Лекции по "Экономической теории"

3.             Объем управленческих работ возрастает  настолько, что над работниками,  осуществляющими управление, появляется  некий управляющий, т.е. возникает  иерархия управления.

4.             Возрастает сложность управленческой деятельности, и осуществляется специализация управленческих работ по видам деятельности.

5.             Объем работ по специальным  функциям управления и число  работников, занятых в их реализации, становятся настолько велики, что  внутри каждого вида управленческой деятельности появляются руководители и выделяются структурные подразделения (отделы, группы), т.е. окончательно оформляется иерархия управления и возникает организационная структура управления.

6.             В ходе специализации от некогда  единого управления обособились так много специализированных видов деятельности, что появилась потребность выделения особого вида управленческой деятельности, отличного от других, – интегрированного руководства. Задача руководства заключается в том, чтобы синтезировать и координировать любые виды управленческой деятельности в организации.

 

 

 

 

Вопрос № 23: Инновационный  процесс: основные этапы реализации.

Инновационный процесс представляет собой подготовку и осуществление инновационных изменений. В результате этого процесса появляется реализованное использованное изменение – инновация.

Инновационный процесс  связан с подготовкой и преобразованием  научного знания в инновацию и  представляет освоение и внедрение  нововведений в области обновления продукции, в производственной технологии, в технике, в организации труда и производства, в формах и методах управления.

Инновационный процесс  носит циклический характер; по мере диффузии новшество усовершенствуется  и, как правило, приобретает новые  потребительские свойства, что значительно расширяет области его применения, сегментацию рынка.

Современные инновационные  процессы достаточно сложны. Для проведения анализа и диагностики закономерностей  их развития необходимы специалисты, занимающиеся различными организационно-экономическими аспектами нововведений – инновационные менеджеры, задачи которых – способствовать продвижению инновационного процесса, прогнозировать возможные катаклизмы и методы их преодоления в обществе.

Инновационный процесс  по своей содержательной сути следует рассматривать как процесс получения, обогащения и накопления научных знаний, доведения их до вида, пригодного для практического использования в различных сферах. По целевому признаку он состоит из отдельных стадий, тесно взаимосвязанных между собой, которые в обобщенном виде можно представить так:

 

Отдельные стадии инновационного процесса представляют собой весьма специфические формы деятельности, направленные на создание, распространение  и использование новых продуктов  и технологий, удовлетворяющих потребности общества. При этом, в случае необходимости, стадии освоения производства может предшествовать проектирование и строительство соответствующего объекта. В целом инновационный процесс направлен на создание необходимых обществу рынков продуктов, технологий, услуг.

Особую роль в реализации инновационной политики играют системные  маркетинговые исследования, направленные на изучение перспективного спроса на инновации и соотношение его  с инновационным потенциалом  и текущий мониторинг инновационной  деятельности, который предусматривает наблюдение, анализ, оценку характера протекающих инновационных процессов, прогноз направлений их развития. Освоение производства связано с доведением до проектной мощности новой техники, достижение проектных уровней технико-экономических показателей ее производства и проведением комплекса работ по испытаниям новой продукции, отработке опытных образцов новых продуктов и технологических процессов.

В процессе промышленного  производства осуществляется материализация научно-технических разработок в объеме, определяемом рынком.

Инновационная деятельность отражает целесообразное развитие, преобразование различных аспектов общественной жизни  и производств, обновление его экономической, организационно-экономической структуры, системы управления с целью получения прибыли или достижения социального результата. И, таким образом, инновационный процесс осуществляется не эпизодически, а непрерывно развивая и качественно совершенствуя те или иные области практической деятельности, в связи с чем существует понятие о поколениях основных видов техники, технологии, информационных, организационных систем.

 

 

Вопрос 24. Анализ кадрового  потенциала организации. Подбор персонала  и его профориентация, адаптация, движение.

Кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Кадры – это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Анализ кадрового  потенциала организации включает:

1.             Планирование будущих потребностей  в людских ресурсах

2.             Оценка наличных кадров

3.             Оценка будущих потребностей

4.             Разработка программы удовлетворения  будущих потребностей

Подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Набор кадров – прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора персонала:

-1- общий анализ настоящих  и будущих потребностей в кадрах;

-2- определение требований  к персоналу: анализ работы, подготовка  описания этой работы и личностной  спецификации, определение сроков и условий набора;

-3- определение основных  источников поступления кандидатов;

-4- выбор методик отбора  кадров.

Ротация кадров – (горизонтальные) перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации

Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

Отбор персонала –  оценка кандидатов на вакантные должности  или рабочие места. Отбор персонала включает:

- предварительное собеседование; 

- анализ анкетных данных;

- наведение справок  о кандидате; 

- проверочные испытания,  тестирование;

- медицинское освидетельствование; 

- основное собеседование; 

- подготовку экспертного  заключения.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

Отбор кандидатов на вакантную  должность осуществляется из числа  претендентов с помощью оценки деловых  качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1.         Общественно-гражданская зрелость  – способность подчинять личные  интересы общественным, быть самокритичным,  участвовать в общественной деятельности.

2.         Отношение к труду – чувство личной ответственности за порученное дело, трудолюбие, личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими, чуткое и внимательное отношение к людям.

3.         Уровень знаний и опыт работы  – наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности, знание передовых методов руководства, опыт работы в данной должности.

4.         Организаторские способности –  умение организовать систему  управления, свой труд, способность  к самооценке.

5.         Умение работать с людьми – умение работать с подчиненными, с руководителями разных организаций и др.

6.         Умение работать с документами  и информацией – умение коротко  и ясно формулировать цели, умение  составлять деловые письма, приказы,  умение четко формулировать поручения и др.

7.         Умение своевременно принимать  и реализовывать решения –  а также обеспечивать контроль  за их исполнением, умение владеть  собой, уверенность в себе.

8.         Способность увидеть и поддержать  новое и передовое – умение распознавать и поддерживать новаторов и энтузиастов.

 

Профессиональная  ориентация – комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных:

- на формирование профессионального  призвания;

- на выявление способностей, интересов, пригодности и других  факторов, влияющих на выбор профессии  или на смену рода деятельности.

Основными формами  профессиональной ориентации являются:

- профессиональное просвещение; 

- профессиональное самоопределение;

- профессиональное консультирование;

- трудоустройство; 

- профессиональный отбор; 

- профессиональная адаптация  и др.

Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам

Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

-испытательный срок  продолжительного от 3-х до 6-и  месяцев, в течение которого  осуществляется овладение необходимыми  навыками и умениями и "доводка"  работника до необходимых требований  модели рабочего места;

-адаптация молодых  специалистов на должностях мастеров  и специалистов продолжительностью  до трех лет, в течение которых  он набирает необходимый производственный  опыт и "включается" полноправным  членом коллектива предприятия  или организации;

-программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

-наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

-развитие человеческих  ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Критериями адаптации  для управленческого персонала  могут быть:

-выполнение должностной  инструкции;

-качество выполненной  работы;

-количество выполненной  работы;

-соблюдение стандартов  времени (норм времени и обслуживания);

-производимое на людей  впечатление;

-способность влиться  в коллектив;

-заинтересованность  в работе;

-интерес к повышению  квалификации и служебному росту;

-соблюдение философии  организации;

-удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии адаптации  для рабочих:

-выполнение норм выработки;

-выполнение сменно-суточных  заданий;

-овладение рабочим  местом (станком, оборудованием,  операциями) в соответствии с  техническими условиями;

-качество работы – процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;