Соотношение между коэффициентом I разряда и  наиболее высокого разряда в данной профессии называется диапазоном тарифной сетки (в данном примере- 1,8).

Величина  относительного возрастания каждого  последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень  тарифной оплаты труда рабочего (работ) данного разряда превышает уровень  оплаты предыдущего разряда.

Величина  относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет значение для  обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости  от квалификационного уровня выполняемых  работ.

Необоснованное  занижение величины возрастания  тарифных коэффициентов приводит к  уравниловке в оплате 'труда и  снижает заинтересованность рабочих  в повышении своей квалификации. Завышение * величины возрастания тарифных коэффициентов создает неоправданный  разрыв в оплате рабочих разной квалификации.

В производственных отраслях тарифные ставки и тарифные сетки устанавливаются в коллективных договорах, заключаемых между работодателем  и работниками, как правило, в  лице выборного профсоюзного органа. Регламентируются тарифные условия  оплаты труда и в некоторых  отраслевых тарифных соглашениях, которые  заключаются между министерством - ведомством, объединением работодателей  и соответствующим органом общероссийского  профсоюза.

Сегодня работодатели при участии соответствующего выборного  профсоюзного органа самостоятельно устанавливают  тарифные ставки и тарифные сетки  в организации, включая их в текст  коллективного договора, или в  виде приложения к нему.

При разработке в организации  тарифных сеток необходимо иметь в виду, что их построение должно обеспечить соблюдение ряда общих требований:  
- тарифную сетку необходимо строить таким образом, чтобы у рабочих был постоянный стимул повышать свою квалификацию и уровень тарифной оплаты труда, т.е. относительное и абсолютное возрастание тарифных коэффициентов должно с ростом разряда увеличиваться;  
- тарифная сетка не должна иметь неоправданно широкого диапазона, создающего завышенный разрыв в оплате рабочих высшей и низшей квалификации, но она не должна сужением диапазона способствовать уравниловке;  
- очень важно, чтобы количество квалификационных разрядов в одной профессии в разных организациях одной отрасли деятельности было одинаковым. В этом решающую роль могут сыграть тарифные соглашения. В них целесообразно записать соответствующие конкретные рекомендации по этому вопросу;  
- нижним порогом размера ставки по I разряду является установленный Правительством уровень минимальной заработной платы.

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм Формы и системы оплаты труда собственности получили две формы оплаты труда:

сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда  можно представить схемами (рис.). Существует также целый ряд условий, при которых Целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:  
• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;  
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;  
• существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;  
• существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;  
• имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:  
• ухудшению качества продукции;  
• нарушению технологических режимов;  
• ухудшению обслуживания оборудования;

нарушению техники  безопасности;  
• перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:  
• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;  
• производственный процесс строго регламентирован;  
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;  
• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;  
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости  от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических  процессов, уровня организации производства и труда применяется та или  иная форма заработной платы. Сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный  или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать и аккордную  систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции, выпуска различных  деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда и, необходимо применять  тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.

Подрядная форма оплаты труда определяется аналогично бригадной формы оплаты.

Для руководителей, специалистов и служащих используется схема должностных окладов. В  последние годы некоторые крупные  зарубежные предприятия, используя  новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и повременной оплаты труда. При  этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных  на своем рабочем месте.

Под фактической  квалификацией понимается также  способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении  производственных проблем, разбираться  в любом аспекте хозяйственной  деятельности своего предприятия.

Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение, на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:  
- квалификационного уровня работника;  
- фактически отработанного времени.

Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника за прошедший  период на сложившийся минимальный  уровень заработной платы за тот  же период.

Например, у  директора предприятия фактическая  заработная плата составила 25000 руб., а минимальная заработная плата  5400руб Квалификационный бал равен: 2500/5500=4,5

Затем все  работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к  работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.).

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Такая система  меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних  рабочих может увеличиваться, а  других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении  заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо  отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и  услуг. Поэтому чем выше объем  реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в  зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого  персонала и вспомогательных  рабочих, поскольку эти две категорий  работников предприятия не так тесно  связаны с объемом выпуска  продукции.  

3.1.3ависимость оплаты труда то производительности труда

Принято считать, что зарплаты в России небольшие, а по сравнению  с Европой - так  просто нищенские. А  вот экономисты утверждают  совсем обратное: рост зарплат у нас намного опережает рост самой экономики. И ничего хорошего ждать от этого не приходится: инфляция в такой ситуации будет лишь увеличиваться. В связи с этим первый заместитель председателя Центробанка Алексей УЛЮКАЕВ недавно даже предложил «аккуратно корректировать» рост зарплаты в России.

Экономика начнет проедать саму себя

Как посчитали аналитики  компании ФБК, доля зарплат  в нашем валовом  внутреннем продукте (ВВП) в прошлом году достигла рекордного уровня - 34,8%, а в  этом году может превысить 35,5%. По этому показателю мы уже обогнали Италию и Норвегию и почти  приблизились к Испании.

Как это ни парадоксально  звучит, но можно  сказать, что россияне слишком много  получают, если ускоренный рост зарплатоемкости ВВП продолжится, экономика начнет проедать саму себя.

В последние годы зарплаты в России росли  примерно в два  раза быстрее, чем  средняя производительность труда. Так, реальная начисленная зарплата в 2006 году выросла  на 13,3%, а в 2007 году - на 16,2%. Столь же высокий  рост зарплат продолжился  и в 2008 году - январский  показатель оказался на 15,8% выше по сравнению  с январем 2007 года. В то же время прирост  производительности труда все эти  годы составлял 6 - 7%.

В Центробанке считают, что для предотвращения перегрева экономики, возможно, понадобятся  специальные меры. А независимые  эксперты в отличие  от ЦБ считают, что  нам стоит бороться не с ростом зарплат  как таковым, а  увеличивать производительность труда.

- Ограничивать рост  зарплат, как предлагает  ЦБ Нужно повышать  производительность  труда, и тогда  все с нашей  экономикой станет  нормально, доля  зарплат не будет  слишком большой.