Лекции по "Экономической теории"

Данное понятие рассматривается  в концепции качества трудовой жизни  в связи с тем, что эффективная  реализация трудового потенциала работника  невозможна без его профессионального  роста.

- создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;

- назначение на должность  должно осуществляться с учетом  перспективы роста, т.е. должность  предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;

- возможность и необходимость  продвижения по службе в результате  признания профессиональных успехов  работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом; 

- чувство уверенности  в будущем в отношении своей  занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал.

- правовая защищенность  работника в организации рассматривается  как 

7.             Обеспечение возможности использования  работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.

В этом случае фирма должна предоставить работнику возможность  пользования социально-бытовой инфраструктурой  на льготных условиях.

Совершенствование трудовой жизни

Повышение качества трудовой жизни работников обеспечивается влиянием многих компонентов, основными из которых являются такие как:

- совершенствование организации  труда и обогащение его содержательности: совершенствование системы технической  подготовки и НИОКР, совершенствование производства, создание новых или совершенствование действующие автоматизированные системы управления на основе применения современных информационных технологий. В связи с этим следует отметить, что повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания труда требует учета особенностей технологии и планирования выполнения работы. Способствует повышению качества трудовой жизни, так как содействует развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции.

- безопасность и благоприятные  условия труда;

В целях безопасности и обеспечения здоровых условий  труда рекомендуется создать  в организации службу гигиены  труда, а также службы психологической  помощи.

- повышение корпоративной  культуры.

Дружеские отношения  с коллегами могут быть лишь тогда, когда:

- место работника на  производстве определяется исключительно  по его способностям и результатам  труда независимо от расы, национальности, пола, политических убеждений, образа  жизни, внешности;

- нет четкого разграничения  на иерархической лестнице, действия  на каждой ступени подчиняются  общей цели, т.е. отсутствует резкая  социальная стратификация на  предприятии и в трудовом коллективе;

- развито чувство принадлежности  к первичному трудовому коллективу, чувство взаимопомощи;

- у работника сформировалось  чувство принадлежности к фирме; 

- существует производственная  демократия.

Этот элемент управления персоналом имеет целью создание таких условий и такого уровня качества трудовой жизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересы фирмы своими собственными. В результате воспитывается корпоративный дух и корпоративная культура

- создание реальных  предпосылок для развития творческих  способностей и самосовершенствования работников, максимально полного использования их интеллектуальных и организационных способностей для конкурентоспособности предприятия;

- справедливое вознаграждение  труда работников в зависимости  от достигнутых результатов. Стимулирования  труда персонала крупного предприятия необходимо разрабатывать как многофункциональную систему, включающую в качестве основных следующие подсистемы: оценки качества и результатов трудовых достижений; формирования и распределения фондов заработной платы работников структурных подразделений предприятия; стимулирования труда персонала; признания трудовых заслуг, их материального и морального поощрения по итогам трудового соперничества. - обеспечение социальной защищенности персонала: создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д.

 

Вопрос 6. Показатели эффективности  управления персоналом.

В своей работе с кадрами  руководство предприятия ориентируется  в первую очередь на эффективность  требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий.

Эффективность означает результативность.

В качестве критериев  эффективности могут быть приняты:

- срок окупаемости  затрат;

- размеры прироста  доходов; 

- минимум текущих затрат;

- максимум прибыли; 

- минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.

* окупаемость затрат  на рабочую силу. Знание величины  затрат на рабочую силу и  полученного эффекта дает представление  об окупаемости произведенных  затрат.

К окупаемости средств  на рабочую силу можно подходить с различных позиций. С позиций предприятия капиталовложения в рабочую силу должны по крайней мере окупиться за время работы работника на предприятии, а еще лучше, не только окупиться, но и принести предприятию определенную прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за период, именуемый стажем работы работника на предприятии. С позиций государства сроки окупаемости существенно растягиваются – на весь период трудовой жизни (с оговоркой на возможность старения определенной части знаний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение).

Быстрота окупаемости  затраченных средств зависит  от:

1) рациональности использования  трудового потенциала, т.е. использования фонда рабочего времени, использования работника по квалификации, обеспечения надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста: чем выше уровень использования, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости;

2) срока работы человека  на предприятии: чем больше  стаж работы, тем больше возможность  быстрее окупить вложенные средства. Отсюда следует, что стабилизация  коллектива и полное использование  рабочей силы создают реальные  возможности для окупаемости  средств и получения прибыли.

При принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу необходимо использование трех показателей: сами затраты, возможный экономический результат (экономический эффект) и возможный стаж работы. Само же решение будет зависеть от того, укладывается ли расчетный срок окупаемости в сложившийся средний стаж работы работника на предприятии до увольнения или нет.

 

Вопрос 7. Формирование группового поведения в организации. Формальные и неформальные группы.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели):

Человек предстает как  биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Результаты работы это то, чего личность добилась для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, и что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

 

2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения) Это общественная помощь – одним своим присутствием группа может иногда изменить производительность человека.

Организационное поведение  формируется в процессе производственной деятельности, чаще всего в малой  группе. Личность оказывает влияние  на группу, а группа на работника  через групповое взаимодействие, общие цели и взаимную симпатия (антипатию) между членами группы.

Люди объединяются в  группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него. Группа – это среда самоутверждения и самопознания, это объективная потребность человека в коммуникациях.

В зависимости от целей  объединения выделяют два типа групп:

формальные;

неформальные.

 

Под формальными понимают группы в организации, сознательно  созданные для достижения коллективных целей организации. Данные группы осуществляют формальные функции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т.д., что содействует достижению целей организации

При создании формальных групп члены организации объединяются искусственно в соответствии с порученными  им официальными ролевыми предписаниями и заранее спланированной структурой организации. Наиболее существенными чертами формальной группы являются наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стандартизованной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требований, т.е. формальной роли.

Неформальные группы образуются членами организации, часто  спонтанно, в соответствии с их взаимными  симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет.

Неформальные группы весьма значимы для успешной деятельности организации.

Основные причины  вступления в неформальную группу.

1. Принадлежность.

Социальная потребность, потребность в принадлежности к  той или иной группе – является одной из самых сильных. Именно в  группе происходит самопознание, самоопределение, самоутверждение. Групповая динамика активизирует существующие потребности человека, создает новые и одновременно является источником (средой) их удовлетворения.

2. Помощь.

Подчиненные с большим  желанием обратятся за помощью к  коллегам, чем к непосредственному руководителю, даже если трудности возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.

3. Защита.

Объединение происходит достаточно часто при возникновении какой-либо угрозы, опасности, для совместной защиты личных или групповых интересов. Например, опротестовать вредные условия работы, несправедливую оплату труда и т. п. Конфликт в формальной группе, попытки формального руководителя разрушить сложившиеся неформальные отношения – все это способствует сплочению существующих неформальных групп или приводит к созданию новых.

4. Общение.

В основе неформального  общения лежат интересы, ценности, увлечения и т. п. Именно по этой причине  на предприятии может быть столько неформальных групп, сколько общих тем для общения. Так же неформальное общение в группе – это дополнительный неформальный канал поступления важной для человека информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.

5. Симпатии, дружеское общение.

Группа предоставляет  человеку возможность препровождения времени в приятном для себя окружении, избежать одиночества, состояния потерянности, ненужности.

Личность формируется  в общественной среде, на нее влияет ближайшее окружение (семья, класс, группа, коллектив).

 

Вопрос 8. Эволюция менеджмента. Вклад различных школ менеджмента  в современную теорию управления.

Управление имеет такую  же длительную историю, как и человеческая культура. Но как самостоятельная  наука менеджмент зародился на рубеже 19-20 вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью. В этот период получили развитие 4 четко различимые школы управленческой мысли.

Школа научного менеджмента  или школа научного управления. Основатель Тейлор. Школа исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. Сторонники направления полагали, что при помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать производство таким образом, что оно будет максимально эффективным. По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда: 1) администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процессе производства, заменяя традиционные и чисто практические методы; 2) администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности; 3) администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально; 4) ответственность за результаты труда распределяются равномерно между рабочими и администрацией. Однако по мнению Генри Форда, задачу промышленности нельзя видеть только в удовлетворении потребностей рынка: необходимо организовать производственный процесс так, чтобы, во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников. Форд полагал, что правильная организация производства предполагает: 1) замена ручного труда машинами; 2) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условий труда; 3) повышение качества продукции и 4) развитие сети сервисного обслуживания. Недостатком научного менеджмента является то, что он во главу угла ставит технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы.