктов, которые ранее обслуживались другими организациями, и на сегодняшний день доставляет пенсию 21,9 млн пенсионеров (56,9%).

Существенным фактором роста  доходов стали изменения в тарифной политике предприятия. Отмена необоснованных скидок, доведение тарифов по ряду операций до рыночного уровня, оптимизация структуры тарифов - всё это позволило обеспечить опережающий рост доходов по нерегулируемым почтовым услугам (38,0% против 21,2% по регулируемым услугам). Доходы от рентабельных операций позволили компенсировать убытки, которые предприятие продолжало нести по регулируемым услугам (5,9 млрд рублей за 2011 год).