Организация оплаты труда на предприятии

     Сдельно-прогрессивная  система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3—6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

     Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

     Сдельно-премиальная  система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

• рост производительности труда;
• улучшение качества продукции, работ;
• освоение новой техники и технологии;
• снижение материальных затрат и т.д.

     Рабочих, занятых обслуживанием основного  производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим  улучшение качества их работы: обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих  мест инструментами, энергией, транспортными  средствами и т.д.

Виды  оплаты труда 

  Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды: 

      - основная заработная плата; 

      - дополнительная заработная плата; 

      - поощрительные выплаты

     Основная  заработная плата – это оплата за отработанное время: заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и окладам за отработанное время или выполненную работу, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг), премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.), компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, оплата за выходные и праздничные дни, сверхурочной работы, специальных перерывов в работе и т.п. ), оплата труда лиц, принятых по совместительству, а также работников несписочного состава. 

  Дополнительная заработная плата представляется начислениями за неотработанное время, предусмотренными законодательством: оплата ежегодных и дополнительных отпусков, за время выполнения

государственных или общественных обязанностей, оплата простоев не по вине работника и за время вынужденного прогула и др. 

      Единовременные поощрительные выплаты - единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), стоимость выплат, выдаваемых работникам в качестве поощрения, акций или льгот по приобретению акций, другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. 

     Надбавки  и доплаты

     Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к  заработной плате, различные типы выплат.

     Обычно  доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и  стимулирующие.

     Размер  компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

     В настоящее время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы.

     Во-первых, это доплаты и надбавки, которые  не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. В эту группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением  их рабочего дня; рабочим, выполняющим  работы ниже присвоенного им тарифного  разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой  работе); при невыполнении норм выработки  и изготовлении бракованной продукции  не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных  законодательством; в связи с  отклонениями от нормальных условий  выполнения работы.

     Во  вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

     Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для  того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно  с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к  работам с неблагоприятными условиями  труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия  имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

     Для стимулирования работников обычно применяются  такие наиболее распространенные и  значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или  увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие  достижения в труде и высокий  уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы. Выплачиваются  также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство  подсобным сельским хозяйством; ведение  делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

     Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение  о введении той или иной стимулирующей  надбавки. Доплаты и надбавки можно  регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

     Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного  работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного  результата. Доплаты и надбавки носят  стабильный характер, премии — непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена  для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она  эффективнее некоторых видов  доплат, так как ее стимулирующее  воздействие распространяется на весь коллектив.

     Доплаты и надбавки обычно устанавливаются  в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и  окладов с учетом инфляции.

2.2.1.ТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда  определяет совокупность правил определения  заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда  и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок  исчисления заработка работника (форма  заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных  окладов). В систему оплаты труда  включаются также условия, порядок  выплаты и размеры доплат и  надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры  доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается  в соответствии с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права. Это означает, что условия  оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями  Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии  отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это  соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.

Основными системами  оплаты труда являются повременная  и сдельная (рис. 2.1).

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рис. 2.2). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной  системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую  повременную форму заработной платы  и повременно-премиальную:

• при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Для расчета  заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени  и тарифную ставку. Заработок работника  определяют умножением часовой или  дневной тарифной ставки его разряда  на количество отработанных им часов  или дней. Поэтому табель учета  использования рабочего времени  формы №Т-12 «Табель учета использования  рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета  использования рабочего времени», а  также личная карточка работника (форма  №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах  или сумме) являются основными документами  для начисления заработной платы  при повременной системе оплаты труда.

Для рабочих  промышленности обычно устанавливаются  часовые тарифные ставки. В тех  случаях, когда нормирование труда  осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.