Организация оплаты труда на предприятии

Согласно п. 72 Приказа Минфина России от 29.07.98 № 34н «Об утверждении Положения  по ведению бухгалтерского учета  и бухгалтерской отчетности в  Российской Федерации» в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения  организация может создавать  резервы, в том числе и на выплату  вознаграждений по итогам работы за год, если такие выплаты предусмотрены  системным положением. Эти расходы  учитываются в составе элемента «расходы на оплату труда», где отражаются выплаты стимулирующего характера  по системным положениям за производственные результаты, включая вознаграждения по итогам работы за год.

Создание данного  резерва в налоговом учете  регламентируется положениями ст. 324.1 НК РФ, п. 6. 
В письме от 14.12.2007 № 03-03-06/2/227 Минфин обращает внимание налогоплательщиков на то, что создание резерва на выплату вознаграждений по итогам работы за год должно быть отражено в учетной политике организации на соответствующий год.

Кроме того, должны быть определены способ резервирования, предельная сумма отчислений и ежемесячный  процент отчислений в указанный  резерв. Для этих целей налогоплательщик должен составить смету (расчет) и  отразить расчет размера ежемесячных  отчислений в указанный резерв исходя из сведений о предполагаемой годовой  сумме расходов на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, включая  сумму ЕСН с этих расходов. При  этом процент отчислений в резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на выплату  вознаграждения по итогам работы за год  к предполагаемому годовому размеру  расходов на оплату труда (п. 1 ст. 324.1 НК РФ).

В дополнение к  системам оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение работникам за выслугу лет из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, т.е. оно начисляется вне системы оплаты труда. Указанные системы и показатели премирования не носят исчерпывающий характер, т.к. установление систем премирования является прерогативой работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, и  является базовой величиной для  составления тарифных сеток и  схем должностных окладов. Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда тарифной сетки или размер должностного оклада работника не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК).

Регулируя порядок  организации оплаты труда на отдельно взятом предприятии (организации) ТК РФ определяет такие термины как  «оплата труда» и «заработная  плата». Согласно статье 129 ТК РФ под  оплатой труда понимается система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Работодатель  и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления  правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно  иметь в виду правила соотношения  различных источников трудового  права.

Так, локальный  нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению  с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению  с отраслевым, профессиональным соглашением  и т.д. [13].

Из системы  взаимоотношений, которая определяет оплату труда следует в свою очередь  понятие «заработная плата». 
В самом общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. В отличие от оплаты работ и услуг по гражданско-правовому договору оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. В отличие от экономики труда трудовое право оперирует понятием заработной платы в узком смысле слова, обозначая им оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору.Это определение подчеркивает основные черты заработной платы как правовой категории:

1. Это вознаграждение за труд;
2. Размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством;
3. Права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда  работника) - вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты).

Заработная плата  характеризуется следующими признаками:

1. Оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. затраченного им живого труда;
2. Основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда;
3. Размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата;
4. Оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам;
5. Оплата труда носит гарантированный характер;
6. Выплата заработной платы производится систематически;
7. Регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

Заработная плата - это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции, т.е. затрачиваемого живого труда.

Следует подчеркнуть, что основанием возникновения права  на заработную плату является фактическое  выполнение трудовой функции, предоставление труда, а не факт заключения трудового  договора.

В связи с тем, что при заключении трудового  договора оплачивается живой труд, встают проблемы его нормирования и  измерения.  

Тарифная  система

В изготовлении любой продукции на любом производстве участвуют рабочие различных  профессий, разного уровня квалификации, выполняющие работу различной сложности  и в различных производственных условиях. Ясно, что оплата их труда  должна быть различна.

Тарифная  система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных групп и категорий работников

Составными  элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные характеристики (тарифно-квалификационные справочники); тарифные ставки и тарифные сетки; схемы должностных окладов специалистов и служащих (ЕТКС).

Тарифная  система или ее отдельные элементы используются во всех странах рыночной экономики. Как правило, она разрабатывается  на уровне отрасли или сектора  экономики, а также непосредственно  в организациях и включается в  коллективный договор и тарифное отраслевое соглашение. Включение в  эти документы конкретных тарифных ставок рабочих по профессиям и уровню квалификации является гарантией в  оплате труда. Такая система поддерживается и профсоюзами, и работодателями и позволяет в ходе коллективных переговоров добиваться регулярного  повышения уровня оплаты труда.

Тарифные  сетки, разрабатываемые в отраслях и в организациях, являются составной частью тарифных соглашений и коллективных договоров, гарантируют рациональные соотношения в уровне оплаты труда работников различных профессий и, квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ЕТКС) - это систематизированный  перечь работ и профессий, имеющихся  в конкретной отрасли экономики. В ТКС занесены характеристики работ  и требований, которые предъявляются  к рабочим, выполняющим различные  по своему содержанию и профессии  работы. В справочнике указано  число разрядов по каждой конкретной профессии. При этом на каждую профессию, каждый квалификационный разряд разработана  квалификационная характеристика, состоящая  из трех разделов.

В разделе  «Характеристика работ» дается краткое  описание работы, которую должен уметь  выполнять рабочий данного разряда, указывается степень самостоятельности  рабочего при ее выполнении, наладке  и обслуживании оборудования, выборе и определении режима работы, подготовке материалов к обработке и т.д.

Тарифно-квалификационный справочник позволяет быстро и с  достаточной степенью объективности  определить сложность выполняемой  работы, правильность отнесения ее к тому или ином у квалификационному  разряду, а следовательно, и правильность оплаты труда.

ТКС позволяет  также и объективно оценить уровень  квалификации рабочего при присвоении ему очередного квалификационного  разряда, квалифицированно рассматривать  трудовые споры рабочего с работодателем  по вопросам содержания выполняемой  работы, справедливости требований по уровню ее исполнения, правильности установления расценки за работу.

Вопрос об использовании тех или иных разделов (выпусков) ЕТКС решается непосредственно  в организации. В интересах профсоюзных  организаций поддерживать решение  о применении тарифно-квалификационных справочников, так как наличие  четкого документа, объективно, по единым требованиям оценивающего и квалификацию работника, и содержание его труда, позволит им более обоснованно защищать интересы трудящихся в вопросах оплаты труда.

В организации  может возникнуть потребность в  установлении новой профессии, не предусмотренной  ЕТКС. В этом случае необходимо обязательно  разработать четкие квалификационные характеристики, содержащие описание работ, которые должен уметь выполнить  рабочий данной профессии и данного  разряда, требования к уровню его  теоретических и профессиональных знаний.

Тарифная  ставка — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Для разных производств она может выражаться по-разному. В большинстве отраслей экономики (машиностроение, химическая, электронная, текстильная и др.) используются часовые тарифные ставки. В таких отраслях, как угольная, горнодобывающая, торфяная, нефтедобывающая, и некоторых других с учетом особенности производства применяются дневные и месячные тарифные ставки. Для оплаты труда рабочих, занятых эксплуатацией оборудования в энергетической промышленности, наиболее приемлемыми являются месячные тарифные ставки.

Тарифные  ставки обеспечивают соответствие между  мерой труда и мерой его  оплаты, ее размер за единицу времени  зависит от сложности работы или  квалификации работника.

Тарифная  сетка представляет собой совокупность действующих в данной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. С ее помощью осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемой работы.

Количество  квалификационных разрядов в сетке  в целях сохранения единства в  отрасли желательно устанавливать  в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и рабочих  профессий. В большинстве отраслей экономики и для большинства  профессий на практике используются 6-ти разрядные сетки.

Рассмотрим  для примера тарифную сетку для  рабочих машиностроения (см. табл.).

Величина  тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты рабочих (работ) данного разряда  превышает уровень оплаты наиболее простых работ, которые отнесены к I разряду.