Учет удержаний из заработной платы

     Экспертная  оценка результатов труда отдельных  подразделений и работников применяется  на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда  определяются четким взаимодействием  подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

     У данной системы есть свои недостатки:

     - «паевая» система делает возможной  ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов.

     Такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового  коллектива и введения коэффициента трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция между членами бригады.

     Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника  зависит от результатов работы коллектива, а другая -от индивидуальных особенностей.[8] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3  ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 
 

3.1 Начисление заработка при повременной оплате труда 

     Как уже говорилось ранее, различают  простую повременную систему  оплаты труда и повременно премиальную. В первом случае в основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего. Заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

     В повременно-премиальную входит не только оплата времени, но и количество работы, в связи с чем работникам начисляются премии за экономию материалов, энергии, за сокращение простоев и так далее.

     Повременная оплата распространяется на все категории  работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документов при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика  определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.[3]

                    

  З_пл = S×t,                                                                        (1) 

  Где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

         t – фактически отработанное время. 

  Простая повременная система оплаты труда  недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается не только количество, но и качество труда, при этом усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы.

  Круг  лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий предусматриваются в положениях о премировании, устанавливаемых работодателями с учетом мнения представительного органа работников. При выполнении работником показателей и условий премирования у него возникает право требовать выплату премии, у организации — обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда.

  Премии  могут начисляться рабочим-повременщикам  как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции. Как правило, такие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке)[12].

  При повременно – премиальной системе  заработной плата работника (З_пл) может быть определена по следующей формуле: 

  З_.л =S × t

,                                     (2)

                                         

  где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

         t – фактически отработанное время;

         P – размер премии в % к тарифной  ставке за выполнение установленных  показателей и условий премирования;

         K – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

         L – процент перевыполнения установленных  показателей и условий премирования.  
 

3.2 Начисление заработка при сдельной форме оплаты труда 

     Существует четыре системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и сдельно-прогрессивная.

  При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

  Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. 

Сдельная  расценка  =

      (3)

                       

     Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях: 

                                 Частная или дневная Норма времени,

 Сдельная расценка    =      тарифная ставка, ×        установленная             (4)

                                        соответствующая разряду  в часах или

                                            выполняемой работы днях

   

   Прямая сдельная — это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации [14].

    При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (З_пл)может быть определен по следующей формуле:

                          

З_пл = ∑R_n ×G_{n                                                                                                                           (5)} 

где R_{n –} расценка на n- й вид продукции или работы;

      G_n – количество обработанных изделий n – го вида. 

     При косвенно-сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится  в зависимости от результата труда  обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он оказывает косвенное влияние.

     Расчет  косвенной сдельной расценки ведется  по формуле: 

     Р_кс = Т_д / (Н_обс * О_п)                                                                        (6) 

   где: Р_кс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

     Т_д – дневная тарифная ставка рабочего;

     Н_обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

     О_п – плановый объем производства за смену. 

     Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование рабочих за перевыполнение норм выработки  и достижение определенных качественных показателей. При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

     Заработок рабочего или бригады  рабочих при сдельно- премиальной  системе может быть определен  по следующей формуле: 

                               З_пл = ∑R_n ×G_n × ( 1+ ),                                                   (7) 

где R_{n –} расценка на n- й вид продукции или работы;

       G_n – количество обработанных изделий n – го вида;

     P – размер премии в % к тарифной  ставке за выполнение установленных           показателей и условий премирования;

    K – размер премии за каждый  процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

    L – процент перевыполнения установленных  показателей и условий премирования.  

     Аккордная система оплаты труда применяется  при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит  из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики), то есть это комплексная бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции сказанием максимального срока выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактически й заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым из них и их разрядами. Премирование в этом случае производится за сокращение времени  выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная оплата труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.[14] 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В условиях рынка изменяются подходы  к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание  рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

     Данная  дипломная работа состоит из трех глав:

     1) Сущность, значение и виды форм  оплаты труда;

     2) Виды систем оплаты труда;

     3) Порядок начисления заработной платы.

     В работе дается само понятие (сущность) оплаты труда, говориться о том, что в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда.

     Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

     Так же в работе раскрывается сущность, понятие наиболее распространенных форм и систем оплаты труда:

     - сдельная оплата туда и ее  виды;