Организация оплаты труда на предприятии

Совмещение профессий (должностей) – это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии или должности.

Порядок и условия  совмещения профессий (должностей) применяются  также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых  работ. Выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работы по одной  и той же профессии или должности  является расширением зон обслуживания, увеличением объема выполняемых  работ.

Под выполнением  обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей  основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи  с болезнью, отпуском, командировкой  и по другим причинам, когда в  соответствии с действующим законодательством  за ним сохраняется рабочее место (должность).

Доплаты за совмещение профессий (должностей) могут устанавливаться  работнику наряду с надбавкой  за профессиональное мастерство или  высокую квалификацию.

Соглашение о  совмещении профессий (должностей), а  также расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых  работ оформляется приказом руководителя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и срока (совмещение может осуществляться в рамках определенного  срока или без указания срока).

Оплата труда  при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника  без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности  временно отсутствующего работника  без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается  по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит  от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового  кодекса РФ.

Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера  доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации  можно предусмотреть доплату  в твердой денежной сумме.

Кроме того, доплаты  могут устанавливаться в процентах  к тарифной ставке (окладу).

Следует заметить, что действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном  законодательством порядке в  связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.

Обязанность работодателя выплачивать компенсационные доплаты, условия выплаты и их минимальный  размер, как правило, определены трудовым законодательством (ст. 146-148, 151,154 ТК РФ). Тарифная система оплаты труда является традиционным методом организации  оплаты труда. Однако в современных  условиях большинство предприятий  и организаций применяют также  и бестарифные модели.

. Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ работнику может  устанавливаться равным, большим  или меньшим базового в зависимости  от его индивидуального трудового  вклада в общие результаты работы бригады.

Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ выносит бригадир на основании  данных среднемесячного учета личного  вклада членов бригады.

Устанавливаемый работнику КТУ определяется прибавлением к базовому повышающих коэффициентов  за каждое достижение в работе или  вычитанием понижающих коэффициентов  за каждое производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины по формуле:

где l* – базовое  значение КТУ; 
№ – количество повышающих показателей, учитываемых при определении личного вклада; 
m – количество понижающих показателей, учитываемых при определении личного вклада; 
Р№ – количественное значение повышающего показателя; 
Рm – количественное значение понижающего показателя.

Общий заработок  бригады слагается из тарифной части  заработка и приработка. При распределении  бригадиром заработной платы между  членами бригады с учетом КТУ  последовательно определяются:

1. Тарифная заработная плата каждого работника – умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное им количество часов;
2. Тарифная заработная плата бригады – суммированием тарифной заработной платы всех работников;
3. Условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения приработка, – суммированием условных расчетных величин для каждого работника, которые определяются как произведение тарифной заработной платы работника на величину установленного ему в данном месяце КТУ;
4. Приработок бригады – вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по закрытым нарядам;
5. Величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К – делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады;
6. Приработок каждого работника – умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого работника;
7. Заработок каждого работника – суммированием его тарифной заработной платы и приработка.
8. Упрощенным вариантом бестарифной системы оплаты труда может служить следующий пример.

Применение такой  системы целесообразно лишь в  тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда  работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена  коллектива. Поэтому бестарифная  система, как правило, применяется  на малых предприятиях, в сфере  торговли и услуг.

В практической деятельности организаций, применяющих  бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В  силу этого применяются смешанные  системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной моделей  оплаты труда.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система  оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы  услуг, от эффективности, деятельности которых зависит размер прибыли  предприятия.

Таким образом, рассмотренные формы заработной платы основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Для закрепления  за заработной платой стимулирующей  функции, в процессе выбора системы  оплаты труда, следует учитывать  так называемый «эффект привыкания», согласно которому любые изменения  в системе оплаты труда с целью  повышения её эффективности, в том  числе и связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными в течение очень короткого  времени – до двух месяцев. Так  как у каждой из рассмотренных  систем оплаты труда есть свои особенности, определяющие её преимущества и недостатки, выбор и установление системы  оплаты труда остается за предприятием. Только в этом случае при оплате труда каждого работника, возможно учесть все многообразие внешних  и внутренних факторов, воздействующих на предприятие.

Определение среднего заработка. 
В ряде случаев организация обязана сохранять за сотрудником средний заработок. Исчисление среднего заработка для расчета размера пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам производится в соответствии со статьей 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" и Постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375 "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию" (далее – Постановление № 375). Во всех остальных случаях определения среднего заработка, предусмотренных статьей 139 Трудового кодекса РФ, необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее – Постановление № 922).

В обоих случаях  для расчета среднего заработка  учитываются все предусмотренные  системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, перечисленные работнику  за 12 месяцев, предшествовавших месяцу, в котором наступили отпуск или  временная нетрудоспособность.

К таким выплатам согласно указанным выше постановлениям (и № 375, и № 922) относятся:

• заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг);
• заработная плата, выданная в неденежной форме;
• денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное лицам, замещающим государственные должности, муниципальным служащим;
• начисленные в редакциях СМИ и организациях искусства гонорар работников;
• надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;
• выплаты, связанные с условиями труда, в том числе в определенных районах, на вредных, опасных производствах, сверхурочными работами;
• премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
• другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.