Организация оплаты труда на предприятии

в долях  от прибыли и т.п.

     Труд  руководителей оценивается по результатам  работы всего коллектива, по степени  выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих —  исходя из объема, полноты, качества и  своевременности выполнения должностных  обязанностей.

     Премирование  работников

     За  образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную  и безупречную работу, новаторство  в труде и за другие достижения в работе применяются поощрения  в виде премий.

     Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения за достигнутые успехи, выполнение обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

     Общий порядок премирования работников устанавливается  коллективным договором, заключенным  между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников; источник премирования.

     По  результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или  другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено  в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов  и других подразделений предприятия.

     Затем, исходя из этой суммы средств и  учитывая конкретный вклад каждого  работающего, определяется величина премий.

     В качестве инструмента материального  стимулирования в условиях рыночной экономики может также использоваться система участия работников в  прибыли предприятия. Она предусматривает  разделение между работниками и  фирмой дополнительной прибыли, которая  была получена в результате повышения  производительности труда, улучшения  качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

     Существует  несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения  конкурентоспособности.

2.1.3.Минимальный  размер оплаты  труда

     В условиях рыночной экономики формы, система и размер оплаты труда  работников, премии, надбавки, а также  другие виды доходов устанавливаются  предприятием самостоятельно.

     Вопросы оплаты труда регулируются с помощью  коллективных и индивидуальных трудовых договоров (контрактов). Государство  отказалось от централизованного регулирования  заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет лишь общие  условия оплаты труда рабочих  и служащих.

     Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже устанавливаемого федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный  размер оплаты труда.

     Месячная  оплата труда работника, полностью  отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и  выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного  размера оплаты труда (МРОТ).

     МРОТ  определяет низшую границу оплаты труда  неквалифицированных работников при  выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

     В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  или компенсационные выплаты.

     В настоящее время МРОТ выполняет  три основные функции:

• является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
• выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;
• служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

     Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы  материального поощрения.

     2.1.4 системы заработной платы

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости  величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с  помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения  между мерой труда и мерой  его оплаты, а также повышение  заинтересованности рабочих в эффективном  труде.

     2.1.5Формы  заработной платы

     Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы  оплаты.

     При повременной оплате мерой труда  является отработанное время, а заработок  начисляется в соответствии с  тарифной ставкой работника или  окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП = ТС * РВ,

где ЗП — заработная плата;

      ТС — тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

      РВ — фактически отработанное время.

     При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и  заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим  продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется  за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР * ВП,

где ЗП — заработная плата рабочего;

      СР — сдельная расценка за единицу продукции;

      ВП — количество изготовленной продукции.

     Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использованию  трудовых и материальных ресурсов.

     Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1. строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
2. высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
3. на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

     Повременная форма оплаты может применяться  для оплаты труда таких вспомогательных  рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с  трудностями нормирования и количественного  измерения их труда. Рабочие служб  технического контроля также оплачиваются по повременной форме. Следующие условия делают целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1. наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
2. возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
3. потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

     Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного  увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально  используются материальные ресурсы  и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

     Повременная и сдельная формы заработной платы  на практике используются в виде различных  систем.

     

2.1.6. Системы повременной заработной платы 

     Наибольшее  распространение в современных  условиях получили простая повременная  и повременно-премиальная системы  заработной платы.

     Простая повременная система  оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени:

     З_п = Т_ч * В,

где З_п — повременная заработная плата, руб.;

      Т_ч — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

      В — фактически отработанное время, часы (дни).

     Если  для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов  по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется  исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного  времени. При данной системе рабочий  получает тарифную заработную плату  при 100%-ном выполнении индивидуального  задания. При неполном выполнении задания  оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной  заработной платы.

     Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т. д.

     Системы сдельной заработной платы

     Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы  оплаты.

     Прямая  индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

     Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1. заработная плата определяется по формуле:

Р_к = Т_ч * Ч_р * Н_в,

     где Т_ч — часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

           Ч_р — число обслуживаемых рабочих;

           Н_в — норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2. общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
3. общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

     При бригадной форме организации  и стимулирования труда косвенная  сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные  рабочие включаются в бригаду.